上週，龍湖內部論壇評論截圖流出，吳亞軍在龍湖鄭州一營銷員工帖子下發表了關於“公司不是家”的評論，在地產圈掀起軒然大波。
吳亞軍還在回帖中硬核強調：
“我今天開宗明義告訴大家，龍湖從成立第一天起，反對‘家’文化！我們的關係首先是工作關係！龍湖講‘初心’、講價值觀，但也講結果導向，也講KPI，也講交付，也講淘汰！主要是讓大家不要有錯覺！有員工前兩天見我打賞了瓏珠，叫我‘吳媽媽’，對不起，敬謝不敏！在龍湖你可以叫我‘老吳’，也可叫‘吳老師’(其實我老師都不想當，因為誰都討厭別人好為人師！)，其他‘姐’、‘媽’之類沾親帶故的名字就不用叫了！龍湖的文化是簡單直接，什麼時候變得如此‘粘連’和‘甜蜜’了？”
很多地產人為發帖者打抱不平，對吳亞軍的發言感到憤懣不平。有地產人跑來跟明源君討論：以前一直很嚮往加入龍湖，因為聽說他們企業文化好，培養體系好，薪酬待遇也不錯，但看了這些留言有些失望。
確實，吳亞軍這一系列回帖打破了很多人對龍湖的認知，現在很多房企都在倡導或踐行“家文化”，在公司營造家的氛圍，為什麼龍湖偏偏反對“家文化”？
明源君認為，吳亞軍的話沒毛病，公司不可能是家，對於某些一味鼓吹“家文化”的地產公司，地產人反而要謹慎選擇。
為什麼這麼說？明源君下面詳細來說。
為什麼公司不可能是家？
首先，家是講感情的地方，公司是講業績的地方。
提到家庭，大家想到的是愛和溫暖，無私的付出，無盡的包容等等。當家人犯錯，不管你多麼生氣，最終都會選擇原諒和包容。正如吳亞軍所言，家人之間不論是非，沒有對錯，只講包容，只講溫情。
但公司是以盈利為目標的組織，公司要有業績，要有發展，要給員工發工資發獎金。如果公司一味講“溫情”，對員工錯誤和低業績無底線包容，必然會加速優秀人才流失，導致企業無法發展，最後可能離破產就不遠了。
早前聯想大裁員，就有員工在文章《公司不是家》中寫道：
員工和公司的關係，就是利益關係，千萬不要把公司當作家。當然，這不是說我工作會偷懶。我仍然會好好工作，我要對得起聯想。
同時，我也覺得聯想沒有欠我的。聯想給了我這麼好的工作環境，這麼好的學習機會，還有不錯的待遇。但，公司就是公司，公司為我做的這一切，都是因為我能為公司做貢獻，絕對不是像爸爸媽媽的那種無私奉獻的感情。
認識到這一點，當我將來離開時，領導會肯定我的業績，我也會對領導說謝謝，不再會感傷。
事實上，公司和員工的關係的確就這麼簡單，員工為公司創造價值，公司為員工的勞動支付酬勞。當員工不能繼續為公司創造價值，也就意味著你快要離開了。
相信即便是天天喊著家文化的房企，如果員工不能創造價值，一樣會被開除。
但你在家永遠不會被開除，你和家人也不需要透過合約來維持彼此的關係。
其次，同事之間是理性關係，天然存在利益衝突，更像戰友，而非親屬。
除了公司和員工的關係，還有同事之間，也不可能是家人。很多推行“家文化”的公司，要求同事之間稱呼為家人。
但同事關係本質是一種理性關係。他們既是一起奮鬥的隊友，也是相互競爭的對手，同部門的同事之間天然就存在利益衝突，做朋友都難，更何況是做家人？
某地產50強營銷人告訴明源君，以前在別的公司，強調公平透明，大家有什麼話都可以敞開來說，對事不對人。
但現在這家公司強調家文化，強調相互幫助。自己領導還是老闆親屬，雖然啥都不懂，工作出錯，你也不好意思指出來。以前撕一場就能解決的問題，現在為了所謂和氣，只能憋著。
他表示，目前正在物色新的工作機會，這樣的房企，待著太憋屈了，錢少，還沒有成長。
這些鼓吹“家文化”的房企
地產人一定要警惕
公司不是家，很多老闆心裡也明白這個道理，為什麼還是很多地產公司要推行“家文化”。不排除部分有情懷的房企真心對員工好，但也有些地產公司，他們天天喊“家文化”，其實別有用心。
一、一味談“家文化”，不捨得分享利益，希望員工單方面付出，不求回報
某百強房企員工吐槽，公司口口聲聲提“家文化”，還搞什麼家庭活動日、家庭餐廳，員工早上有早餐，晚上開會有宵夜，給人感覺很溫馨。但晚上經常開會開到11點，週末加班沒有調休，甚至衝業績階段還發文讓員工不要休假。去年年底，公司業績不太好，老闆直接取消了年終獎。
