有人説,21世紀的企業將是學習型企業,因為未來唯一持久的競爭優勢就是有能力比你的對手學習得更快。
站在這個消費互聯網紅利消失,產業互聯網將興未興的時候,沒有什麼慣例或者成熟經驗可以直接拿來,也沒有什麼模式可以照抄。
所以,我們只能不斷總結自己的經驗、教訓,快速迭代;同時,將別人的實踐與教訓,也快速地總結迭代。
組織的學習速度要追上環境的變化速度,才能不被淘汰,這就是21世紀的組織競爭力。
覆盤可擺脱
低水平重複
1.成年人的學習,90%來自書本以外
對於成年人來説,學習的內容10%來自正式培訓和教育,20%來自和他人交流,70%來自工作崗位的實踐。
但是,實踐的積累不會必然帶來能力的提升。
《刻意練習》的作者認為,一個人有可能在一個領域浸潤數年而沒有多大提升,因為他只是在進行天真的練習。
什麼是“天真的練習”?就是漫無目的地、機械地練習,很少看到練習中的問題,也就很少能進行改進,因此,日積月累反而成了低水平的重複。
想要超越低水平的重複,就需要自己去覆盤。
柳傳志認為:學習能力是什麼呢?不斷地總結,經常地覆盤,把怎麼打的邊界條件都弄清楚,一次次總結以後,水平自然越來越高,這實際上算是智慧,已經超出了聰明的範圍。
最善於覆盤的人是曾國藩。
曾國藩有一個習慣,每做一件事,不管成或不成,都會進行復盤。他志向遠大,但認為自己資質不好,只能通過不斷覆盤反思,來不斷改進。
他最後做到“立德立功立言”,但在這功績背後,充斥着他對自己人生的覆盤,翻開他的家書,大多是他對自己遭遇的覆盤與心得。
2.覆盤,讓團隊的成功與失敗都有意義
柳傳志從曾國藩那裏認識到了覆盤的重要性。
20世紀90年代,柳傳志閲讀《曾國藩》一書時,對曾國藩的覆盤方法倍加推崇。
他不僅將覆盤應用於企業,還將覆盤放入聯想三大方法論中(聯想三大方法論:極強的目的性,分階段實施,覆盤),要求團隊小事及時覆盤,大事階段性覆盤,事後全面覆盤。
聯想認為,覆盤可以考察一個人的學習能力,這也是選拔幹部的重要參考標準——做任何事情,除了看結果好壞,也要看做事的人能否從中學到東西。
如果能夠從失敗中找到原因和改善措施,這種失敗值得寬容。相反,如果成功了,但是不知道為什麼會成功,這種成功是不可複製的,也是沒有意義的。
3.他山之石,可以攻玉
此外,我們還可以通過覆盤他人,從別人的經歷中汲取營養。比如,吳曉波的《大敗局》,就是對“企業為何失敗”這一主題進行復盤的一次經典嘗試。
芒格也喜歡覆盤別人的失敗,他認為“只有知道自己將在哪裏摔倒,你才能知道避開哪些坑。”
方法不對,
時間浪費
覆盤不僅是企業的高效學習法,也是企業的戰略需求。
拉卡拉董事長孫陶然這樣形容覆盤:“行軍打仗,最怕方向和路線錯誤。方向錯誤,再努力也到達不了目的地;路線錯誤,就會徒增到達目的地過程中的困難和險阻,甚至困難會大到讓我們到達不了目的地。而覆盤,就如同行軍過程中不斷檢查GPS,校正自己的軌跡是否在正確的航線上。”
那麼,如何用好覆盤?説起來簡單,但其中的坑,真不少。
第一步:覆盤始於回顧
覆盤的第一步就是回顧目標,從當初制定的目標出發,對照如今的結果,列出哪裏做得好,哪裏做得不到位。
這裏要注意,一般我們以為回顧目標輕而易舉,但是在覆盤過程中會發現,後面説不清楚的地方,往往在一開始就埋下了伏筆,這些伏筆包括以下四個方面。
1.沒有目標或目標不清晰
覆盤中常見的問題是目標制定得比較籠統。比如説“帶好團隊”、“完成銷售任務”,這樣將很難精確評價實際結果,也很難充分覆盤。
所以,在目標制定方面,一定要符合SMART原則:即明確具體、可衡量、有挑戰但可實現、相關可控、有時限。
