【案例】哪些情形下職工可“身兼數職”？

案  由

米先生是某長途汽車運輸公司司機，2020年4月，在一次因工出車中，米先生左膝受傷，出院以後停工在家休息。公司與米先生協商保留勞動關係，每月支付米先生2000元生活費至退休。2020年7月，米先生感覺傷情有所好轉，可正常行走，便應聘去附近一所汽車駕校當教練，每天工作8小時。雙方口頭約定米先生的月基本工資為3000元，再根據所帶學員考試通過率予以提成。

2020年12月末，駕校因場地租期屆滿要遷走，決定不再留用米先生。米先生則要求駕校支付其解除勞動關係經濟補償。駕校認為，米先生系長途汽車運輸公司員工，與原公司保持勞動關係，就不能再和其他單位建立勞動關係。駕校只是好心“收留”了他這樣的傷殘人員，雙方形成的是勞務關係。解除勞務關係，不必支付經濟補償。

分  析

本案的焦點是，雙重勞動關係是否為法律所禁止？米先生與駕校之間形成的是勞動關係還是勞務關係？

《勞動合同法》並未禁止雙重勞動關係的建立。《勞動合同法》第三十九條第四項規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

從該條規定看出，《勞動合同法》有條件地允許雙重勞動關係的存在。

其一，勞動者可以選擇在兩個或兩個以上的用人單位工作。勞動者在與用人單位建立勞動關係的同時，還與其他單位建立勞動關係的情形屬於雙重勞動關係。但對勞動者而言，雙重勞動關係就意味着要履行雙份的勞動義務，如果處理不好，極有可能對完成用人單位的工作造成影響。因此，先用人單位有權召回勞動者，或不允許勞動者建立雙重勞動關係。

其二，在雙重勞動關係中，勞動者無論是與先用人單位之間，還是與後用人單位之間，建立的均是勞動關係，而非一個勞動關係，一個勞務關係。當然，勞動者還可同時建立多重的非全日制勞動關係，也可以在雙重勞動關係中，與一家用人單位建立全日制勞動關係，與另外的用人單位建立非全日制勞動關係。在這些形式中，各方都需承擔勞動關係中的主體責任。

本案中，長途汽車運輸公司同意與米先生保留勞動關係，並每月支付米先生生活費至退休，可見米先生在駕校上班並未對長途汽車運輸公司造成嚴重影響，長途汽車運輸公司也未向米先生提出回原單位上班的要求，因此，米先生可以與駕校建立勞動關係。米先生在駕校期間的工作方式也符合勞動關係的特徵。

米先生在駕校付出了4個月的勞動，現因駕校場地租期屆滿而不再留用米先生，依據《勞動合同法》第四十條和第四十六條第（三）項規定，屬於用人單位以客觀情況發生重大變化無法繼續履行勞動合同為由解除勞動關係，此種情況下駕校應支付米先生經濟補償。根據《勞動合同法》第四十七條規定，駕校應向米先生支付相當於半個月工資的經濟補償1500元。

思  考

同一勞動者在同一時期與兩個以上不同的用人單位建立勞動關係時，需要注意區分勞動關係建立的先後順序，才能判斷各自的權利義務。

根據《勞動合同法》第三十九條及第六十九條的規定，雙重勞動關係能否存在，基本取決於先用人單位是認可還是召回，且後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。在雙重勞動關係中，先用人單位有優於後用人單位的“強勢”用工權利。在不影響完成先用人單位的工作任務或者先用人單位沒有提出不允許勞動者在後用人單位工作的前提下，勞動者可以選擇與兩個以上的用人單位建立勞動關係。

來源：中國勞動保障報

來源:日照人社