別讓職工薪酬成為企業上市的“絆腳石”
職工薪酬在IPO審核中幾乎成為必考題，而這最終指向財務報表的項目，讓企業IPO過程中更應注重財務合規，才能更輕鬆上市。
近年來，綠島風的淨利潤保持着穩步增長，然而這背後恐是其犧牲員工利益換來的，其職工薪酬遠低於同行水平，而這或許是其大量員工流失的原因之一。
作為一家成長型公司，其員工變化趨勢與公司發展的勢頭並不相符，如今隨着員工數量的大幅減少，其人員規模是否能滿足其擴張的需求是需要打個問號的。
據招股書顯示，2017年至2019年，綠島風錄得淨利潤分別為4324.13萬元、5189.47萬元、6836.79萬元，後兩年同比增速分別為20.01%、31.74%，實現了高速增長，然而靚麗業績背後卻存在蹊蹺之處。
具體來看，2017年至2020年6月末，綠島風的研發費用金額分別為930.12萬元、1269.22萬元、1337.95萬元、540.93萬元，佔營業收入比例分別為3.15%、3.30%、3.11%、3.23%，而上述期間，同行業可比公司研發費用佔營業收入的比例平均值分別為4.04%、5.46%、5.41%、5.46%，顯然，報告期內綠島風的研發佔比均遠低於行業公司平均水平，也就是説其研發投入處於相對較低的程度，其對於研發的重視似有不足。
表1 同行業上市公司研發費用率對比情況
無獨有偶，綠島風的管理費用也處於偏低的水平。2017年至2019年期間，其管理費用分別為1283.84萬元、1434.83萬元、1346.60萬元，管理費用率分別為4.36%、3.73%、3.13%，管理費用率呈現逐年下滑趨勢。令人不解的是，為何隨着營收規模的增加，其管理費用率竟然越來越低呢？
那麼同行業公司管理費用情況又如何呢？招股書數據顯示，同行業可比公司管理費用率的平均值分別為6.60%、7.80%、9.89%，顯然，綠島風的管理費用率也是遠低於行業平均水平的，那麼為何綠島風能如此高效的控制管理費用呢？
表2 同行業上市公司的管理費用率對比情況
事實上，不論是綠島風研發費用低於同行，還是管理費用率水平低，原因均與其過低的職工薪酬有關。
以2019年為例，據招股書顯示，綠島風管理人員、銷售人員、研發人員的年薪分別為9.17萬元、8.89萬元、7.98萬元，而同行業上述人員的平均年薪分別為17.65萬元、25.33萬元、10.67萬元，行業平均年薪分別比綠島風高出了92.48%、184.93%、33.71%。倘若綠島風的薪酬水平向同行業看齊，那麼其淨利潤將會大幅的減少，那樣恐怕就沒法表現出如此靚麗的業績水平。
表3 綠島風與當地及同行業公司銷售人員、管理人員、研發人員平均工資對比情況 單位：萬元/年（半年）
另外，2019年同行業銷售人員的平均薪酬水平將近是綠島風的兩、三倍，而且2018年和2019年同行業銷售人員的薪酬水平遠高於管理人員和研發人員，不過綠島風銷售人員薪酬卻一直低於管理人員，與行業內情況並不相符。要知道，上述兩年中，綠島風營收增速分別為30.60%、11.63%，收入大幅增長之下，銷售人員的工資卻未見大幅上漲，且處於偏低水平，這着實令人疑惑。
從員工數量來看，綠島風近年來有不少員工流失，而這或許與其過低的薪酬水平有關。招股書顯示，2017年至2020年上半年，其員工總人數分別為796人、1025人、1001 人、957人，可見，2019年，其員工人數就出現減少的情況，而2020年上半年，其員工又減少了44人，同比上年末減幅達4.39%。
由上可見，綠島風不管是職工薪酬還是管理人員薪酬，都是讓人疑惑的。很多人都對於職工薪酬不瞭解，那麼職工薪酬是什麼？
職工薪酬
指企業為獲得職工提供的服務或解除勞動關係而給予的各種形式的報酬或補償。職工薪酬包括短期薪酬、離職後福利、辭退福利和其他長期職工福利。企業提供給職工配偶、子女、受贍養人、已故員工遺屬及其他受益人等的福利，也屬於職工薪酬。
瞭解什麼是職工薪酬，很多企業對於職工薪酬不重視，但是這其實也是IPO過程中審查的重點，那企業IPO過程中對職工薪酬有哪些關注點？
員工薪酬及高管薪酬是否偏低或下降
員工薪酬包含員工薪酬總額與員工平均薪酬兩方面，隨着公司業務開拓及收入增長，一般情況下，員工薪酬在總額與平均兩方面均應當有一定的增長；
