案例：家庭月收入12000元，主要投資股票
王先生今年29歲，大學畢業後一直在一家培訓機構工作，工資也不錯，刨除“五險一金”後每月的純收入在1萬元左右，另外加上每年的年終獎，一年到手總共有15萬元左右。王先生的妻子則在一家普通私企上班，月收入與王先生相比較低，但每月淨收入也可達到5000元。
早些年，王先生和妻子買了房也買了車，如今生活穩定了，對於投資這一塊，也開始關注了起來。目前王先生的妻子在做股票投資，但由於近來行情不穩，總的來說股票上現在也是不賺不賠的狀態。
王先生本人則對風險較低的理財方式感興趣，常覺得股票類的理財風險偏大。結合家庭的財政情況，王先生也想請理財師能為自己家庭的理財方式提出些建議。
嘉和財富投資：適度投資，控制風險
“家庭月收入1-1.5萬元可以說是目前許多工薪族家庭都能達到的一個水平。”嘉和財富投資理財師認為，王先生一家的案例所具有的普遍性也能帶來更多的參考意義。鑑於王先生和妻子剛剛買房和買車，因此家庭投資方面可從以下幾個方面考慮。
股票等風險投資，適度即可
由於購房還貸的壓力，嘉和財富投資理財師認為，對於股票的投資，應當適度。據瞭解，王先生的妻子在股票上投資在10萬左右。自去年以來，股市一直不太穩當，時有大跌的情況發生。因此，儘管目前股票不賺不賠，但投資風險還是稍大。
隨著投資方式的增多，股票在居民投資中的佔比也在逐漸降低，最近的資料顯示，股票已掉出居民投資方式的前三名。嘉和財富投資理財師表示，一般家庭投資股市的比重，不宜超過總的可投資資金的20%-30%。另外，對投資的結構，也要做好管理，應保持整體投資的穩健性
嘉和財富投資理財師建議，王先生一家可配置一部分固定收益類產品的投資。如時下較為熱門的網際網路金融理財，其投資門檻低，投資期限包括1個月至12個月等多個檔期，部分平臺還有幾天期的準活期專案，行業整體年化收益率也較高。如:嘉和財富投資投資期限為5天，日化收益率則有1.8%。
家庭其他理財和投資方式
除此之外，王先生一家也要同時進行其他的投資，以適度的多元化來分散投資風險。這些可以考慮的投資方向有銀行理財產品，寶類理財產品，或不動產基金投資，或是少量的實物黃金的投資等。
嘉和財富投資理財師表示，儘管王先生和妻子都還年輕，風險承受能力相對也較強，但是也要注意控制好家庭的整體投資風險。另外需要注意的是，在做好家庭理財時，也要適當留下備用資金，以防遭遇突發事件。請牢記《嘉和財富投資》官方域名《www. jiahejituan.cn》
以下為網友評論：
網友“黃鵬山”：支付寶下降太狠
網友“新起點科技”：小牛隊是不想賺錢了
僅憑一項事務的收入就擠進了美國財富榜單的100強，或許只要蘋果能夠做到。
在2017財年第三財季，蘋果的效勞事務營收創下了前史新記載，高達72.7億美元，同比增速為22%，加上前三個季度，蘋果在該項事務的年度營收已達278.04億美元。依照2017年美國財富榜單上的排名，能夠排到97位，乃至超過了Facebook的276.4億美元。
當外界還在擔心蘋果iPhone的銷量能否再創新高時，這家科技公司現已靠著包含iTunes、iCloud、AppleMusic、Apple Pay、Apple Care和App Store上的優異體現賺取了高額贏利。就連蘋果CEO庫克也在大讚該項事務，毫不掩飾的表達出進入“100強”的高興。要知道，投資銀行預測該項事務的毛利高達60%，幾乎是蘋果硬體事務的兩倍。
從這個視點來看，庫克真的是一個“十足”的商人。
或許看到這些資料就不難理解蘋果此前在我國採取的一系列動作。