“需要你拼命的時候，就是家人。年底分錢的時候，就不談家了”。
這類公司根本不是真正在踐行“家文化”，只是打著“家文化”的幌子，以此提高員工忠誠度，利用感情控制員工，讓員工心甘情願為公司賣命，不求回報。
嘴上說尊重和重視人才，一到談錢的時候就摳摳縮縮，本質還是把員工當作賺錢的工具，而不是家人。
試問，公司如果真的把你當家人，會讓你整天無償加班嗎？對那些服務多年的老員工，會一直捨不得加工資嗎？很多時候，校招生和老員工的工資是倒掛的！
有地產人評論表示，很喜歡結果導向、簡單直接的企業，至少不虛偽。老闆不會用氛圍、感情這種詞綁架員工，要員工付出，這種企業更可能給出高於市場平均薪酬和發展機會。同時工作可能也更高效。
即使面臨著更高的被企業淘汰的風險，那也是個人升級打怪的過程中要學習成長的，何況，高風險會對應高機會。
二、以“家文化”替代“企業管理”，賞罰不明
還有很多房企之所以倡導“家文化”，本意是想以“家文化”替代“管理”。尤其是小房企，在起步階段喜歡推行家文化，因為省事、容易落地，效果好，利於控制。
比如某小房企，連績效考核都沒有，實行固定工資，管理也很鬆散。但他們奉行“家文化”，對員工確實關懷得無微不至，員工也沒太大壓力。
但這類公司往往沒有建立起完善的管理機制，管理上不嚴格，加上缺乏公平公正的考核機制，對員工而言，努力與不努力區別不大，高業績員工在團隊中“吃力不討好”，最終導致該獎的不獎，該罰的不罰。久而久之，員工會徹底喪失鬥志，優秀人才也會快速流失。最終會限制整個房企的發展。
什麼樣的地產公司更值得加入？
可能很多地產人會說，不強調家文化，那應該強調什麼文化？到底什麼樣的房企值得加入？這個問題，明源君探討過很多次，相比容易停留在口號的“家文化”，明源君認為，房企只要做好以下幾點，地產人的幸福感會更高。
一、薪酬待遇具有競爭力
這幾年，很多頭部房企對人才的吸引力下降，原因就在於薪酬太低，不具有市場競爭力。
比如很多房企為了節約成本，1個人當2個人用，經理當總監用。可問題是，讓經理幹總監的活，卻領著經理的薪水，錢給少了不說，職位也不給你提升。時間久了，心裡感覺委屈，肯定就走了。
相反，很多中型房企老闆捨得給人才發錢，利用高薪資挖走了很多人才。
地產行業是高強度快節奏高壓力的行業，很多地產人之所以能堅持下去，無非是希望能提高收入，帶給家人更好的生活。
二、公平公正的考核機制，每個人都憑能力升職加薪
這一點對於優秀人才特別重要。
比如有些家族企業，重要崗位都被親戚佔著，不會幹活，拿的錢比你多一倍，普通人想出頭難於登天，想想都生氣。
還有房企為了控制成本，花高薪去外面挖人，卻不捨得給老員工加薪，薪資倒掛讓老員工心裡難以平衡。
相反，那些結果導向、績效導向，有晉升有淘汰的房企，雖然壓力大，但好歹付出了就有回報，自己就算輸也輸得明明白白。
三、管理上具有人情味
其實，很多房企口中的“家文化”，更多是一種人性化管理和人文關懷。
比如不要動不動就罰錢，不要限制員工午休，不要強迫員工發廣告等等。
好公司，絕不會把員工當成幹活的工具，在管理上一定會“以人為本”。好公司會努力幫員工平衡工作和生活，讓員工能心無旁騖的投入到工作。
比如建立員工休假制度，建立各種內部運動俱樂部，為有孩子的家庭組織親子游等等，都是人性化的體現。王石就曾說：“現代企業一定是制度化的，包括你的休息也都應該是制度化。如果你連休假都沒有時間，說明你在管理上有問題”。
四、福利待遇好
很多房企都建立了完善的福利體系，投入成本並不大，卻能大幅度提高員工的幸福感，牢牢抓住員工的心。
比如上下班提供班車，公司做一個牛逼的食堂，為員工提供宿舍，帶薪健身，年度旅遊，過年多放假等等。據說濱江去年春節放假19天，並獎勵員工2-5萬旅遊津貼，引發無數地產人的嫉妒。
五、文化簡單透明，人人平等
人天生渴望被關心被認可，得到公司及同事的尊重及認可對於員工很重要。
尊重員工最基本的是要做到所有員工人人平等，沒有等級概念，比如很多房企內部從來不叫什麼什麼總，而是直呼其名，這樣可以讓普通員工更勇於表達自己的觀點和想法。
有些房企連部門總經理都沒有辦公室，和基層員工一樣坐在卡座上，本質是強調平等。
來源：明源地產研究院