“民生銀行董事會已經超齡服役。將來誰主持民生大局我都支持，但以董事長為首的管理層的收入，必須與公司市值掛鈎。”6月5日，在民生銀行董事會換屆前夕，該行明星股東/現任非執行董事、巨人網絡董事長史玉柱在微博發聲。
高管薪酬問題一直是業界和學術界的熱點話題，一方面是近年來天價薪酬事件博人眼球，另一方面薪酬作為最基本的高管激勵手段，與公司的業績有着非常重要的聯繫。金融危機期間，我們也看到太多關於薪酬的報道，華爾街為了牟取暴利不惜為管理層或基金管理者開出天價薪酬，比如，即使在危機之下，AIG集團還是能將1700億美元的援助劃出三分之一分於高管。
這類新聞對於普通人而言會感到憤怒，但對於相關研究者而言可能更多的還是困惑，儘管關於薪酬制定規則的理論不斷地發展演進，但似乎理論界還沒有達成一致地結論。並且，業界和學界還存在兩種截然不同地論調，媒體總是過度渲染薪酬制度地不合理，引導輿論，而學界則力圖證實何種制度才是符合企業和股東利益的。不過，研究還是圍繞着信息不對稱理論，從一個底層邏輯出發，理想地認為薪酬激勵對於企業業績的提升具有顯著的作用。
在筆者看來，要探討薪酬制度的合理離不開對公司內部治理結構的分析，一方面，以市值為根據的薪酬制定策略雖然表面上看來是將管理層與股東的利益相統一，從而有利於調動管理層的積極性，為公司和股東創造更多的價值。但這種觀點沒能關注到當前我國公司的經營現狀。國泰安數據顯示，3000多家A股上市公司中，有三分之一左右的公司是屬於兩權合一的，即總經理和董事長是同一個人，這意味着即使沒有與市值掛鈎的薪酬激勵措施，管理層也是有拉昇公司股價的動機。而剩餘的三分之二兩職分離的上市公司中，也有大部分是國有上市公司，根據一些學者的研究，國有上市公司的管理層任命更多依靠“關係”，而非“業績”，也就是説業績並不成為其主要的收入來源，管理層更容易通過建立“商業帝國”，通過擴大權利範圍去實現個人利益。
而另一方面，否定市值為根據的薪酬制定策略顯然也在理論上站不住腳，畢竟委託代理問題的研究已經充分表明，管理層的利益訴求與股東之間是存在一定差距的，缺乏統一的利益目標很容易造成經營上的問題。
那麼在這樣情況下，什麼樣的選擇才是合理的呢，筆者認為應視情況而定，並不存在統一的規範。根據我國發展現狀來看，不管是公司治理框架還是薪酬制定的策略都是照搬照抄西方的套路，實際上，在不少問題上，我們還是應該立足本國國情。首先要明確，以市值為根據制定薪酬的目的在於統一股東與管理層利益，因此其前提應該為其利益明顯的不一致，也就是説首先需要是兩職分離的企業去這樣設置，當然，不是説現有的兩職分離企業都可以，因為兩職分離也有一個利弊的選擇，比如，國有兩職分離對業績並沒有什麼顯著影響，但由於國有股權的特殊性，實行市值標準的薪酬也是比較合理的，相反，市場對於民營企業兩職合一是較為看好的，因此，是否設置市值標準的薪酬意義並不大。
其次，看企業的發展時期，不少基於生命週期理論的研究證實在企業的初期，管理層對於企業的意義更像乘務員，根據乘務員理論，管理層對企業有很強的責任心，其希望通過企業的成功彰顯自身的價值，但到了企業的成熟期，管理層的成功訴求便不再明顯，因此，在成熟期實行市值標準的薪酬制度對於提升管理層積極性有着較大作用的。
總的來説，制定與市值掛鈎的薪酬制度不一定有效，但在一些場景下是利大於弊的，特別是市值作為公司價值的體現，有賴於管理層的決策經營，兩者掛鈎，是當前比較常見的市場化的激勵機制。筆者看來，市值掛鈎的薪酬制度應更專注長期效益，避免管理者從短期資本市場牟利。
財經評論人 盤和林 編輯 孫勇 校對 李世輝