俗話説，獨木難成林。創業過程中，不管創業者個人能力有多強，如果背後沒有一支具有超強執行力的團隊去落地，那麼一切也只是水中月，鏡中花而已。
可問題是如何才能打造出一支好的創業團隊呢？每個階段，都有每個階段的要求，我們最好按照這個節奏來做，否則容易出現節奏失調的現象。
第一、公司初創階段，需要尋找志趣相投的合夥人，而不是能力互補的合夥人！創業之初，我們可能會比較專注尋找跟自己能力互補的合夥人。比如説：自己特別擅長做產品，但是自己想要一個特別會做營銷，或者是會融資的人來成為合夥人。理論上，這種團隊的搭配是最好的，也是最有利於公司發展的。
可是真正的問題是，公司在發展初期，我們很難真正吸引到那些既志趣相投，又能力互補的人。因為那些能夠跟我們能力互補的人大多擁有一份不錯的工作或者是事業，我們很難用高工資或者是高股份來吸引到他們，畢竟創業初期的股份也是存在很大的不確定性的，很有可能是一文不值。
當志趣相投和能力互補發生衝突的時候，我們應該怎麼選擇呢？
一定要首選志趣相投的合夥人，能力不足可以去補充。但是志趣不相投，很容易散夥。因為合夥人會感覺自己沒有太高的工資，手裏的股份可能也不值錢，不知道奮鬥的意義是什麼。反觀那些志趣相投的人，雖然他們在能力上有重合的部分，但是他們會為了達到一個目標共同努力，這就是合夥的真正意義。
創業初期，在我們還沒有知名度以及成功案例的時候，我們創業能夠吸引的都是一些能力、性格等各方面跟我們很相似的人，這或許就是吸引力法則的作用。如果我們放棄身邊現有的這些合夥人不用，而去追求不太熟悉的，可能在能力上互補的人，這會消耗掉雙方大量的時間來磨合，這是一種很不經濟的行為。反倒是身邊那些志趣相投的人，雖然能力並不滿足要求，但是大家已經過了磨合期，直接就能使用，相處過程會更和諧一點。
這裏是很多創業者容易犯錯的地方，需要大家注意。當志趣相投和能力互補發生衝突的時候，首選志趣相投。如果能在志趣相投的基礎上找到能力互補的合夥人，這會是最理想的情況。
第二、在公司發展階段，尋找願意相信你的員工。合夥人到位之後，也不能所有事情都是合夥人來做，最終還是會將具體的任務分配到員工身上。招員工也是比較頭疼的事情，特別是在公司沒有知名度的時候，很難找到能力很強的員工。因為能力很強的員工也不願意到一家小公司裏邊冒險，萬一公司失敗了，自己時間也浪費了，錢也沒有賺到。
更重要的是，那些看似能力很強的員工，往往會用過往經驗來判斷事情。當你表現出足夠的誠意邀請他加盟公司的時候，他會問你各種問題。甚至經常會用具體案例來證明你現在做的事情是不對的，甚至是行不通的。
這些員工有這樣的行為是很正常的，因為他們在用自己的認知來看待這個世界。也許他們是正確的，但是他們也會錯過很多機會。
假設這些喜歡質疑的員工回到2003年，淘寶剛剛成立，目標是要打敗當時的老大易趣，他們肯定不認為馬雲有這個能力，畢竟兩家公司實力懸殊。可是假設當時一個能力一般的員工願意相信馬雲，那麼他手中的股份可能也足以讓他實現財富自由。
創業者在公司還沒有太多錢，模型也沒有跑通的時候，我們最好招聘一些願意相信你的人，這對公司來説是好的。
第三、在公司擴張階段，努力挖掘行業頂尖人才。在公司完成了從0到1，並且擁有了一定的資金實力之後，我們就需要挖掘一些行業頂尖人才了。有了他們的加入，可能會讓公司效率提升，也可能會讓公司技術突飛猛進，成為行業最頂流的公司之一。
大品牌的公司為什麼可以擁有較高的品牌溢價？因為他們更願意挖掘行業各方面的人才，用來補充公司的短板，讓公司成為一家無懈可擊的公司，自然就會獲得更多人的選擇，溢價也就此產生。
這是一個最好的時代，也是一個最壞的時代，用顛覆式創新與新商業模式融合，全世界都是你的舞台！
在新商業的世界裏，沒有被淘汰的行業，只有被顛覆出局的企業，現在所有的商業競爭都會聚焦在“顛覆與重構”上。
一家公司或者一位老闆，如果顛覆與重構能力短缺，註定會提前敗下陣來。
請記住：沒有創新力，哪有想象力；沒有想象力，何來競爭力；要想破局突圍，必須顛覆原有商業模式，重構新的商業模式！