中國的很多企業家，在善待老員工方面做得非常好，甚至是100多年前的山西人在股權激勵方面已經做得很好了，只不過他們是典型的銀股、身股制。所謂“銀股”，就是企業家到工商局註冊；所謂“身股”，就是職業經理人以技術、能力入股，以身為股。
下面來看曾經一度熱播的電視劇《喬家大院》裡的一個案例。
這個案例描述的背景是這樣的：有一個老掌櫃，即集團公司CEO顧天順。這個老掌櫃在公司效力了40年，他從20歲進入公司打工，到30歲那一年就被提拔成公司CEO了，在CEO位置上一直幹了30年，在公司一共工作了40年，到60歲要退休的年齡了，就會有一些舉動，因為再不撈點就沒時間了。他的這些舉動，按說憑任何一條都可以被公司立刻辭退的。但是這個CEO有恃無恐，說不但他自己打算離職，他還會帶二掌櫃、三掌櫃等幾個高管一起離職。面對這樣的情況，公司的老董事長是如何解決問題的呢？
首先來看CEO顧掌櫃，他從最開始就展現出了一種內在的強大，他說：我覺得這個大掌櫃幹得沒啥意思，假設東家放我走，那我隨時都可以離開，當然了，不但我離開，我還和二掌櫃、三掌櫃的說好了，我們一起離開。
這時董事長又出面了：顧爺，有幾句話跟你講，實際上我們完全能夠理解，你當初雖然貪汙了點銀子，但你貪汙銀子的目的是為了給你的老母親治病。你是個孝子，為了盡孝，你做什麼事我們都可以理解，當然包括你任人唯親。咱們公司內部是有管理制度的，任用私人必須有兩到三個二掌櫃聯名擔保才行，而你沒有經過任何人同意，就直接把親戚安插到店裡了，當然後來我們瞭解清楚了，你也是受你母親所託，不得不這麼做，我們也理解。當然今天讓你離開這個崗位，是考慮到你母親身體不好，而且你的年齡也大了，離開之後你能好好休息一下。同時公司還為你買了個兩室一廳，就在公司總部旁邊，黃金地段，而且全款都付完了，不需要你去做住房抵押貸款，這樣你可以把老母親接過來，方便照顧。另外，你不用上班，但是工資照拿，獎金照拿，分紅照拿。
這時，馬荀恰到好處地站出來，說要加上一條，以後凡是在我們公司效力30年以上的掌櫃，一律保留身股養老。當時整個公司唯有顧天順符合這一條，所以顧天順感動不已，說知道你們這一條是專門為自己設定的。這就叫成人達己，看起來是為顧天順設定的，實際上則是為公司很好地做了全員的職業規劃。心中有愛，但出手無情。“動機殊勝，方能成果圓滿”，作為一個企業家，必須要做到這一點，心中端坐菩薩，出手已帶雷霆。
從這個案例中，我們可以得到哪些啟發呢？在企業中，對以下三種人可以啟用金色降落傘計劃，一是董事、監事和公司的高階管理人員等；二是簽署技術保密協議的公司成果的主要執行者；三是董事會任命的對企業有特殊貢獻者。這幾種人離開公司以後，建議可以繼續享有半薪或者是分紅資格。但這不是永遠享有，可以設定一個期限，比如離職後3年或者5年。也可以寫明激勵的原因，在什麼情況下離開公司的，公司會在多長時間之內用多少額度激勵他。這就是針對老員工的金色降落傘計劃，這種激勵不是針對當前而是針對未來。
設定老員工在職感恩計劃
設定老員工在職感恩計劃是指當公司的員工達到一定的工作年限以後仍然在職，那麼公司可以根據其職位及薪酬狀況，提取一定的比例，存入員工指定的賬戶，以感恩員工對公司做出的貢獻。
在職老員工感恩計劃具體包括激勵的物件、工齡及職務、感恩基金的提取比例、感恩基金的額度，以及員工指定的賬號，等等。
