這是很多中小公司的困擾，很多大平臺的 HR 完全沒有辦法理解到中小公司之痛。如果談僱主品牌之類玄之又玄的東西簡直就是空談。因為小公司是沒有辦法和大公司比拼僱主品牌的。
舉個栗子，大公司在智聯上掛個崗位，簡歷嘩嘩的來，而中小企業購買招聘平臺，完全是為了在後臺搜尋簡歷，再去主動電話聯絡。
澇得澇死，旱的旱死。
但是招聘又不得不做。該怎麼做呢?
我來挖坑了。
1、宣傳：定位、經營、推廣
首先，應該對企業正確的定位，同時也錨定目標候選人群體，有些企業雖小，或者是當紅炸子雞，在資本市場極其火爆，或者有較為豐厚的利潤，又或者員工福利，工作氛圍成長空間非常不錯，即使是工資不高，也可以追逐一流的人才，在投資風口上的小企業符合這個特點。如果本身企業吸引力不足，就退而求其次，尋找學歷，水平相對沒有那麼優秀的人才，畢竟任何人才都是培養出來的嘛。
其次是需要經營，再小的企業，也可以在所在的區域經營自身的品牌形象。形式很多。有的是在當地和高校形成穩定的關係，即使要的學生不多，也可以給學校提供實習機會或者職業生涯輔導，互惠互利。有的是透過親友，僱員，同行不斷刷存在感，或透過一些免費的網路宣傳工具(微信公眾號，H5 頁面)刷存在感，讓企業的故事和文化不斷的給潛在候選人形成一種印象，我認識的一家本地地產商在本地的公眾號非常有名，有很多與學生，僱員有關的活動和資訊總在公號上出現，讓候選人感覺和公司的個體與環境不陌生，小而美，才是靠譜的經營方式。這裡要特別推薦一下易到用車的微信公眾號(易到範兒)，其中的運營方式很值得同行學習。
最後是推廣，推廣是有意的針對公司的潛在招聘物件進行直接的宣傳。
拿基層操作人員的招聘舉例子，直接把傳單發到就近競爭對手公司宿舍樓下。
將廣告或軟文有意無意發往目標候選人(職員層)比較活躍的社群或者社群。
直接與競爭對手或同類業務公司非 HR 業務的高官在獵聘 / 領英 / 脈脈等社群上建立聯絡，即使成不了同事，成為朋友也能夠及時獲取一些其他人得不到的資訊。
方法還有很多，注意宣傳精準，方法得當，把握尺度。(bu yao bei da)
2、渠道：內推、微渠道、MAPPING。
很多網際網路小企業非常注重內推這個招聘渠道，當然，內推還得修煉內功，如果內部員工都不願意推薦候選人來到公司，那麼說明公司本身就已經存在了很多問題，需要 HR 或者管理者先進行干預。
不考慮其他的因素，內推往往都需要激勵的方式以促進內退的活躍度和效果。首先需要制訂避免勾兌或者腐敗的標準(快速入職快速離職)，然後可以根據薪酬管理來制定內推激勵的方式。
如果管理者(qiong)不願意以現金激勵的方式，那麼還可以使用公司的產品或者禮品作為激勵，之後再要求使用者上色魔張大媽寫篇使用心得，既宣傳了公司，又實現了人才推薦，又把樣品(canci)品使用出去了，豈不美哉?(被打)
根據全面薪酬管理的原則，有了實物 / 現金激勵，就可以有精神激勵，可以考慮生活工作平衡類的(半天休假卷，遲到卷，早退卷);可以考慮榮譽類的(內推徽章或者積分制度);可以考慮培訓類的(內推能力比較高的人，由 HR 培訓成為公司的認證面試官,既分擔了 HR 的工作，這些培訓又提升了他們自身的價值，豈不美哉?)。利用公司本身的平臺與價值來交換員工推薦的價值，最終實現候選人 / 員工 / 企業共贏的局面。
微渠道，不同於以往我們在招聘市場常用的 RPO/ 獵頭服務商，可以將它定義為移動網際網路的職業社交平臺，有的是社群，比如一些論壇 / 貼吧 / 圈子，有的是類似領英，脈脈，赤兔這類職業社交圈子，有的是一個一個離散的精英圈子。加入進去，就能夠得到同行的支援與幫助(比如招聘兄弟會，高績效 HR 等等)，往往無意間就能獲取非常不錯的簡歷以及很多潛在候選人的關注。
最後是 MAPPING ，獵頭常用的技巧，實際上，很多小企業都用高薪從獵頭公司挖來顧問，在甲方免費做獵頭，其實在小公司，MAPPING 一下競爭對手或者同類企業的人員是很正常的事情，因為靈活機動，有些工作就可以自行完成，不需要假手獵頭來做。一個很好的招聘 HR 不說對對方公司瞭如指掌，但是對大牛心裡有數還是應該做的到的。
3、氛圍：文化定位、實踐、傳播
談到氛圍，我想讓大家看兩種型別的小公司：1、公司有零食，健身房，床，允許員工彈性工作，週末還給員工安排 TB 之類。2、公司每天早上有誓師大會，中午吃飯之前會集體打雞血，996 工作制。
大多數人可能會認為前者是員工理想的工作地點，很多回答也說過，小公司不要過分折騰員工，但實際上，這只是企業對文化的一種定位。
不管怎樣的企業，是鬆散，是獨裁，是精英遍地還是群狼戰術，這都是企業對文化的一種定位和選擇，大多數的企業是為了活下來，為了活下去，只要不違法違紀，企業如何定義自己的文化是老闆的事情。在定義文化之後，進行實踐，成功的文化實踐奉為圭臬，失敗的文化實踐被摒棄掉或者作為反面教材，最終形成一套能夠撼動員工，候選人以及市場的準則。
大家可以看一下華為基本法的實踐，不就是這樣一個過程?很多任總的名言或者決策也不斷被修訂。馬雲也曾經對企業的戰略和文化下過一些定義，但是後來也跟隨市場的戰略和文化的改變而進行了調整。
不少的小企業，比如在知乎上很多活躍的企業就是這樣玩的，管理者為企業文化定下基調，這個調性在知乎這個社群上吸引的是對這個文化認同的程式設計師，那麼他們就不斷強化這種觀念，不斷的將員工的個性凸顯出來，這樣傳播就有效了。
而每天在門口誓師的小企業，一樣有他們的生存之道。他們的方式更加簡單粗暴，直接把真金白銀髮到朋友圈裡，放到同行圈子裡，讓僱員瞭解到，只要在公司拼命，就能賺錢。這種傳播也非常的直觀。
我的看法是，隨著社交網路的發展，企業的管理者需要更有公關意識，行動更敏捷，對於文化的觀念越發清晰，才能夠應對各種突如其來的影響和危機。
基本上就是這樣。