2020年的新冠疫情，讓眾多企業遭受到前所未有的巨大打擊。很多企業在疫情影響下，不得不提前宣佈破產。西貝莜麪村董事長賈國龍就説：“倘若疫情在短時間內得不到有效控制，西貝賬上的現金撐不過三個月”。
唯獨例外，相較於其他企業的低迷，2020年上半年，家電巨頭海爾智家卻逆勢增長，市場份額竟增長了4.4%。
海爾逆勢而上的關鍵，一方面在於海爾的組織架構已經從過去的以企業為中心轉變成為以客户為中心，另一方面是為了支撐一組織架構轉變，海爾開始從傳統的僱傭制轉向新型的合夥人激勵模式。
兩者的協同一致讓海爾在大環境低迷下仍舊逆勢上升。
如今2020年已進入下半年，小鏈今天就來跟大家聊聊，如何抓住下半年，用股權激勵讓企業實現逆勢翻盤。
1、新的商業環境需要新的組織模式
疫情的衝擊下，傳統的商業模式受到巨大挑戰，很多企業主紛紛開始求變。所以今年，我們看到很多企業開始涉足自己從未涉足過的領域，例如線上佈局，直播帶貨等。歸根到底，企業的這些轉變都是為了更好地服務客户，滿足客户需求。而這種全新的商業環境，需要企業打造更加高效敏捷的組織模式，進行業務開展布局。
所謂部門公司化，就是説部門將會變成小公司一樣，擁有多職能，運作更加敏捷。
而公司平台化，就是説整個公司變成一個平台，而通過這個平台，就可以賦能這些部門小公司。
最後的合作生態化，是指公司對客户的服務不是通過一個平台就可以實現，需要上下游之間不同的合作，構建生態才能完成。
2、新的組織模式需要新的激勵模式
同樣，新的組織模式需要新的激勵模式。
以往企業通過給員工發放工資和獎金，就能達到激勵員工的效果，但是現在部門公司化之後，各個小組之間自主經營，能夠形成一個自主經營體，形成一個良性的競爭，員工實際上是為自己幹活，而非只是為公司幹活，因此傳統的工資加獎金已經無法滿足員工的需求，需要
通過給予員工股權，激發員工的主人翁意識，讓員工不僅能夠努力奮鬥從而享受收益，還能實現對人才的長期綁定。
對於合作生態化的公司上下游夥伴，傳統的利潤分享模式也無法滿足他們的需求，而通過合夥人機制，進行相應的股權分享，
一方面能夠為公司業務開展提供充足的資金和豐富的資源，另一方面，公司的上下游夥伴也能通過合夥人機制獲得公司業務發展的長期收益，相較於短期的利潤分享，可以看到更長遠的未來。
3、用合夥人機制，鏈股助力客户實現轉型升級，逆勢而上
通過鏈股服務客户案例，我們來看現實中如何通過合夥人機制助力公司成功實現轉型升級，逆勢而上。
這是一家知名的傳統家居企業，但這次疫情突發，對他們的業務造成了巨大的影響，所以老闆想通過利用線上的方式，讓總部賦能線下門店，使生產能更靈活應變市場需求，進而實現逆勢突圍。
組織模式的變革需要新的激勵機制進行支撐，因此老闆便委託鏈股，協助他們實現變革破局。
圍繞共識、共創、共擔、共享，鏈股為該企業打造一套合夥人激勵機制，幫助該企業融人、融錢、融資源，成功實現轉型突圍。
首先要解決文化理念的土壤問題，形成共識。
這包括組織的願景，以組織願景為指引，形成共識。在企業文化方面，鏈股根據企業一整套文化價值觀，設立了具體的合夥人遴選機制，保證選出來的合夥人能夠和老闆構建互信，畢竟只有與企業志同道合而且相對穩定的團隊才能有所作為。
其次要明確崗位責權利，選對人，解決人崗匹配問題，形成共創。通過對內建立長效的股權激勵機制，對外設計外部合夥人平台和生態大平台，吸引上下游資源加盟和大量外部資金進入，支撐公司業務發展，實現打通全國市場。
另外，要解決做好事即績效問題，形成共擔。只有通過績效考核，合夥人才能獲得相應的股權激勵，從而實現對合夥人的綁定，讓合夥人能夠與企業共擔風險。
最後，通過分配機制，也就是股權激勵的獲得變現，形成與合夥人的共享。
最終實現公司、員工、渠道利益一致，利出一孔，力出一孔，業務爆發性增長，最終將企業做大做強，員工和渠道也能共享更大的股權增值收益。
能否抓住2020下半年，股權激勵是關鍵。未來的時代將是合夥人的時代，
作為企業主，應該努力擁抱變化，通過分享股權，實現風險共擔，獲取更加長遠的收益，實現企業基業長青。
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