比起大規模樹立零售店面，蘋果的心思更多的放在瞭如安在我國市場賺取更多的贏利上，包含在貴州樹立資料中心。現在回過頭來細心品嚐蘋果公司副總裁麗薩?傑克遜的那句“改進我國iCloud的使用者體會”的話，總覺得意味深長。
而和微信的對懟以及下架APP的事情，無疑更加反映出蘋果在效勞事務“利益線”上的強勢。
蘋果首席財政官LucaMaestri在財報會議上表明，效勞收入的增加主要是由蘋果音樂和iCloud事務收入的微弱增加所帶來。他還說到，付費訂閱使用者數量現已到達1.85億人，在曩昔一個季度中便增加了2000萬，很大程度上歸功於付出的便當。
言外之意，蘋果的各項效勞增加快慢，作為“進口”的付出功用十分重要。就在不久前，ApplePay還在國內推出了夏季促銷活動，依據官方提供的資料進行計算，線下補助總額多達3000萬元。
但即便動作一再，在我國付出市場上蘋果的體現仍然不太滿意，阿里憑藉付出寶、騰訊憑藉微信、QQ，輕鬆佔有了我國超過90%的移動付出比例。
更為要害的是，微信等使用程式正在讓消費者在手機之間的“遷徙”變得更為簡單，在換機的時分，人們可能更多重視的是軟體上的使用，而不是樸實硬體的招引，國產手機近幾年來的興起無疑印證了這一點。
這對蘋果的久遠來說，是一個潛在的“炸彈”，誰都不願意未來增加的大門“鑰匙”把握在其別人手上。所以不難理解，為什麼外媒會將微信稱之為是蘋果在我國的最大競爭對手。
而關於國產手機廠商來說，蘋果的開展路徑值得借鑑，但現在來看，無論是硬體贏利還是軟體收入，兩邊的差距照舊很遠。
依據此前風聞，小米在網際網路效勞事務的營收到達了5.64億美元，而小米的網際網路效勞包含了網路遊戲和移動付出使用。關於效勞事務收入的最新資料，小米並未挑選對外發表。
相比之下，華為也僅僅是發表了“雲效勞”的使用者資料。在2017年華為消費BG半年報釋出會上，華為宣佈以消費者雲效勞、智慧家居、運動健康為代表的生態系統現已根本成型，併成為華為消費者事務新的增加點，其間消費者雲效勞使用者數超2.8億，合作伙伴取得的分紅收益到達28億元人民幣。
不管怎樣，銷量上的追逐仍然需求進行，但比起銷量，國產手機應該學會如安在新事務上取得增加，特別是移動網際網路如此發達的我國市場。換句話說，蘋果的效勞業績現已是第二個現金奶牛了，國產手機不應該還在苦苦的蹲在硬體贏利邊際掙扎。
(2017-08-04)
投資者要掌握收益和風險的權衡
2017-08-23
慧眼財經
提要內容：如果這個原則對債券適用，它必然也可同樣用於分析優先股的問題。這意味著，如果已經意識到存在實質性的危及投資本金的風險，但是這種風險有望以誘人的股息回報加以補償，那麼此時以投資性價格（接近評價的價格）購買優先股是不明智的做法。
優先股的合同形式經常帶來不利——例：無論你提出任何理由和解釋，優先股的以下劣勢是無可辯駁：在債券利息支付不會受到嚴重威脅的情況下，優先股股東卻面臨著暫停股息分配的危險。這意味著優先股股東持有的合同的形式常常使他們陷入被動的境地。我們可以用美國鋼鐵公司優先股這個具有說服力的例子來說明這個論點，該優先股可能是世界上規模最大的優先股，多年以來，它一直是那些獲得高投資等級優先股的代表。1931年，儘管大蕭條仍在緩慢延續，該優先股卻以收益率僅為4.67%的高價出售。由於在過去30年中收益的大量積累、生產裝置的改進、龐大的營運資金以及幾乎所有的債券類債務得到清償，這個公司的優先股被認為佔據著一個無可比擬的優越地位。然而此後不久，僅僅由於一年的營業虧損及優先股的股息分配，就致使該股票接近2/3的市場價格化為烏有，並且徹底瓦解了他曾經保持的優等投資的地位。第二年，該優先股的股息下降到每年2美元。
