任何一項改革都會觸及不同群體的利益。有人能在改革中受益，有人在改革中成為犧牲品。不同近況的產生，不在於大環境的變動，而是在面對改革中，作為微小的個體，如何藉助於改革獲取最大受益。
在義務教育階段，國家有關部門初步制定到2022年推行“縣管校聘”制度。
所謂“縣管校聘”是指全體公辦義務教育學校教師和校長全部都實行縣級政府統一管理，特別是統一定期強制流動到縣域內的義務教育學校，從而將教師和校長從過去的某學校的“學校人”改變為縣義務教育系統的“系統人”。
這項制度是國家頂層設計，有利於義務教育階段的聘用制度和崗位管理制度落實，有利於激發教師隊伍、促進教育資源均衡發展、有利於最佳化教師隊伍資源配置。是一件利國利民的大事。
但是在“縣管校聘”試點過程中，基層的教師卻給出了不同的意見。從內心角度來說，他們是支援該制度的，但是當該制度在試行的過程中，反對意見還是很大的。
一、如何界定優秀的教師教學業績？
教學業績是初步評定該名教師教學能力的一個重要指標。但是在不同學校，對於教學業績的制度卻達不到統一。有人認為看中考升學率。那對於小學老師來說怎麼評定？
有人認為看獲獎情況，那在現實中獲獎的比例畢竟佔少數，那大多數老師的教學業績又怎麼評定？這個問題不解決，在競聘上崗的時候，人為操作空間就很大。
二、如何制約校長權力？
在縣管校聘制度中，目前規定校長是有聘用權的。可是如何監督校長行使聘用權，避免校長任人唯親、靠關係走後門搞腐敗。
不做到統一調配，壓縮校領導的人事許可權，評聘標準在不統一，就會造成教師隊伍的不穩定。
三、如何實現合理的教師資源配置？
“縣管校聘”本意是促進教育公平，教師合理流動。但是在實際操作中，很多城裡的學校會把自己不喜歡的老師、業務能力弱的老師放棄掉，然後這些老師就會被分配到偏遠鄉鎮。在偏遠鄉鎮，由於這些老師心裡有怨言，根本也不安心教學，會給偏遠鄉鎮學校帶來不好的風氣。
同時縣管校聘還會導致50歲左右的老師沒人要。這些老師為了教育奉獻了一生，到老了，體力不行了、精力不行了。結局就是被踢皮球，無人管。
直接的後果就是給年輕老師一個暗示：你看等你老的時候，結局也是這樣。那年紀老師，還會安心的教學，他們的心還能穩定嗎？
四、教師隊伍的穩定性如何維持？
很多人當初考教師資格證，考教師編制。圖的就是他的穩定。如果縣管校聘打破了這種穩定，那會導致很多人的心思波動。
更重要的是，很多老師也知道縣管校聘的改革初衷是好的。但是相對應的配套政策卻沒有。只是讓各地自己根據實際情況來摸索。可是各個地方的教育部門能力畢竟有限，無法照顧到所有人的利益訴求。
摸著石頭過河過河的結果就是使得這項政策的推進，失去了當時的初衷，變了味。既沒有達到預期效果，又破壞了教師隊伍的穩定。
寫在最後：改革初衷永遠都是好的，作為教師隊伍，只希望在改革的過程中，充分考慮到現實情況。獲取最大公約數，讓改革發揮他原有的價值。