六大行董事長年薪較國外同行差逾200倍 德勤報告建議提高國有金融企業家薪酬水平

北京商報訊（記者 孟凡霞 馬嫡）拿着60萬左右的年薪，經營管理十幾萬到幾十萬億規模的資產，數字對比反差之下反映的是國有六大銀行董事長、行長等金融企業家的現實薪酬水平。這一薪酬不僅難望國外同行項背，相較市場化聘任高管的百萬以上年薪以及海外分行行長的200萬以上年薪也出現顯著的“薪酬倒掛”現象。7月30日，德勤中國公司治理研究中心發佈《緊迫的歷史重任—培養和塑造中國的金融企業家》研究報告（以下簡稱報告），在這份報告中，銀行高管被作為重點研究對象，這類羣體長期存在的不盡合理的薪酬問題也被擺上枱面。

中南財經政法大學特聘教授陳彩虹是該項研究項目的主持人和研究報告主筆人，清華大學國家金融研究院金融與發展研究中心兼職研究員、德勤中國公司治理研究中心主管合夥人吳衞軍擔任項目組組長和技術指導。

圖注：左為陳彩虹 右為吳衞軍

陳彩虹的另一個身份是建設銀行原董事會秘書，30餘年的銀行從業經驗讓他見證了銀行業逐步走向輝煌，也親歷了行業裏因薪酬制度失衡導致的銀行高管人才流失情況。在發佈會上，他提出，培養和塑造金融企業家已成為當下中國金融業刻不容緩的歷史重任。

而培養和塑造金融企業家，經濟激勵無疑是重要方式。

目前來看，國有金融企業家與國內外同行薪酬相差懸殊，對國有大型金融企業吸引並留住一流的高端金融人才，特別是海外人才，構成了重大挑戰。

在報告中，一組數字揭示了國內外金融企業家的薪酬差距。從董事長、行長和副行長的薪酬水平來看，六大國有商業銀行明顯低於招商、浦發等十大股份制商業銀行，遠低於國外對標銀行。其中，對比2019年六大行和國外對標銀行（摩根大通、花旗等）的董事長、行長和副行長的薪酬，後者分別是前者的266倍、225倍和152倍；而對比2019年六大行和十大股份制商業銀行的董事長、行長和副行長薪酬，後者分別是前者的3倍、4倍和3倍。

報告指出，偏低、缺乏足夠競爭力的薪酬水平，抵消了國有大型金融企業在職業平台、業務基礎和社會聲譽上具有的吸引力，導致其在新一輪人才競爭中處於極為不利的位置。

從國有金融企業家內部的薪酬差距來看，2015年“限薪令”實施之後，國有金融企業中管幹部之間的薪酬差距明顯縮小，平均化和固化特徵顯現，與此同時，報告指出，中管幹部與市場化選聘的高管之間，總行(或總部)高管與省、市、區分行(或分公司)、海外分行(或分公司)管理者之間出現了顯著的“薪酬倒掛”現象。

主要體現為限薪的中管幹部和市場化聘任的高管之間“倒掛”，如六大國有商業銀行，董事長、行長、副行長目前平均年薪約為60萬人民幣，市場化聘任的高管(包括首席財務官、首席風險官等)的平均年薪則可以達到100萬人民幣以上；此外還有限薪的總部高管和不限薪的分支機構管理者之間“倒掛”，如六大行某些省分行或海外分行行長的年薪就約在200萬人民幣以上，遠超過總行的限薪高管的薪酬水平，也高於總行不限薪高管的薪酬水平。

報告提出，在同一金融企業中這種薪酬“倒掛”的出現，有其歷史的原因，但明顯存在對金融企業家激勵的重大負面影響，長此以往是難以為繼的。

對於種種不合理的薪酬問題，報告進一步給出建議，應逐步放寬金融企業中管幹部的薪酬限制，以金融行業和金融企業薪酬總水平為參照，提高現職國有金融企業家薪酬水平，縮小不合理的“薪酬差距”，逐步消除“薪酬倒掛”現象，使國有金融企業家的薪酬水平具有吸引力、競爭力和激勵性。

此外，吳衞軍建議，金融企業家應有穩定的、足夠長度的任期。國有金融企業家任期偏短，不利於他們形成穩定的職業預期。

值得一提的是，在探路市場化薪酬上，銀行金融科技子公司的成立或將成為銀行業激勵機制試水的一條重要賽道。陳彩虹在接受北京商報記者採訪時表示，金融和科技的融合是未來的趨勢，之前銀行靠金融產品吃飯，未來銀行要靠金融科技產品吃飯，這個轉軌如何實現，就需要人才以及合適的體制、機制來滿足。“現有銀行的體制、機制難以做到，各大行開始選擇成立金融科技子公司解決這項問題，金融科技公司體制和機制相對要靈活很多，將吸引一大批的人才，完成大體制可能完成不了的人才培訓、培養以及金融科技的開發、創新過程。”