合同中的弱點——這些災難的出現當然是由於該公司在1932—1933年中出現的前所未有的虧損造成的。但是如果優先股合同形式不存在某些固有的弱點，這些股票的持有者將沒有理由擔心股息被滯付的問題。換句話說，如果他擁有的要求權，那麼他就可以充分相信公司雄厚的資源對其債務的保障能力。為了支援這種分析，我們將內陸鋼鐵公司所發行的票面利率為4.5%的債券（前面曾經討論過），與美國鋼鐵公司的優先股的市場價格走向作簡單的對比。
這兩種證券同時遭受到了同樣不利的商業環境的衝擊，但是美國鋼鐵公司優先股合同中的弱點，使其失去了作為投資性證券的地位，而內陸鋼鐵公司債券在保住這種地位的過程中卻沒有遭遇到什麼嚴重的挑戰（除了債券市場極度低迷的一段短暫時期）。
收益和風險的權衡——格雷厄姆說，如果我們再次承認1932-1933年的經歷構成了一個非常嚴酷的“實驗室檢驗”，那麼，優先股在這一表現中如此之差，是否應該取消這個證券群體作為固定價值投資的資格呢？在考慮這個問題的時候，我們應該看到，即便在1932年那樣最艱難的日子裡，仍有一小部分優先股保持著較高的投資等級。優先股的支持者們還會進一步爭辯道：這些證券在正常的商業環境中獲得較高收益，可以彌補對此債券而言在安全性方面的缺憾。這個論點在景氣的商業環境中對投資者來說頗具誘惑力，因為在這些時候，投資收入的增長往往十分真切，而投資資本的風險卻遙無蹤跡。但是在經濟蕭條的時候，情況必然發生逆轉，這時人們只會對投資資本的當前損失憂心忡忡，而前些年高投資收入的美好回憶已經煙消雲散。
為了把這個問題進一步展開來討論，可以回憶一下前文中不同安全邊際的債券進行比較的分析，我們的結論是這樣一個原則：風險和回報之間本質上是不可相互抵消的。如果這個原則對債券適用，它必然也可同樣用於分析優先股的問題。這意味著，如果已經意識到存在實質性的危及投資本金的風險，但是這種風險有望以誘人的股息回報加以補償，那麼此時以投資性價格（接近評價的價格）購買優先股是不明智的做法
本文來自騰訊新聞客戶端自媒體，不代表騰訊新聞的觀點和立場
(2017-08-23)
“中國足球很熱，但球迷對去現場看球的熱情遠遠比不上北美，明年，我們的比賽地要考慮更換一些城市了。”
距離ICC（國際冠軍盃）中國賽過去一個月有餘，這項享譽世界的商業賽今夏在中國著實掀起了一股熱潮。不過日前在澎湃新聞對賽事主辦方嘉達利鋒的採訪中，其銷售與市場副總裁耐小虎還是很誠實地表達了自己的觀點。
廣闊的中國球迷市場，難道依舊無法滿足夏季商業賽的胃口？商業體育賽事，變現的渠道是否依舊有限？
2017年7月19日，國際冠軍盃在上海舉行，拜仁慕尼黑Vs阿森納。 本文圖均為 視覺中國 資料圖
中國觀眾更習慣在家看電視
“總的來說，賽事令人滿意，在深圳的比賽坐進了39998人名觀眾，在上海的比賽也有接近4萬人來現場。另外，我們首次在央視體育頻道進行了賽事直播，平均收視率很可觀，達到了3%。”
高興歸高興，耐小虎做了一個橫向比較，在美國邁阿密舉行的西班牙國家德比湧入了6萬觀眾，平均票價高達750美元，在新加坡的比賽則有5萬觀眾，相比之下，中國賽的上座率就顯得並不那麼出色。
“新加坡是第一次辦ICC，在邁阿密皇馬和巴薩的比賽是國家德比首次走出西班牙本土，這都是刺激票房的因素，但整體來看，中國還是落後了。”
為什麼擁有最大球迷人群的中國在票房上的貢獻遠沒有想象中那麼巨大呢？
溫格在ICC期間來到上海交大講課。
耐小虎翻出一項資料統計，今夏中國的四場比賽，電視觀眾有3100萬之多，現場觀眾只有13萬，反觀美國，電視觀眾600萬，但現場觀眾達到了65萬之多……
