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整容後的朱某某，看起來完全不像年近六十
大千世界，無奇不有，説快60歲的太婆還能整容成少女，你信不？
近日新聞，來自武漢的資深老賴、霸道太婆朱某某，欠下他人2500餘萬元後跑路，潛逃至深圳整容，看起來少女感十足，以易容術逃避追債。
今年初，婦女杜某依據法院生效判決，向武漢中院申請對朱某某強制執行償還2500餘萬元。原來，幾年前，朱某某曾向杜某借下這筆錢做生意，後因久拖不還被告上法庭。
然而，自從判決生效後，朱某某就不見蹤影。武漢中院雖想盡一切辦法，仍未找到其下落，朱某某與法院“躲貓貓”，猶如人間蒸發。
7月初，情況發生轉機，據知情人通報，朱某某不僅隱匿財產，而且已整容換面，以逃避執行。
得知整容後的朱某某將在7月10日出現在深圳市福田區，武漢中院立即調派執行幹警火速奔赴深圳，想方設法引蛇出洞，誘其落網。7月11日上午，在深圳市福田區法院和當地公安機關的協助下，執行幹警控制了剛露面的朱某某，並將其帶到深圳中院接受調查。
圖中戴眼鏡者即為朱某某
據朱某某交待，她臉上進行過除皺等多種整容，活生生的“年輕”了幾十歲。在大量證據面前，朱某某承認在潛逃期間用他人身份證乘坐高鐵、借用他人銀行卡美容、高消費、投資等逃避失信懲戒的違法事實。並且在司法拘留期間，其銀行卡還對外轉賬，仍未如實向法院申報財產。
老賴的事情讓全民唏噓不已，“有毒的偽裝人才”對社會、企業都會造成極大的危害，招聘本就是一場拉鋸戰，人才的虛假繁榮也導致市場上人才急劇膨脹，但如果企業HR們不認真識別，很容易就“惹禍上身”。
最近的一個秦皇島的HR，就被自己招聘的假人才坑了。
他所在的公司是做互聯網+家電維修平台的，目前已拿到A輪，想組建一支自己的開發團隊、運營團隊，可招聘一年還沒有招來合適的。問其是怎麼招聘的，他跟我們講了兩個事例：
一個技術總監，工作8年，過來面試，因為不懂，很多技術的知識也不知道怎麼聊，所以就問了一些之前的項目經歷，聊的時候就是各種牛逼的項目介紹，自己在裏面主要是起主導作用，也是因為不懂，講的這些也不知道真假，無法辨別，反正聽起來是挺厲害的，最後問了下期望薪資，説要40K/月，當時對於這個薪資還是非常猶豫的，所以讓他回去等消息。
還有一個技術總監，工作7年，過來面試，簡歷上和上一位一樣，也寫了很多的項目經歷，但是問期望薪資的時候，只説了一個20k/月，和上一個要的差了一大截，也猶豫了，這次猶豫是質疑其能力，所以也讓回去等消息。
最後他要了那個薪資40k/月的技術總監，兩個月後，技術總監撂撇子不幹了，但是來了兩個月卻沒有任何成果，之前吹過的牛全部打臉了，還拿去了8w元的工資，還不包括兩個月的隱性成本。後來想找之前那個20K的，結果人家已經在一家公司入職了。
其實像這位“牛逼的技術總監”很多HR都遇到過，出現這種原因，就是因為招聘熱潮下的高工資高福利，讓這些其實能力不怎麼樣的人過度抬高自己、吹噓自己，給企業造成了這人很厲害，多要點工資也無可厚非的假象。作為HR，我們就要識別出這些“帶毒”的人才。
對於任何一家企業來説，資金流都非常重要，在人才和資金都相對拮据的情況下，如果用高薪招聘來的人才卻不能發揮他應有的作用，那對於企業來説就是就是一個巨大的損失，如果在發現該人才無作為，由於沉沒成本過大，還存在僥倖心理，繼續留用此人才，那其對於企業的影響將無法估量，一個無作為的假高薪人才，可能會毀了你的公司文化，影響公司的決策和管理機制。
既然虛假人才這麼有毒，那究竟毒在哪裏呢？
1、“證件毒”：
身份、學歷等相關證件造假，買證或者是P圖的大有人在，專科變本科，學渣變學霸的情況更是屢見不鮮。
2、“時間毒”：
頻繁跳槽會被認為不夠穩定，有些“人才”為了體現自己在某家公司工作時間長，就會將在幾家公司的工作時間融合到一家，或者延長在該公司的工作時間，還會縮短某一項不好的工作的時間。
3、“TITLE毒”：
為了提高自己的能力，顯得高大上，為自己爭取更高的職業發展機會，將TITLE寫的過高，比如，“人事主管”秒變人力資源經理、項目參與者改為項目負責人等等。
4、“聯合毒”：