同時，在自由競爭的市場，員工可以用腳投票，剔除地域影響後，員工平均薪酬應當與同行業公司平均薪酬相當。
高管薪酬屬於員工薪酬的一部分，因高管人數相對普通員工人數較少，同時高管薪酬相對較高，其調節的空間也就越大。
因涉及到股權激勵等因素，擬上市公司高管薪酬可能出現與同行業比偏低的情況，但高管薪酬在報告期應當呈上升趨勢，至少應當保持穩定。
員工薪酬與高管薪酬的計提與發放屬於公司內部事項，無須與外部發生交易，同時薪酬是成本與費用的主要組成部分，對利潤有重大影響，這給擬上市公司通過薪酬調節利潤提供了機會與動機。
項目組應通過橫向對比同行業公司薪酬水平、縱向對比報告期薪酬波動的方式，核查員工薪酬與高管薪酬是否偏低或下降。
社保公積金是否繳納繳足
證監會目前並未對社保公積金的繳納人數與繳納比例作出明確規定，在實務中主要根據具體項目具體分析，但鑑於社保公積金的繳納直接影響公司利潤，在目前強監管高壓審核態勢下，擬上市公司應儘可能提高繳納人數與繳納比例。
此外，由於社保屬於法定繳納，而公積金帶有福利性質，社保的繳納應當比公積金繳納更為嚴格規範。
對於利潤規模在三五千萬的公司，社保公積金的繳納情況更為敏感，若報告期社保公積金按足額繳納後利潤顯著降低，將很有可能被髮審會否決。
項目人員應核查社保公積金的繳納人數與繳納比例是否偏低，對於未交少交情況，應通過實際控制人出具承諾、主管機關出具合法合規證明、分析未交少交對利潤影響較小等方式，避免社保公積金問題成為IPO實質性障礙。
是否存在賬外支付
因薪酬是成本與費用的主要組成部分，為增加利潤，擬上市公司可能由實際控制人、關聯方支付員工薪酬。
項目人員一方面應橫向縱向比對公司薪酬是否存在偏低或降低情況，另一方面應通過員工訪談、要求實際控制人及關聯方提供銀行流水等方式，核查是否存在賬外支付薪酬虛增利潤的情況。
是否存在通過發票報銷發放工資情況
為了給員工規避個人所得税，部分企業通過讓員工報銷發票的方式發放工資，如加油票、餐票等。
該種方式容易造成費用明細劃分不符實際，生產成本與費用劃分不準確，毛利率提高等後果。
同時，個人所得税法規定，公司有為員工代扣代繳個人所得税的義務，公司為員工不合理的避税行為存在被税務局處罰的風險。
項目人員應通過分析費用明細結構是否合理，不同明細的波動情況，費用支出是否與公司業務相匹配等方式，核查是否存在通過發票報銷發放工資情況，若存在，應及時還原為工資明細，並補繳個人所得税。
勞務派遣是否超過10%
《勞務派遣暫行規定》規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%，並依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。
用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者，勞動密集型企業，為降低用工成本，時常採用勞務派遣方式。項目人員應核查勞務派遣人員佔總用工量是否超過10%，同時關注勞務派遣人員社保是否已經繳納。
核心人員穩定性與競業禁止
擬上市公司應保持董監高及核心技術人員穩定，若出現核心技術人員流失情況，將可能對公司未來發展造成重大不利影響。
同時，董監高及核心技術人員不得有違反競業禁止情況，尤其是技術研發及專利申請方面，以防形成技術與專利糾紛。
職工薪酬對公司利潤有重要影響，由於其屬於公司內部事項，便於操縱，擬上市公司常常通過少計提職工薪酬的方式虛增公司利潤。
項目人員應通過橫向與縱向對比，核查職工薪酬是否存在異常，同時督促公司完善職工薪酬方面內部控制，杜絕賬外支付、發票報銷抵工資、勞務派遣超標等情況，避免在職工薪酬方面形成IPO障礙。
職工薪酬雖然看似平常，但是它在IPO審核中的地位是比較高的，在擬上市公司的審核反饋意見中頻頻提及。因此企業需要注重職工薪酬，注重利潤報表，更要注重財務報表合規。
財務報表合規是企業上市重要的一環，在很大程度上能夠決定企業能否上市，這是企業IPO道路上必不可少的一步！
那麼企業財務規範如何才能合規？企業上市之路要如何走呢？
財務合規是每一個企業都要做好的，而國鼎價值管理科技是一家創新性的現代服務型科技公司，具有專業的【易董創賦】平台，平台中具有十大核心功能，能夠針對企業不同的需求進行分析，並提供方案。