“看上去，中國的球迷沒有海外球迷那麼喜歡去現場。我能夠感受到ICC在中國的熱度，比如那段時間很多人都在談論ICC，很多媒體都在報道ICC，但真正要去球場看比賽時，很多球迷選擇待在家裡。”
這種現象也直接影響到ICC的收入構成，攀談中，耐小虎拿起辦公桌上一個計算器，認真地核算起來：
媒體版權10%，廣告贊助和票房各佔40%多一些。
他告訴澎湃新聞：“贊助方面相比前兩年增長明顯，這說明了中國市場的價值，但票房方面和其他國家和地區相比差距就比較大了。”
這是ICC進入中國的第三年，前兩年處在試水階段並且遭遇曼城德比流產，賽事肯定不賺錢，但商業市場上的良好表現已經讓ICC看到了希望。
“除了贊助增幅很大之外，今年我們的贊助商有70%來自中國國內，要知道前兩年的情況恰恰是反過來的，贊助商主要來自於對ICC更瞭解的海外品牌，這說明我們在中國國內已經樹立了品牌效應。”
7月24日晚，國際米蘭在南京迎戰里昂。
放棄一線城市戰略
在距離明年賽事尚有一年光景的情況下，耐小虎已提前透露，明年深圳站幾乎已經確定被保留。而關於其他幾座承辦城市，ICC傾向於做一些更換。
“我們正在考察新的城市，蘇州、杭州、青島、武漢、天津、昆明……很多城市都進入了我們的考察範圍。”
聽上去，北上廣這三個一線城市並不那麼受到青睞，一方面ICC有在中國各地擴大影響力的考慮，另一方面賽事營收方面的表現也很重要，今年廣州站的票房慘淡很大程度讓ICC對緊抱一線城市產生了動搖。
更多二線城市進入選擇範圍是否意味著中國賽的體量要增加呢？答案卻是否定的。
“明年是世界盃年，肯定會受到世界盃的衝擊，而且目前的市場反饋證明，當下的體量是比較合適的，一味增加並不可取。”
阿森納球員用冰桶降溫。
ICC方面也直言，承辦城市的配套設施尤為重要，“你不僅僅得有好的球場，訓練場、酒店也得是頂級的，很重要的一點是，這些設施不能太分散。”
據悉，ICC此前考察的一座城市就因為沒有條件匹配的訓練場不得已作罷。
而在耐小虎看來，ICC一直使用的上海八萬人體育場也已經落伍，“我最近去看了上港與恆大的亞冠比賽，八萬人球場不是一個專業球場，周圍有跑道，一定程度上影響了球迷的觀賽體驗……”
最頂級的比賽需要最頂級的球場來承接，考慮到ICC都放在夏季，此前來到上海的球隊和現場觀賽的球迷都備受高溫煎熬，但新加坡站的球場可以實現全封閉，內部的空氣冷卻系統保證球員和觀眾在場館內依然涼爽舒適。
拜仁在上海高溫下訓練。
參賽球隊需要中國市場
目前ICC的版圖遍及北美和亞太地區，其中北美依然是最核心的區域，一年舉辦比賽的城市有十多個，體育產業正紅火的中國何時可以達到這樣的規模呢？
對此，耐小虎表示能否舉辦世界盃是檢驗一個國家是否擁有眾多頂級球場和配套施捨的一個標杆，關於ICC在中國的發展，耐小虎又給出了一箇中肯的評價：
“雖然票房以及其他方面還有欠缺，但把ICC放在中國意義非凡，不僅僅是我們全球化的需要，更是市場、贊助商的需要。”
“對於ICC的參賽球隊而言，他們也有來中國的訴求，他們需要中國的球迷，需要中國的市場。”
以下為網友評論：
網友“靚牛”：打車難 孩子要補課 除了看球沒有好玩的 球迷協會不得人心，難組織
網友“lurong”：中國球迷更識貨
網友“中國夢”：來一場歐冠試試，肯定爆滿。NBA也是，目前只有季前賽在中國打幾場
網友“louisfang”：中國是發展中國家！收入低，這是不爭的事實！怎麼和北美相比
網友“謝錦全”：你試試放一輪英超在北上廣打，只要其中一支是豪門球隊，多多的票都搶光