如果無法量化目標,也要儘量細緻地進行分解,或制定出一些關鍵里程碑。
否則在覆盤時,容易出現“公説公有理,婆説婆有理”的情況,各執一詞,僵持不下。
2.目標缺乏共識
針對目標,另一個常見問題是團隊成員對目標的理解不一致,導致大家對同一件事的分析、評價不一致,繼而發生分歧。
這通常是事先未充分溝通或目標不清所致。
如果在覆盤中發現大家對目標缺乏共識,要麼終止覆盤,要麼組織必要的研討。否則在後續的覆盤中,往往會進入各自的理解範圍,而導致交流難以繼續。
這裏也反過來提醒我們,事前應確保團隊成員對任務目標與成功標準的準確理解,否則,就失去了評價和甄別差異的基礎。
同時,在日常工作中,團隊可以將目標與計劃明確地展示出來,讓每一個參與行動的人都能看到。
3.報喜不報憂
很多人蔘與覆盤時,害怕暴露自己的不足。
原因包括但不限於:對覆盤的結果是否牽涉到自身利益,心存疑慮;坦陳自己不足,影響到自身權威;或者自我感覺良好。
解決方案也要對症下藥,明確覆盤的目的在於學習,讓大家樹立開放心態,坦誠表達;尤其領導者要以身作則,主動反思自我,不遮掩,不護短,為大家樹立榜樣。
4.報流水賬,或糾纏於細節
在回顧工作過程中,很多人容易分不清輕重,報流水賬,或者糾纏於細節,引發不必要的討論。
一方面會讓討論變得冗長、拖沓,另一方面也可能沒有抓住重點,無法產生有價值的學習。
那麼,如何應對這一誤區?
首先需要覆盤主持人根據覆盤目的、主題來設計覆盤會議程。要麼讓大家提前準備、事先同步信息,要麼在會議開場,提醒大家聚焦目標,簡明扼要。
其次,如果在覆盤過程中有人長篇大論,主持人要善意插入,提示重點。
綜上,我們看到,覆盤一定是針對明確且可衡量的目標進行的,很多人目標定得模糊,工作開始得匆忙,這樣的覆盤不僅難度很高,而且很難達成共識,失去有效學習的價值。
第二步:分析原因
有了清晰的目標和步驟,找到了亮點與不足,就可以分析導致成功或失敗的關鍵要素。
找到那些團隊做得最好或最不好的具體點之後,回答這幾個問題:亮點是由哪些原因造成的?其中主觀原因有哪些?客觀原因有哪些?真正起作用的關鍵因素是什麼?造成不足的原因有哪些?主觀原因、客觀原因是哪些?根本原因是什麼?
分析原因是覆盤最主要的環節之一,直接影響到我們能夠從中學到什麼,學到多少。
但是在分析原因時,也要注意以下三個方面:
1.分析時浮於表面,顯得一團亂麻
很多問題受多方面因素的影響,彼此之間相互干擾,使得分析原因時顯得一團亂麻、莫衷一是。
這時可以運用一些覆盤時常用的工具,來幫助我們進行結構化思考。比如,豐田常用的“5個為什麼”法。
豐田的精益生產使得它屢奪新車銷售冠軍,但豐田創始人豐田佐吉、大野耐一更願意提及豐田的“五個為什麼”法。
“五個為什麼”指的是面對生產過程中發現的問題,要通過連續追問五個(或者更多)為什麼,找到其背後的真正原因。
一個最有名的例子是:有一次,生產線上的機器總是停轉,雖然修過多次但仍不見好轉。於是,大野耐一與工人進行了以下的問答:
一問:“為什麼機器停了?”答:“因為超過了負荷,保險絲就斷了。”
二問:“為什麼超負荷呢?”答:“因為軸承的潤滑不夠。”
三問:“為什麼潤滑不夠?”答:“因為潤滑泵吸不上油來。”
四問:“為什麼吸不上油來?”答:“因為油泵軸磨損、鬆動了。”
五問:“為什麼磨損了呢?”再答:“因為沒有安裝過濾器,混進了鐵屑等雜質。”
所謂連續追問,其實針對的是做事情“差不多就行”、淺嘗輒止、糊弄一時的態度。只有真正逼近問題的根源,邏輯才會清晰浮現。
這也是工作中精益求精態度的體現。
