《公司法》第46條第9項規定，董事會有權決定聘任或者解聘公司經理及其報酬，並根據經理的提名決定聘任或者解聘公司副經理、財務負責人及其報酬。這裏的報酬既包含由《公司法》調整的股東補貼、董事津貼，也包括由勞動法調整的勞動報酬。而勞動報酬的變動屬對勞動合同的重大變更，應尊重雙方約定和平等協商。在協商不成時，董事會下調經理等高管的工資屬於違法且無約束效力。 時驍(化名)被董事會免去總經理職務時，公司對他應得報酬的性質未加區分，一股腦兒地予以大幅降低。他雖提出異議，但公司不予接受。無奈，他只得主動辭職並訴諸仲裁，請求裁決公司為其補發工資差額、支付離職經濟補償28萬餘元。 公司認為，其依據《公司法》相關規定調整時驍的工作崗位及工資沒有過錯，時驍因不能兑現服務期承諾選擇辭職系主動離職。因此，時驍的請求缺乏事實及法律依據。法院認為，本案系勞動爭議，在雙方存在勞動關係的情況下，公司應當按照勞動合同約定及國家規定及時足額支付勞動報酬。因時驍的請求符合法律規定，故於1月24日終審判決予以支持。 未能完成經營指標 總經理被免職降薪 2011年12月16日，時驍進入公司並擔任總經理職務。期間，他通過直接和間接的方式持有公司部分股權。因他屬於核心管理層成員，所以，上下班無需打卡考勤。公司雖然沒有與他簽訂勞動合同，但每月都按照30000元的工資標準向他發放工資。 2017年3月10日，某企業與時驍及其他持有公司股份的股東簽訂《股權轉讓協議》，約定由該企業受讓時驍等股東持有的公司的75%的股權，公司2017年至2019年度實現的經審計後的淨利潤分別不低於5000萬元、7000萬元、9000萬元，應收款管理水平不得低於2015年和2016年的平均值。同時，時驍與公司簽署《服務期限承諾函》，承諾自本次交易結束之日起5年內不主動從公司離職。2017年5月19日，上述股權交割完畢。 2019年12月31日，公司通過電子郵件通知時驍，免去其總經理職務。2020年1月1日，公司在OA系統發佈《關於公司管理班子調整的通知》，公佈了董事會對管理班子的調整決定，並宣佈原公司管理班子任命自動失效。 2020年4月30日，公司通過電子郵件通知時驍，從2020年4月1日起將其月工資標準調整為5500元，同時要求他從2020年5月1日起考勤打卡。 公司認可應按照正常出勤的標準向時驍支付2020年4月工資，但實際支付工資2200元。同年5月1日至5日為勞動節假期，時驍在2020年5月6日至14日休帶薪年假，公司向他實際支付該期間的工資為2200元。經核算，時驍在與公司解除勞動合同前的12個月的平均工資為30416.67元。 因為欠薪提出辭職 員工索要經濟補償 2020年5月15日，時驍向公司送達《被迫解除勞動關係通知書》，其理由為公司沒有按照勞動合同的約定支付工資，無故剋扣了他2020年4月份的工資。同時，請求勞動爭議仲裁機構裁決向其支付工資差額及解除勞動合同經濟補償金。 經審理，仲裁裁決確認雙方在2011年12月16日至2020年5月14日期間存在勞動關係，公司向時驍支付2020年4月工資差額27800元、5月份工資12413.79元、經濟補償金258541.7元。公司不服仲裁裁決，向一審法院提起訴訟。 公司訴稱，根據《公司法》規定及公司章程規定，公司股東和董事會有權聘任或解聘總經理、副總經理的職務並決定其薪酬數額，其行使該權利具有合法性。時驍通過轉讓股權獲得鉅額溢價收益，但其作為總經理在轉讓股權後的業績承諾期內沒有實現業績承諾，故公司調整其總經理崗位並按公司薪酬管理制度的規定相應調整其工資標準具有合理性。 公司認為，其對時驍的工作崗位及薪資的調整合法合理，在其如數支付時驍勞動報酬的情況下不存拖欠和剋扣時驍工資的情形，無需向其補付工資差額。