在長三角、珠三角等地區，卻是出現了"用工荒"情況，即便工廠開除每天600元工資，仍然是找不到人。對此，90後表示：全都是套路。
工廠招工套路
福耀玻璃的曹德旺之前説過：現在的年輕人寧願去送外面，也都不願去工廠。出現這種情況，也不是沒有理由的，首先可以確定的兩點就是，送外賣工資更高，而且時間方面也相對自由。如果是早在30年前，能夠進入工廠是一種榮譽，很多人打破了頭都想要進入，但是如今時代變了，工廠的性質也變了。
就拿南方工廠開出萬元工資招不到人來説，其實只是工廠的套路被年輕人摸透了。很多招聘企業的招人啓事中打出月薪4000-15000元，往往這種情況你可以到手的工資就是4000多塊錢，而15000元的工資也是可以達到的，只不過你需要不斷的加班，做到同車間最好，並且完成績效。
很多工人實際上乾的活是符合高工資標準的，但最後工廠往往會用績效不合格，或者是其他理由為藉口，然後扣除各種費用，而工人能夠拿到手的錢，其實還是企業承諾的最低標準範圍內。在如今互聯網發達的當下，這種套路頻被爆出，對於愛上網的年輕人來説，這些都已經是公開的信心。
用工荒
所以如今的年輕人都不愛去工廠了，一方面是做的很多，但最後得到的並不多。另一方面工廠的工作相對較累，既然賺不到多少錢，那年輕人自然是不愛吃苦了。所以如今在珠三角的招工區域，可以看到招聘的企業比前來應聘的人都多，只要是有人願意工作，這些企業立馬就會把人收下。
剛開始的時候先以實習為由，讓你工作一段時間，等到過段時間用人不緊張的時候，再想辦法壓低你的工資，或者是以其他理由開除你。而且在工廠工作，進行一些交際是務必的，對於90後來説，剛好最不喜歡的就是這個。
總結
對於如今的90後來説，在找工作方面選擇範圍很廣，只要你有能力，就不怕找不到工作。而流水線一再重複的工作，對於年輕人來説確實沒有吸引力，所以還不如鍛鍊鍛鍊自己學習一門技術，為自己發展做一個保障。其實説白了，如今的90後心很大，不願意一輩子當一名工人。朋友們認為呢？
好的薪酬模式應該滿足兩個原則：
1、給員工持續加薪的空間。
2、加薪來自員工創造的結果，不增加企業成本。
業務人員的激勵機制
解決方案：
一、建立不同等級業務員KSF薪酬體系：
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度偏較小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度偏中間值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
二、建立業務經理晉升機制及年終獎分配機制
只有高級業務員才資格晉升為業務經理，業務經理採用根據下屬業務員人數定出相對應的團隊業績平衡點（不含個人），等級薪酬也將進一步提高。
1）業務經理：1年平均業績達500萬以上的業務員，均有機會成為業務經理帶團隊，業務經理享有團隊業績提成分配。
2）高級業務經理：1年團隊（3個業務員以上，不含本人）人均業績達500萬以上，次年即可晉升為高級業務經理，享受更高的團隊提成分配。
當然這種方式是在提成的基礎上，年終時額外進行獎勵優秀業務員，每年獎勵金額分3年獎勵，讓員工一直在公司裏有預留的獎金，員工如果主動離職，剩餘的獎金就不再發放，這是通過增加員工的離職成本來降低優秀人才的流失。
三、建立更高級別的內部合夥人機制
凡是高級業務員、業務經理，即可成為企業當年的內部合夥人，一起分享企業增量利潤。
我的建議是可以先做3-5年的合夥人模式，再做股權激勵是最好的，合夥人同樣要員工掏錢入夥，但並不擁有公司的股份，並且合夥人不是分享所有的剩餘價值，而是分享增值增量部分的剩餘價值，我們主要匹配好企業的分配率、員工的回報率即可，員工有錢放在銀行只有極低的利息，如果放在公司有20%以上的回報率，員工肯定希望把錢放在公司獲取更高好的回報。
合夥人可分為兩種方式：
1.公司合夥人制：合夥人一起分享整個公司的經營成果；
2.項目合夥人制：僅針對核心業務或項目做合夥人分配，員工可以成為多個項目的合夥人；
四、建立股份與期權分配機制
高級業務經理培養年業績達500萬以上的業務員10人以上，即可以成為企業的股東或成立分公司，擁有公司股份。
給員工做了3-5年合夥人後，我們根據合夥人的貢獻結果，讓合夥人直接入股，最常用的有以下兩種方式：
（1）契約股：通過固定資產或投資回報率來測算公司的股本，採用契約股的方式代持在大股東的名下，讓優秀的業務員成為企業的股東之一。
（2）期權激勵：分階段來激勵員工行權，通過3-5年，優秀員工不斷增加公司股份，享受公司分配。
總結：現在很多企業都在找優秀的業務員，但基本上採用“底薪+提成”的單一激勵方式，導致很多業務員被同行挖走，這種方式是很難可持續的。李太林薪酬全績效模式，通過使用多元激勵模式，達到留住優秀人才，提升企業業績的目的。
五、PPV量化加薪法
對於剛入職的業務員來説，前三個月是最難熬的，因為對業務不熟悉，沒有客户資源，銷售技巧不成熟，這時候壓力是最大的。
再加上企業對員工的開單要求非常高，基本上三個月不開單就要炒掉，實際上，在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，業務員自己都會選擇離開，因為靠底薪撐不了多久。
對很多業務員來説，並非能力有問題，我也見過很多人，第一年做業務，基本上是沒錢賺的，基本都在學習，但是經過一段時間的累計和沉澱，半年後就爆發了，一發而不可收。
所以，只給員工三個月的考核期，其實會讓很多人才流失，因為不走，吃飯都成問題，還怎麼做下去？
所以企業如果想要提高成材率，必須拉長培養週期，要優化薪酬模式，讓員工在沒有開單之前，可以承擔其他工作來為自己加薪。
所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鈎，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
PPV模式讓業務員做到一專多能、成為複合型人才，同時做更多的事情，獲得更多的收入，例如：
1）跟單員，跟蹤生產流程，完成交貨。跟單產值工資；
2）調查員，調研市場，提供完整的市場信息。市場調查產值工資；
3）統計員，除了自己的業績，協助統計和分析。統計產值工資；
4）客服員，打回訪電話，收集客户反饋。客服產值工資；
5）分析員，收集外部與內部產品信息，並提供數據分析資料。分析產值工資；
6）根據企業崗位配置及個人能力，還可以擔任行政、後勤、網絡、美工等工作，並獲得各種產值收入。
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PPV模式的好處在於：
1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。
2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。
3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。