2.歸罪於外,相互指責
在討論問題時,很多人會將原因歸咎於外部,對自己的責任避而不談。
這樣既失去了客觀公正,也是防衞性心態。同時,由於聚焦於失敗,也會讓覆盤會成為批鬥會,加劇大家的防備心理。
這時,就需要我們的領導者首先站出來,以身作則地反思自己的不足,作為表率,影響他人。
同時,我們應該意識到,覆盤會不是批鬥會,要以學習為導向,堅持“對事不對人”。
主持人要及時打斷針鋒相對,將焦點引回具體的事件中,維護客觀、平等、開放的氛圍。
3.面面俱到,拖沓冗長
有時候,覆盤時暴露出的問題很多,領導者容易揪住每個問題,什麼都要進行分析,從而導致會議冗長,同時難以駕馭。
這時就要注意:貪大求全,不如講透一點。
必要時,覆盤會的主持人要進行控場,打斷無休止的拖沓,聚焦主題,抓住重點問題進行分析。
第三步:提煉經驗
馬雲認為:
●贏的人要反思,我們僥倖在哪裏;輸的人要反思,我們輸在哪裏,是哪些事情我們做好了,我們就會贏。
●把時間專注在這,可能會好些,否則永遠把時間停留在這個沒做好那個沒做好,那就沒士氣了。
●因為輸的反思的目的是下一場要贏。贏的人也要反思,我們僥倖在哪裏。
輸贏都要進行復盤。這樣做的目的,是為了提煉出經驗,鞏固優勢,改善劣勢,這樣才有接下來的勝利。
這一點上,做得最好的是美軍。
美軍在海地執行維和任務時,由於複雜多變的環境,遭遇很多不熟悉的挑戰,對此,他們對每一件事都進行AAR(行動後反思)。
關鍵是,他們在覆盤後,將本次事件中所獲得的經驗教訓上報,並將這項經驗列入以後執行這類任務的標準作業程序。
比如,在遭遇當地武裝分子襲擊後,他們在一次AAR中發現,那個地區沒有狗,當地人對軍用德牧非常恐懼。他們建議應該配備更多的警犬,從而達到更大的震懾作用。
一開始,士兵們發現很多領域需要加以改進,但隨着經驗的積累和迅速普及,問題越來越少,各部門都形成了一系列“工作指引”,將自己的最佳實踐記錄下來。
很多最佳實踐被寫入軍隊紀律,同時被美軍經驗學習中心用來為新任務做準備。
學習型組織的標準之一就是不要犯曾經犯過的錯誤,避免“重複交學費”。而那些沒辦法將經驗轉變為能力的人,則是在這三個方面出了問題。
1.過快得出結論
覆盤時我們喜歡總結規律,但我們也很容易輕易得出“規律”,對於只出現過一次的偶然因果,誤以為是規律。
這時,我們就要問自己:
●覆盤的結論是否排除了偶發性因素?能否適用於大多數情況?
●覆盤結論是否涉及了一些關鍵要素及其內在關係?他人是否可以準確理解並執行?
●覆盤的結論,是否經得住連續追問“為什麼”?涉及的是根本問題,還是停留於具體時間?
● 是否有類似的事件可以進行交叉驗證?
2.過於抽象、空洞
有時候大家又容易總結出一些高度概括的原則,比如“項目成功的關鍵在於準確把握用户需求”、“這件事必須是一把手工程”……
這些結論可能並不錯,但也容易將一些乾貨不經意地忽略掉。
而且,由於經驗教訓只存在於個人的頭腦中,未被清晰識別、梳理出來,也就難以被傳播和共享。
為此,需要覆盤主持人在參與者總結出一些經驗和教訓時,引導參與者將其“具象化”。也就是補充這一經驗使用的場景、達到的目的、具體的動作、以及相關注意事項(比如,做到什麼程度,關鍵要素或風險是什麼)。
3.不切實際,超出可控範圍
在總結經驗教訓環節,一些人也會把焦點指向上級、外部或不切實際的期望,例如,“下次,要是某位領導能夠如何如何就好了”。
這也是一種受害者心態,寄希望於自己不可控等因素,並不利於自身能力的提升。
對此,覆盤參與者應該關注自己可控制的範圍,想一想,在有限條件下,我們如何能夠做得更好?
