前不久，一封博士論文的致謝信，讓國人認識了黃國平。
他家境貧寒，從小飽受生活磨難，親人先後離世，甚至欠學費被老師約談……
對他來説，晚上最開心的事卻是在煤油燈下寫作業或讀書。
“這一路，信念很簡單，把書念下去，然後走出去，不枉活一世。”
黃博士的成材之路，從中科院到騰訊是一種強大的自律，是對敬業精神的最佳詮釋。
中科院博士論文致謝部分內容
“敬”在古代本身就是一種道德標準，“敬業”一詞最早出現在《禮記-學記》：“三年視敬業樂羣。”意思是學生入學三年後，要考察他是否專心於學業，能否和同學和睦相處。可見，“敬業”一詞最早指的就是要專心致志地做學問。
《説文解字》記載：“敬，肅也。”這是認真嚴肅的意思，也是“敬業”的基本要求。但進入現代社會後，“敬業”的約束的人羣，從學生擴大到職場人，語義也進一步擴大，從原有的個人道德規範，演變成一套科學地的“敬業度”管理方法。
在國外有兩位專家也對“敬業度”有着深入的研究，她們的研究方向是從企業的角度來思考建立敬業度文化，幫助員工建立敬業精神，從而提升個人和企業的工作效率。
格倫和黛布拉用4年的時間，對全球2000多家不同規模與性質的企業進行採訪，分析案例，打破常規，挖掘逆襲者，最終將工作成果合著成一本《員工敬業度》。
這本書究竟對企業有哪些乾貨建議，今天我們就帶大家感受一二。
顛覆思想
兩位作者，一位是創業公司敬業度技術領域的領導者；另一位則擁有30年人力資源工作經驗，在世界500強公司擔任高級職位。
正因為她們有着卓越的人力資源實踐背景，以及對員工敬業度的深入研究，理論與實踐緊密結合，讓觀點獨樹一幟，有獨到的見解，給人啓發，樂於行動。
有趣的是，整個書會以顛覆的思想管理敬業度。摘出兩句話，大家可以感受一下。
謹以此書獻給不循規蹈矩者、不合時宜者、麻煩製造者，讓我們共同努力，創造一個更加美好的世界。
我們目前對待員工的方式沒有成功，只有走出舒適區，才能取得成效。如果某些內容讓你感到有點不適應，那沒有關係，你完全可以利用它們幫你打破工作中的常規。
作者鼓勵與顛覆傳統者做朋友。
對外來説，不孤軍奮戰，在網站，與更多的顛覆者聯繫，一起討論想法，受到他們的巨大鼓舞和指引。對內來説，尋找你的朋友和顛覆傳統支持者。
解鎖敬業橋
敬業，是每個企業對員工的渴望。高敬業度的員工交付更佳的客户服務，請病假時間少，離職率低，在充滿重重挑戰與刺激的工作中得以很好的成長，公司的業績不斷提升。
但是，敬業的現狀卻不盡人意。2014年，《哈佛商業評論》對商業領袖進行了調查，71%的受訪者認為員工敬業度對其組織的成功至關重要，但這些領導者中只有24%認為他們的員工敬業度很高。
為此，作者創造性地提出了敬業度橋樑概念。敬業度橋樑是由十大元素構成的模型，每個元素各有功用，單獨一個元素無法吸引全體員工。
其中七大元素關乎你的組織和員工，分別是：坦誠溝通，目標、使命與價值觀，領導力，管理，工作設計，學習，認可；其餘三大元素是支撐組織和員工的橋樑。包括：薪酬福利，健康，工作場所。
敬業度橋樑理論的巧妙還在於，整個橋樑的底座左右兩側是薪酬福利，健康和工作場所，它們是重中之重，如果沒有這三大支撐元素，你的橋樑就沒有穩固的基礎，破壞任何敬業度提高的可能性。