感恩計劃的提取方式及比例為：總監及以下，年度保障薪酬乘以提取比例；副總及以上的年度全部收入乘以提取比例。什麼叫年度保障薪酬？比如說總監的基本工資是月薪1萬元，提取比例根據他的工齡，比如工齡5～10年的提取比例為3%，工齡10年以上的提取比例為5%。總監的年薪為12萬元，乘上3%～5%，為3600～6000元，這部分錢存入總監指定的賬戶。他的指定賬戶只有兩種：一種是他的直系長輩的賬戶，比如父親母親、祖父祖母的賬戶；一種是他指定的某慈善機構的賬戶。這部分錢不是給員工的，而是給員工的親屬或者員工指定的慈善賬戶的，目的是感恩他們對這個員工的栽培。可以想象，這個員工的父母每年春節前收到員工所在公司匯入的6000元，以感恩他們對這個員工工作的支援，父母心裡會怎麼想？孩子出去工作這麼多年，以前從來沒有哪家公司會考慮到我們，可見這家公司還不錯。假設哪天孩子說要換一個單位，那麼第一個勸他留下的就是他的父母。
設定老員工退休福利計劃
設定老員工退休福利計劃是指當一個員工的工齡超過20或30年，這樣的員工退休後，每個月向該員工發放數量相當於他離開企業前最後12個月月平均工資的1/2或1/3。比如他在職的最後一年，一年的工資總額是12萬元，也就是說月薪是1萬元，那麼1/2就是5000元，1/3就是3333元左右，1/4就是2500元。需要在公司工作超過多少年才可以獲得這部分錢，可以進行界定。這裡的工齡指的是持續工齡，只能計算他從入職到離開這段時間的工齡，如果中間離開又回來的話就不能算。
設定老員工創業計劃
設定老員工創業計劃是指對工齡超過一定年限，也已經培養出了自己的崗位接班人，而且被董事會認定，對企業是有特殊貢獻的老員工，可以由公司提供一定額度的創業基金。
“天要下雨，娘要嫁人。”員工如果想當老闆，那是沒辦法阻止的，那就讓他做老闆吧。公司就給他歷練的時間，公司的平臺為他所用，資源為他所用，渠道為他所用，管理體系為他所用，另外還給他一筆錢去創業。當然，公司也要提出一點兒小小的要求，比如把公司給員工的這部分創業基金，佔有員工新成立的公司不超過20%的股份。畢竟這麼多年的合作伙伴，過去你是我的下屬，老是看我的臉色行事，未來我是你的小股東，也看你的臉色行事。這就把未來可能的競爭對手變成了緊密的合作伙伴。作為老闆，如果你這一生能培養幾十個甚至上百個這樣的老闆，你的企業做得好不好都不太重要了。
制定完備的回聘制度
不管怎麼樣，即使再好的企業也有員工因為各種原因想要離開。怎麼辦？想走就讓他一走了之嗎？其實，還可以有後續的連線，比如握手話別，配送“嫁妝”。
麥肯錫公司將員工離職視為畢業離校，並建立麥肯錫校友錄。麥肯錫公司培養出了上千名世界500強的核心高管，未來麥肯錫公司的業務還可以跟他們有一些連線。所以麥肯錫成了世界第一大諮詢集團。
貝恩資本，提出“真心牽掛，人走心連”。公司專門設定一個主管，不是為現有員工提供服務的，而是為那些離職的員工提供服務的。他每天的工作就是跟已經離職的人打電話溝通，比如問問現在在哪裡就職，最近過得好嗎，公司最近要開一個聯歡晚會，有時間歡迎你回來參加……以及定期給離職的人傳送公司最新的發展資訊。
摩托羅拉，則是“不計前嫌，好馬回頭”，具備一套科學完備的回聘制度。他們設計了一個“百鳥歸巢計劃”。什麼意思？過去公司機制不太好，好多高管紛紛離開，後來公司就思考，這不一定是員工的問題，企業本身是有問題的。於是制定一套機制，把這些人邀請回來開會，說公司實行新的機制，叫百鳥歸巢計劃。這就是一種度量，一種胸懷。員工走了，公司就要去思考，員工為什麼要走？
以上這些激勵機制，可以使公司的核心高管、老員工，以及對企業有多年貢獻的人內心非常舒服，對在職的人和離開的人都是意義非凡的。