自己沒在該公司工作，找關係開具離職證明，製造出一份“在場證明”，增加一段看起來相當不錯的工作經歷。
“有毒人才”往往都是有比較大的投機心理的，包裝好自己的背景，誇大一下美化一下，可以拿到更高的薪水，或者股份和期權，這個誘惑還是蠻大的，作為HR，該如何廝殺“有毒人才”，捍衞企業的利益呢？
1、事前：邏輯性鑑別“排毒”
邏輯性即判斷人才簡歷的佈局是否條理清晰，前後對接是否存在問題。這是最基本的要求，但是很多造假的人不一定能實現完善。
比如，在填寫“實習經歷”方面，有的簡歷上先寫到2015年的，下一行寫了2017年的，再下一行突然寫了2016年的事情，或者説，不寫月份，只寫到年度，這需要招聘方通過提問去鑑定，專門針對這些遺漏去問問題，如果是因為特殊原因不寫也就算了，但有些“修飾性簡歷”是為了掩飾在某一家企業項目經驗過少，也或者是應聘者是在拼湊簡歷。其次，HR還可以關注內容表達的邏輯性。這是從字裏行間體現出來的。同樣一件事情，表達是不是邏輯清楚，能夠讓人一眼就看出做了什麼，做到怎樣的程度。
2、事中：面試排毒
HR需要提前準備問題，關於被招聘崗位的勝任力，要向同一職位所有候選人提同樣的問題並記錄下來，採用相同的評估標準以準確判斷其具備的勝任力程度。
充分了解候選人在以往工作中那些與所要求的素質有直接、必然聯繫的具體事件、業績與行為，一般建議從好的事件開始詢問，讓應聘者先簡單地描敍關鍵事件的概要。
HR在這個過程中需要引導“人才”者按事件發生的時間順序來報告，在“人才”詳細講完一段經歷之前，不要讓其轉到別的事件上。一旦發現“人才”的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細的資料。讓“人才”講敍過去發生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。
如果“人才”講的是抽象的觀點，必須馬上打斷！立即讓其舉例予以説明。也就是説，HR要探求細節、刨根問底，使用非常簡單的問話引導應聘者講出事件的細節，而且要讓“人才”講過去而非現在的看法或行為。
舉個例子，追問“人才”行為背後的思想。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當時是怎麼想的？”“當時發生了這樣的事情，你怎麼處理的？”“你在這個事情處理過程中請到什麼樣的作用”，
還要注意詞彙，比如在敍述中提及“我們”，立馬打斷，一定要問清楚“我們”是指誰？你和誰？這些都是很好的防止“人才”編造謊言的手段。
3、事後：法律防毒
咱們HR在應聘者應聘時，首先要求應聘者自己提供簡歷，最好還可以在簡歷下寫上承諾簡歷一切屬實。同時另外在現場填寫一份“應聘申請表”。這麼做，一方面是便於對求職者提供的簡歷信息進行核查，另一方面是為考驗求職者的心理。當然，調查社保信息或者是簡單背調都可以成為手段之一。
那麼，一旦在用工過程中發現了人才“有毒”的問題，HR部門就完全可以獲取證據，然後對照當時的簡歷與應聘登記表，與其談談工作，以至於讓其主動寫辭職報告。
然後把當初他寫的簡歷與應聘登記表拿出來，與他進行“談人生談理想談工作談思想”，必須要談到他懷疑人生，懷疑職業生涯地寫辭職報告。
“有毒人才”對企業的危害相信大家是有目共睹的，我們很高興那些沒誠信的“有毒人才”沒能忍住自己的雙手，因為那增加了我們HR在僱用他時抓到他的機會。
所以，揪出“有毒人才”，HR們義不容辭。
來源 |
三茅網
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2017年8月16日@
上海
【企業LinkedIn領英使用及社交招聘培訓—上海場】
LinkedIn(領英)於2014年正式進入中國之後，僅兩年時間累積中國會員超過2800萬人次，社交招聘的重要性和實用性變得越來越重要！ 調查顯示，在過去的一年中，大約98%的招聘僱主利用社交媒體來物色所需人才，而此變化的主要因素就是因為僱主們對LinkedIn的使用量正在增加。
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