古語云：“將欲奪之，必先欲之”，一個不服從領導安排的下屬，領導是不會喜歡的，也是不敢用的，任何領導都喜歡用好用的下屬，對不服從工作安排的人，領導要因情況而定，再作出決斷
相信每個職場裡或多或少都會有這種不服從工作安排，不接受崗位調整的“刺頭”員工。這些人之所以如此豪橫，如此不服管教，說白了還是有底氣的
如：有些人親戚是領導或與boss關係緊密，還有一些是之前領導的紅人，曾經為公司立下過赫赫戰功，現在依然居功自傲，更有一些是倚老賣老，破罐子破摔，“我就是這樣，你能把我怎麼著”
作為直接領導，碰到這樣的下屬的確是蠻頭疼的，但是既然已成為管理者，那就一定會遇到各種人，而這些人也將成為你的“磨刀石”，他們將歷練你的領導力，讓你透過對這些人的“調教”，增加更多領導智慧
員工不服從工作安排、不接受崗位調整，不僅僅是公司和部門管理出了問題，而且涉及員工崗位調整、勞動合同變更，最終結果可能導致公司與員工的勞動糾紛，公司和直接主管千萬特別要注意這類情況的出現
在管理中，很多公司依其在勞動關係中的強勢地位，對員工崗位調整、薪酬標準變更操作上比較隨意，一方面造成公司和員工關係對立，內部勞動關係不和諧，一方面因為公司和管理者違法操作，造成勞動關係訴訟風險
員工往往是先因不接受工作安排而後不接受崗位調整，兩者之間存在前後聯動關係，前者是公司內部管理出現問題，而後者更可能是公司存在勞動關係風險防控問題
作為領導最需要搞定的事情只有兩樣，一個是人，另一個是事，而這兩者往往是交織在一起分不開的，常常是剪不斷理還亂，對於不服從工作安排不接受崗位調整的人，作為直接領導還是得按照分析情況、制定策略、做好預案、逐步推進的方式進行處理
對於不服從工作安排不接受崗位調整的情況，一般是兩種原因所造成，第一種原因就是內在原因，也就是當事人自己態度不好或能力有限，總是期望混日子，所以不接受任何調整和改變，第二種原因是外在原因，也就是領導的安排不夠合理，沒有考慮到一些細節。其實不論哪種情況，我們始終要做到的一點就是從自身出發，檢查自己有哪些做的不妥不到位的地方，對領導而言，也需要審視自身的做法，做到有則改之無則加勉
通常事情的發生都是有原因的，下屬不服從工作安排不接受崗位調整，一定是因為什麼原因，使員工產生情緒造成行為偏差，作為直接領導，首先要做的不是怎麼處置，而是應該先弄清楚其中的原因，然後具體問題具體解決
一般來說，作為一名普通員工，在正常的工作中，執行領導安排的工作任務是最基本的職業要求，如果連這一點都做不到，那他就不是一個合格的員工，在任何職場公司都生存不下去，我想，現實當中應該也沒有這樣的人
相信每一個職場中人，不管在實際行動上有沒有做到，至少在思想上都是希望自己的職業生涯能夠不斷髮展步步高昇的，畢竟沒有誰不喜歡“升職加薪”，所以，正常情況下，對於領導安排的任務，下屬一般都會積極地去完成，不會跟直接領導對抗，跟領導對抗就意味著在跟自己的工作過不去
那麼，為什麼下屬不服從作為直接領導的工作安排，還不接受調崗呢？
首先，應該問問自己，是不是以前跟這位下屬產生過過節，有沒有在平時的工作對他有偏見，明裡暗裡針對他打壓他，從而使你們之間的關係惡化，存在矛盾與衝突，想透過安排工作來故意整他或者透過調崗來調離他
其次，如果你們之間以前沒有產生過矛盾，而這次調崗只是正常的工作安排需要，但是下屬卻不接受， 那是不是工資有所下降或者工作內容不是他能接受的，與其職業發展規劃不相符，調崗是否事先與下屬溝透過？如果沒有事先的溝通，而是直接命令式的通知，這樣大部分人都是不能接受的
