騰訊調整考核機制，優化人才評估體系：反內卷、反形式主義

IT之家 6 月 9 日消息，今日，騰訊發佈全員郵件，宣佈啓動新一輪人才評估體系優化升級，對全集團的人才管理制度進行改革。

據晚點 LatePost 報道，騰訊此次改革方向包括：簡化績效考核、下放晉升權力與強化幹部管理。

在對全體員工的績效考評中，騰訊將此前採用的五星（1-5 星）評價體系簡化為 Outstanding（突出）、Good（良好）與 Underperform（欠佳）三個檔位。此外，每年兩度針對員工和管理者的“同級反饋 / 下屬反饋”，也簡化為一年一次。

在管理幹部方面，除了要考察他們的團隊管理能力外，騰訊還新增了降本增效與合規風險管理兩條評價維度。

騰訊將把 9-11 級（基層）員工的晉升何評審權逐步授權至部門和所在業務線，並鼓勵簡化評審方式，倡導不面評答辯，加強職級晉升與日常工作的關聯。

此外，基於能力發展規律，晉升 9 級及以上評審簡化為一年一次。騰訊還在這輪優化升級中加強了對管理幹部的責任要求，避免懶政，防止濫權，同時提出，“要及時調整和更換不合格的幹部”。

12 級及以上的員工晉升從自己申報調整為由部門提名申報，其餘流程不變。值得一提的是，新規定還取消了原 “晉升 11 級及以上面評未通過暫停申報” 的規則，這意味着員工在進行面評失敗後，第二年仍然可以繼續參與申請。

此次升級主要涵蓋績效管理、專業職級兩方面，涉及多項細則變化，並給予各業務部門更多權限，引導輔導反饋日常化，一定程度進行考核“減負”，更加關注運營效率，在管理上也更顯長期主義。

媒體認為，騰訊這次內部調整是在反內卷、反形式主義，也就是文件中提到的“價值創造”，類似於以貢獻論英雄而非資歷論英雄，給新人給多晉級的機會，加強日常工作與績效考核、晉升方面的關聯，鼓勵員工不為短期績效而工作，而是有勇氣將精力聚焦在那些更有創造性價值的業務上。該媒體援引一位騰訊人士的話分析，此次調整是在給員工和管理者同時解壓與加壓。