此外，時驍與公司簽訂有服務期承諾，其違反服務期限承諾主動解除勞動合同後，公司無需支付解除勞動關係經濟補償金，仲裁裁決有違公平原則與立法本意。 時驍辯稱，公司未與他進行任何溝通單方顯著減低其薪酬，由此造成他被迫提出解除勞動關係。他同意裁決結果，不同意公司的訴訟請求。 未經協商降低工資 違反法律強制規定 針對公司調整其月工資標準的做法是否具有正當性問題，時驍認為，本案屬於勞動爭議糾紛，根據《勞動合同法》規定，勞動報酬屬於勞動合同的必備條款。用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。雖然公司未與他簽訂勞動合同，但雙方已以實際履行的方式將其月工資標準確定為30000元，故公司調整其月工資標準需以雙方協商一致為前提。而公司單方調整其工資標準的做法，不符合法律規定。 時驍辯稱，降低工資標準屬於對勞動合同內容的重大變更，即便公司的董事會有權決定或調整總經理的工資標準，就相應事項作出的決定亦屬於公司內部作出的單方決定，即便符合《公司法》和公司章程的規定也僅是具備內部合規性，故董事會的相應決定如需對作為勞動者的時驍發生法律效力，仍須以雙方協商一致為前提。因此，公司依據董事會決議單方調整其工資標準的做法顯屬不當。 對於公司所稱時驍未達成業績承諾的問題，時驍認為，該業績承諾載於《股權轉讓協議》之中，該協議並非勞動法律法規所調整的範疇，而工資屬於勞動法律法規的調整範疇，且雙方並未就上述業績承諾的達成情況與他的工資標準具有關聯性進行約定。況且，該業績承諾的實現受市場、經營、技術等諸多因素的影響具有經營風險的性質，而經營風險屬用人單位應承擔的範疇，公司以此作為調整其工資標準的理由欠缺合理性和正當性。另外，公司在2020年4月30日決定溯及既往地從4月1日調整其工資標準的做法亦明顯失當。 一審法院認為，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。根據查明和認定的事實，公司應按照正常出勤的出勤標準和30000元的月工資標準向時驍支付上述期間的工資，而公司僅向時驍實際支付了上述期間工資2200元，結合時驍在上述期間應負擔的社會保險費和住房公積金金額進行核算，公司實際剋扣了時驍上述期間的工資23881.6元。 2020年5月1日至5日為勞動節假期，時驍在2020年5月6日至14日休帶薪年假。結合時驍的月工資標準進行核算，一審法院認為，公司應向時驍支付2020年5月1日至14日工資12413.79元，扣除已支付的工資，公司還應向時驍支付上述期間工資6295.39元。 按照《勞動合同法》第38條規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。本案中，時驍是以公司欠薪為由與公司解除的勞動合同，在公司確實存在無故降低並剋扣時驍工資的情況下，一審法院認為，公司應當支付解除勞動合同經濟補償金。 綜上，一審法院判決公司向時驍支付2020年4月工資差額23881.6元、2020年5月工資差額6295.39元、解除勞動合同經濟補償金258541.7元，各項合計288718.69元。 公司不服一審法院判決提起上訴，二審法院認為，公司與時驍雖未簽訂書面勞動合同，但雙方之間實際存在着勞動關係權利義務的履行狀態。期間，時驍雖簽訂協議轉讓股權，但不影響其既有的勞動關係權利義務。然而，公司未經協商即降低其工資，不符合法律規定。即使董事會決定免除其職務，對其新任職位及薪酬仍應協商確定，但公司未這樣做。鑑於公司的上訴請求不能成立，遂終審判決駁回上訴，維持原判。 (據勞動午報消息 勞動午報記者趙新政)
【來源:中工網】
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