*來源：中國教育報
“動起來了，活起來了！”親身感受到學校兩年來發生的變化，四川省廣安市華鎣市華龍初級中學校長廖德華感觸頗深。
改革前，華龍初中“近十年無新進教師”，語文學科更是教師超崗超編的“重災區”。學校離市區近、學生數量不多、教學工作量不大，教師大量扎堆，甚至靠託關係擠入，只因“事少錢多，可以吃大鍋飯、搭便車”。
教師向城郊學校集聚的現象在華鎣市普遍存在，被當地人打趣地稱為“裙邊效應”。為破解這一問題，提升教師隊伍活力，促進教育資源合理配置，2018年7月，作為廣安市的試點縣（市），華鎣開始全面推動“縣管校聘”改革。
華龍初中在改革中脫胎換骨。2018年、2019年的兩次教師競聘中，學校分流教師10餘人，全校教師的工作積極性被充分調動起來。
頂層設計破解“裙邊效應”為充分釋放教師隊伍活力，促進城鄉教育均衡發展，2013年，國務院出臺相關檔案推進教師“縣管校聘”改革。由於缺少經驗可循，華鎣市對政策的推進十分謹慎。
“一頭是教育均衡發展的大局，一頭牽動著教師的切身利益，必須探索找到一個平衡點。”華鎣市委教育工委副書記、市教體局黨組副書記袁濤表示。
改革推進前，華鎣市教育部門專程赴山東濰坊、浙江金華等地學習借鑑，到省內宜賓、德陽等市實地考察，“我們意識到，推進‘縣管校聘’，必須摸清區域教育發展實情、做好頂層設計與統籌規劃。”袁濤說。
為此，在改革籌備期，華鎣市教育部門會同市編辦、人社部門深入學校調研編制、專業技術崗位、師資配置等情況，發現人員編制和教學崗位不匹配、吃大鍋飯、城郊教師不願流動等是區域教育資源不平衡的“要害”。
找準問題後，2018年7月，華鎣市釋出相關檔案，正式推動改革。此項改革還被華鎣市委市政府列入全市重點改革專案整體推進。
當地迅速成立“華鎣市教師管理中心”，屬市教科體局下屬事業單位，將全市2844名教師的編制管理和專業技術崗位管理許可權從學校剝離，統一劃歸市教育部門，讓教師由“學校人”變為“教育系統人”。
配套的10項相關措施也在改革伊始就全面落實，內容涉及教師的編制崗位動態調整、競聘上崗、交流輪崗、權益保障、待崗培訓、退出機制、崗位統籌、崗位晉升、人事調配、績效考核等方方面面，共同構成“縣管校聘”改革的治理系統。
據統計，兩年來，華鎣市實現市域內教師交流420餘人，為城區和農村缺編學校補充教師200餘人，城區及周邊超編學校分流教師140餘人，“裙邊效應”得到極大緩解。
牽住考核評價“牛鼻子”在“縣管校聘”中科學合理地對教師開展考核評價，是改革順利推行的關鍵。
袁濤告訴記者，他們在前期調研中發現許多這樣的案例：由於評價機制不完善，有的學校在競聘中刻意設立門檻保留教學骨幹；有的學校沒有配套的考核評價機制，採取競聘演講的方式，完全忽視教師平時的教學工作；有的學校甚至出現拉關係、跑職位的問題。“考核評價方案不合理，本身就為競聘的開展埋下了不公平、不服眾的隱患。”
華鎣市將績效考核結果作為教師調整崗位、競聘上崗、申請調動等的重要依據。考核辦法中，涉及教學質量的專案分值佔比達90%，以每學年為一個期限，確定優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。“在評分上突出師德、工作量、教學質量，為的就是保證教學質量這個核心。”袁濤說。
“足足用了三個半月”時間，經過教育部門調研、廣泛徵求意見，學校行政、教師充分討論，《華鎣市學校教師績效考核辦法指導意見》形成。考核評價與競聘上崗方案結合，成為華鎣市改革中最具說服力與執行力的機制。