最後，現在的90後，崇尚個性追求自由，做得開不開心或許是他們在一家公司能否做得長久首要考慮的因素，正因為對公司沒有較強的歸屬感，所以對工作也就不會看得特別重要，很多時候都會根據自己的感覺和心情來做決定，對於這樣的下屬，上級不要指望他們會老老實實聽話照做，更多的是需要注意自己的管理方法與領導方式
感情是柔性的，制度是剛性的，或說透過柔性的情感，都不能使之有所改變，各方面都軟硬不吃的話，那麼就只能按照公司的制度照章執行，先禮後兵，險情後理，做到仁至義盡
1.在各種會議上擺事實，明道理，宣制度，爭取更多員工的理解和支援，同時也相當於再次給這個員工服從制度管理
2.在各種會議上宣制度，同時也是為了管理以儆效尤，便於管理所有的人
3.感情上確實要剛柔並濟，情感和理性相結合，人性化管理和制度管理結合
綜上所述，對於這種既不服從管理，又不服工作安排的員工，又不服從調整的員工，都說會犁田的牛打人，個性的員工一般來說都是有點殘忍的，那麼這樣的人如果把它轉化了，心靈上能夠溝通，個人思想態度變化了，那麼對單位來說無疑會做出很大的貢獻，說僅僅是頑劣不化的，又硬又臭的石頭，那麼就堅決用制度管制它，以便更好的管理其它員工
一，如果不能直接炒掉，這個員工應該是有點料，或者有價值，有些人才會有些傲氣，不接受崗位調整需要的情況下，最好先聽聽對方理由，或者他的觀點可以為公司提供更大的價值
一個人做一件事，不外乎因為“擅長”、“熱愛”、“機會”這3個原因，“擅長”是指自己得心應手的事，它未必是最賺錢的，也未必是最喜歡做的；“熱愛”是指個人最喜歡做的事，它未必做得很好，也未必賺錢，但他就是喜歡；“機會”是指大環境等綜合因素產生的機會，在這個時機做這種事最容易賺錢，但是它未必是個人喜歡的，也未必是個人擅長的
二，根據員工的“熱愛”、“擅長”、“機會”去做出對雙方有利的選擇，假如員工是因為“擅長”與“機會”而不服從調整，可以用共同利益來說服他，例如他覺得原來賺錢，就給他說清楚新部門的賺錢方案，幫助到他達到目的，自己的目的也完成了，這是雙贏的方法
但是，如果該員工是因為“熱愛”而選擇不調部門，這時候應該考慮順從員工的意志，因為熱愛激發的熱情是最難得的，他今天可能還不是最能幹的，但他有熱情作為動力，他會透過自我推進來讓自己提升，發動機就在員工自己身上，所以，當員工因為“熱愛”不想調離時，最好順從他，選擇其他員工接任新崗位
單位有個不服從工作安排也不接受崗位調整的下屬，作為領導應該怎麼辦？對於這個問題，歸根結底需要先找到原因，再針對性的給予應對方案，從職場環境來看，總結為以下四個原因:
①下屬對你這個人非常不滿意，不滿意到既不服從工作安排，也不接受崗位調整
②下屬對崗位調整不滿意，對你在工作中的安排不滿意
③下屬可能在單位裡有一定的背景，任性而為，壓根就不怕你，不把你放在眼裡
④過去一直懶散習慣了，成為了單位裡的老油條，臭石頭，跟誰都愛唱反調
單位裡的下屬不服從公司安排和崗位調整，有著比私企更為複雜的人文因素
①下屬對自己不滿意
②下屬對工作安排不滿，對崗位調整的不合適的不滿
③下屬在公司有背景，不怕領導管理
④下屬過去懶散慣了，老油條不服管
從這四個方面著手針對性開展“破冰行動”，問題就很容易解決了
職場作為利益集合體，面對不服從安排的員工，首先可以在自我反思的基礎上，最佳化崗位設定和工作安排，其次，站在員工的角度，瞭解其關係背景，分析判斷其不服從安排的原因、底氣何在，做到知己知彼，最後，綜合各種資訊作出相應對策，或談心解決其顧慮或不滿，或調走甚至辭退，從而使得團隊各司其職，各盡其責，人盡其才，才盡其用