網友“2100249402”：6個換人名額影響了比賽質量！
網友“雲起。”：把球放中場，不防守，全部球員每人射門十次，進球機率是多少呢？ 真是差，踢不好又不愛踢，全部回家算了。
網友“瞎看看”：誰說的多，假球迷多嘛
網友“lixin”：自己人踢得這麼爛，就更沒心思去看別人高手踢球了，看了心裡反差更大。等那一天，我們的球員把球踢好了，我滿世界地追著他們看。
網友“苦心人”：商業賽水份很足，球迷還是分的清。
(1970-01-01)
一文讀透美國大學教師薪酬待遇！他們的收入原來是這樣的
2017-08-31
中外學術情報
入群邀請：1、論文翻譯後臺回“譯”；2、博碩留學回“博”；3、國內考博碩回“考”；4、博碩鵲橋回“友”
大學教師薪酬的公正性與福利人性化：基於美國大學教師薪酬的研究
薪酬是大學激勵機制的重要組成部分，它在決定工作滿意度、激發教師的工作動機、增強大學的凝聚力等方面起著重要的作用。一個合理的薪酬體系，不僅能有效地激勵教師的工作熱情，而且在人才競爭激烈的情況下，能吸引和挽留對大學發展更有用的人才。
一、美國大學教師薪酬的構成
美國大學教師的薪酬由基礎薪資和附加福利構成。薪資一般會被明確寫進教師的聘用合同中，額度則受到職稱、學科以及教師個人能力的影響。美國高校人力資源協會針對全美756所四年制高校的177125名終身教職和終身在軌的教師的調查表明，2014- 2015學年美國大學教授的平均薪資為100087美元，副教授為77729美元，助理教授為67881美元。
需要指出的是，絕大部分美國大學教師的薪資是按學年來計算的，而非日曆年。在美國高校，一學年的持續時間通常為9~10個月，一般始於當年的9月份，結束於來年的6月份。在學年之外，美國大學教師是無法從學校領取固定薪資的。不過，在暑期教師可以透過開展研究、額外授課以及其他活動，從學校獲得補充收入。在學年之內，如果教師的教學工作超過一定的量，或者完成其他特別的任務，也能從學校獲得額外的收入。例如，密蘇里州立大學規定，如果教師擔任某行政職務，可另外獲得薪資的2/9。 可見，美國大學的薪資並不能準確地反映教師的實際所得。據統計，大部分教師在暑期從校內獲得的額外收入至少佔到薪資的5%。如果加上平時的校外兼職收入，這個比例會高得多。
美國大學為教師提供的一系列非薪水的附加福利主要包括為教師本人及其家人（後者可能需要支付一定的比例）提供的健康保險和養老計劃。此外，許多高校還會為教師伴侶及其子女提供學費補助等。考慮到美國高等教育成本的高昂，尤其是私立大學（學費通常高達4~5萬美元），這一福利相當可觀。總之，雖然基礎薪資是美國大學教師薪酬的基本構成，但各種福利也是重要組成部分。美國大學教授協會的調查表明，20142015學年美國高校為其教師的福利支出佔到教師薪資的30.1%（詳見表1）。
二、美國大學教師薪酬的差異性
（一）美國大學教師的薪酬受學校屬性、辦學層次和職稱的影響
從表2可見，首先，學術職稱越高，教師薪酬越高。這一點無需贅言。不過，在不同型別學校，不同職稱之間的薪資存在明顯差異。其中，私立大學教授與助理教授薪資的比值，普遍高於公立大學。在博士層次大學，私立大學的教授與助理教授的薪資比為1.86，公立大學為1.68；在碩士層次大學，私立大學為1.55，公立大學為1.42；在學士層次大學，私立大學為1.67，公立大學為1.43。另外，助理教授與副教授之間的薪資差距較小，而與教授之間的差距較大。