這個理念，形象地展現了一幅這樣的畫卷：有一座橋，跨越一條奔騰的溪流。你需要讓你的員工渡過溪流，橋上的元素比如木樑，可以幫助你們。但只有一條木樑，會搖晃不穩，不安全，無法一次使很多員工穿越過去。於是，你再加一根木樑，三根，四根……橋變得穩固起來，大家安然到達對岸。
學習敬業橋概念，你就可以根據公司實際情況，設定適合的方向和順序，但不要太過於死板。
可以從頂部開始，或自上而下，從左邊到右邊。也可以把其中的元素作為最重要的，換成其它元素也行。
但無論如何，敬業度的提高永無止境，最重要的是不斷進步。
智慧的見解
坦誠溝通是提高員工敬業度的基礎，因為它關乎信任。
西德.尼吉田在“無知的冰山”的研究發現：
在一個組織裏，4%的一線問題為高層管理人員熟知；9%的問題為中層管理人員熟知；74%的問題為一般管理人員熟知；而100%的問題為普通員工所熟知。
只有坦誠相見，採取開放誠實的溝通渠道，鼓勵和獎勵對話，反饋回應，才能建立信任。
日本的稻盛和夫78歲接手瀕臨破產的日航，對航空業所知不多。但在管理中推行最為樸實的道德觀，比如敬業、認真、用心至善等等，使日航起死回生，從破產到全球盈利最高的航空公司，只用了二年。
但幸福感不等於敬業度。敬業的員工不一定就幸福，因此企業要避免製造不公平，否則就會導致最優秀的員工離開公司，而平庸的員工留下來，在工作之外找尋意義和自我實現。
薪酬本身不會帶來敬業度。馬雲曾説：員工離職原因有二個：一是錢沒給夠，二是心受委屈。可見，決定員工敬業度的並非只是薪酬待遇的高低。
科學家曾經做過一個猴子和黃瓜的實驗。
在一段4分鐘的視頻中，兩隻猴子被訓練成用鵝卵石換一根黃瓜。當一隻猴子得到更甜、價值更高的葡萄時，另一隻猴子立即做出戲劇性的反應：它把黃瓜扔回研究人員身邊，搖晃着籠子的側面，對這種不公平表示憤怒。
現實中，70%的員工認為薪酬透明度可提升員工滿意度，所以選擇更加開放的薪酬文化，坦誠説出對員工的評價是最優解。
沒有盡頭的旅程
古人云：不積硅步，無以至千里；不積小流，無以成江海。
在書中，作者一再強調要行動起來，不管你是一家老牌公司還是初創公司，最重要的是開始行動並開始做出改變。
當有意識地提高員工敬業度時，在敬業主橋樑涉及的10個領域內做出小的選擇，最終形成企業的文化。
人力資源工作，終究是對人對事的管理。所以，以人為本的思想貫穿主線，體現在十個元素的方方面面。
書的最後有特別的禮物回饋閲讀者，既有新意又有心意——
在指定的網站免費提供可以下載的啓動包，以及自我修復的車間包，幫助開始使用敬業度橋樑，包括來自世界的視頻，團隊練習和模板。
不要從從未做過或還未完成兩個維度看待員工敬業度的培養，而要看它是在前進，還是在後退。
這是一段沒有盡頭的旅程，重要的是行動起來。
作者 | 玉蘭花開
圖片 | 來源於網絡
《員工敬業度：快速提升與案例實操》
作者：格倫艾略特 黛布拉科裏
內容簡介：
敬業度橋樑在過去十年已經成為建立敬業企業文化的一個行之有效的模式。本書通過傑出的案例研究、具體的行動和真正的成功來闡釋敬業度橋樑的真正意義：它為何如此重要，以及如何將其灌輸到員工隊伍中。敬業度橋樑包括十大元素，各元素之間相互交織。本書作者會見並採訪了全球近2000家規模不一、性質不同的機構以及數以百計的逆襲者，啓迪讀者去思考如何行動。本書的主要特點是，挖掘了逆襲者和打破規則者，並分享他們的秘訣，從而為建立高績效文化提供實用、周到、合乎邏輯的建議和範例。本書面向渴望自我顛覆，但又掙扎着不知如何去實踐的公司或個人。