如果確實有組織層面改善的必要,可以將這個發現作為專門的《管理改進建議書》,進行留存與提交。不要讓受害者心態拖累自己的發展。
4.實踐應用
只有將學到的經驗教訓付諸實施,轉化為未來的行動改進,才算完整的學習。因此,在覆盤時,要制定學習轉化與後續應用計劃,落實到行動中。
在2017年雙十一之後,阿里各業務團隊都開始集中覆盤雙十一。
CEO張勇在總結了亮點之後,更提出:“總結和沉澱經驗,孵化更多創新的想法和業務,將今天的峯值變成明天的常量。”
保持優勢,補上劣勢,將今天的峯值變成明天的常量,這就是覆盤帶來的巨大價值。
根據聯想的經驗,考慮後續行動時,需要兼顧以下三個方面:
●開始做什麼?基於覆盤中學到的經驗教訓,可以開始做哪些事情。
●繼續做什麼?找到團隊表現良好,需要保持下去的領域,讓成功可以復現或強化。
●停止做什麼
需要注意的是,在後續實踐中,要明確負責人和時限,並列出明確時間表,防止覆盤會後出現虎頭蛇尾,缺乏行動,從而讓大家的時間和精力都白白浪費。
因此,覆盤的主持人需要重視會前的策劃準備、會議過程中的引導,以及會後推進。其次,是引起領導者重視,將覆盤及後續計劃納入工作任務與考核中。
覆盤主持人
在覆盤中,屢屢出現一個角色,就是覆盤的主持人。
因為覆盤是一個微妙的團隊對話過程,不可避免地會引起一些敏感話題,如誰應該對“未達預期目標”承擔責任,是否存在決策失誤等。
因此,主持人要有熟練的團隊引導技巧,可以提高對話和覆盤的質量。
比如,美軍的覆盤就需要特意指定有經驗的引導者作為主持人。
一個好主持人的工作並不輕鬆,需要做到:
第一,設計團隊覆盤會議,並進行相應的組織和準備;
第二,使團隊成員以適宜學習的心態參與覆盤的研討;
第三,採取恰當的干預措施,讓所有人員全心投入;
第四,通過提問,激發與會者思考的熱情,為團隊提供必要的反饋;
第五,將衝突、不一致的意見轉化為建設性的創造;
第六,及時澄清,總結、提煉並記錄形成共識的觀點;
第七,提高對話質量,兼顧主張與探尋,引發深入思考;
第八,為團隊研討提供必要而合適的工具與方法,以及信息等方面的支持,提高團隊工作效率;
第九,負責或協助團隊領導做好覆盤的記錄及後續推進。
覆盤時,如果看起來一團和氣,則沒有人願意指出問題;如果相互指責、歸罪於外,也無法真正解決問題。
所以,一個合格的主持人就像催化劑一樣,有助於促進團隊研討中發生化學反應。
絕知此事
要躬行
寶劍鋒從磨礪出,每一柄名震九州的寶劍,都是從一次次的糾偏、打磨中誕生的。
覆盤就是對組織的不斷打磨,它既將劍身上每個凹凸不平的銅斑鏽跡磨平,也讓劍鋒變得更加鋒利。
任正非認為:“將軍不是教出來的,而是打出來的”。為此,在華為的戰略預備隊中,覆盤做到了100%全覆蓋。
古今那麼多人推崇覆盤,不是沒有道理,但是能不能用好這種方法,還要看我們自己。
每一個成功都源自各方面都做到位,而每一個失敗,則各自踩了各自的坑。
用好覆盤,讓它成為組織的高效學習方法,也成為組織的高效免疫系統。
這就是21世紀的組織競爭力。
來源:環球人力資源智庫(ID:ghrlib)
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