根據改革方案，競聘程式由核定崗位、設定崗位、制定方案、個人申請、開展競聘、簽訂合同等六環節組成。根據學校辦學規模，教師崗位指標採取“生師比”“班師比”“周工作量”結合的方式具體核定。
比如，華鎣市安丙小學2018年核定崗位共擬聘教師66人，按照校內競聘指標占崗位指標90%的規定，這一年學校的教職工人數就只聘用59人，其餘的教職工需離開學校。
“2018年度績效考核，我排名中等，當時參加校內競聘就有了危機感。”2003年進入安丙小學任教的何餘林已是資深教師，可在改革中有了壓力。
第一年的成績成了何餘林給自己劃定的底線。在2019學年，她努力提升教學水平，對標考核專案讓自己進步，終於在排名中擠進了前二十。
維護教師權益讓改革有“溫度”“有壓力，但更有動力！”2019年，從教7年的陳濤透過考調從邊遠學校溪口初中進入城區學校華鎣二中。對陳濤這類青年教師而言，“縣管校聘”的壓力並不在於競聘上崗排名，而在於職稱評定。
改革前，教師職稱評定的名額分配，是以學校編制數為基礎按比例計算的。越是中高階職稱，比例約束越嚴格。如果是以前，陳濤進入華鎣二中，職稱評定必須經歷漫長的等待。
職務晉升、職稱評定“論資排輩”，讓不少優秀青年教師缺乏動力，“得過且過”“混日子”成了消磨教師隊伍戰鬥力的一股“歪風”。
改革中，華鎣市積極構建中高階職稱專業技術崗位統籌調控機制。市教體局根據符合評職條件的人數及結構變化，每年從全市核定的中高階崗位總數中劃出一定比例，用於集中調控和管理，以解決部分學校優秀教師無法評定職稱的難題。
以《華鎣市中小學2019年度中級專業技術崗位統籌調配工作方案》為例，華鎣市針對2019年已實施“縣管校聘”改革的學校，明確“2019年度使用中級專業技術崗位數額5個（不佔用本校指標）”，這意味著陳濤這類渴望評定職稱的優秀青年教師，在參與學校的有限名額競爭外，可以申請全市統籌調節出的新名額。
如果說競聘上崗機制給教師隊伍帶來的是危機感，那麼崗位調控機制則充分激發和調動了教師工作的激情。
此外，華鎣市也充分考慮到教師個體實際，維護教師的權益。如在校內競聘中，規定距法定退休年齡不足5年的教師，處於孕產期、哺乳期的教師，患有嚴重疾病的教師等由學校直接聘用。
“學校年齡偏大的教師多，我們不能忽視他們的教學成績，讓他們在競聘中提心吊膽啊！”廖德華在改革前向教育局如實反映學校情況。
改革推進中，以華龍初中教師為代表的群體感受到了改革的“溫度”：物理教師陳庭斌年滿58歲，還有兩年退休，紮根學校數十載，由學校直接聘用；56歲語文教師兼學校圖書管理員田常貴頸動脈患疾，不參與競聘；53歲教師吳學偉罹患重症，直接聘用……
值得注意的是，2018年改革中“距退休年齡不足5年享受直聘”的條款，在2020年第二輪教師競聘中修改為“距退休年齡不足3年享受直聘”。“既尊重和肯定教師的教學貢獻，也在動態調整中確保改革的公平公正。”袁濤說，改革決不僅僅是一紙冷冰冰的規定，啟用教師發展的內驅力，競爭是一方面，更需要尊重和關懷。
同時，華鎣的“縣管校聘”改革從一開始，佈局學校就不僅僅侷限於義務教育階段，學前教育、高中教育、職業教育等都被納入，真正實現市域內教育資源“一盤棋”。
“改革是‘蛋糕’的重新分配，肯定會出現‘幾家歡喜幾家愁’。但讓教師群體有工作主動性，有上進心、事業心，這才是區域教育的前途。”袁濤說，“從區域教育發展的大局來看，我們已經從改革中嚐到了甜頭。”
本文轉載自“中國教育報”，記者魯磊，通訊員陳朝和 、何文鑫。文章為作者獨立觀點，不代表芥末堆立場，轉載請聯絡原作者。