其次，博士層次大學教師的薪資顯著高於其他層次的大學，但碩士與學士層次大學之間的差距並不明顯。例如，同為教授，博士層次大學的薪資遠高於碩士層次、學士層次的大學。其中，在公立大學中，三者薪資比為1.49∶1.04∶1；在私立大學中，三者薪資比為1.63∶0.98∶1。換言之，同為大學教授，博士層次大學的教授的薪資比其他層次大學高50%~60%。另外，博士層次大學的低職稱教師的薪資甚至超過其他層次大學高職稱的教師。例如，博士層次私立大學助理教授的薪資（95 312美元）就高於碩士層次公立大學教授的薪資（91 389美元）和學士層次公立大學教授的薪資（87 182美元）。
最後，私立大學教師的薪資普遍高於同一層次的公立大學。例如，在博士層次大學中，私立大學教授的薪資比公立大學教授的薪資高近27%；副教授薪資高近20%；助理教授薪資高近19%。
這種差異可以從四個角度予以解釋：（1）資源獲取能力。像博士層次的大學，多是研究型大學，獲取資源的途徑和能力都很強，當然有能力為教師開出更高的薪資。（2）人力資本理論。能進入博士層次大學的教師，往往接受了更好的教育與培訓，具備更優秀的研究能力和更深的發展潛力，自然需要一個與其能力相匹配的“價格”。（3）市場競爭機制。美國私立大學數量眾多，不僅彼此之間競爭，而且要與公立大學競爭，為了提高聲譽和生存力，當然更願意開出高薪來吸引優秀的師資。（4）政府管治。公立大學由州政府設定，教師薪資的設定要受到納稅人的監管，而不能任由大學設定。相比之下，私立大學在這方面要自由靈活得多，因而可以更好地對市場作出反應。
（二）美國大學教師的薪酬存在學科、性別和地域差異
1.學科差異
在美國，不同學科的教師薪資存在較大差異。圖1呈現了2015年美國研究型大學13個不同學科的教授薪資。從中可見，與市場聯絡緊密的應用學科的教授薪資普遍較高，這當中法學教授薪資最高（167 211美元），其次是商學（165 684美元）、計算機科學（136 788美元）和健康科學（125 309美元）；而社會科學和一些理科處於中間位置，例如社會科學的教授平均薪資是115 904美元，物理學是118 254美元；傳統的人文學科最低，例如哲學教師是107 593美元，教育學是106 565美元，歷史學是104 995 美元，英語與文學是101 298美元。以最高的法學教授和最低的英語與文學教授為例，前者的薪資是後者的1.6倍。
這種差異與學科的外部市場競爭緊密相聯。像法律、工程、商學、化學、微生物等學科的人才，不僅有來自工商業的競爭，而且有來自政府部門的競爭。美國高校為了贏得這場搶奪戰，往往會在能力範圍內提供一個較接近外部工商業部門的薪資。如果高校與外部提供的薪資差距太大，恐難以吸引優秀的人才加盟，儘管大學以寬鬆自由的工作環境而著稱。相比之下，像英語、哲學、歷史學等學科的高學歷人才，主要來自高校之間的競爭，較少有來自其他部門的競爭，因為他們較少有高校外的機會。簡言之，由於不同學科存在不同的市場價值，進而導致美國大學教師薪資的差異。
2.性別差異
AAUP歷年的調查表明，無論是哪個層次的大學，男教師的薪資都要高於女教師。表3呈現了2015年美國博士層次大學男、女教師的薪資狀況。從中可見，無論是哪一個職級，男教師的薪資都明顯高於女教師。其中，男教授比女教授的薪資高約9.9%，男副教授比女副教授高約7%，男助理教授比女助理教授高約9.3%。對於薪資的性別差異，美國學者通常用性別歧視或偏見來解釋：在一個男性主導的社會，女性通常更難獲得晉升。此外，像法律、醫學、商業、工程、計算機等薪資更高的學科，常會被認為更適合男性，而諸如歷史、教育學、文學等人文學科被認為更適合女性。不過，近十年來，美國大學男女教師薪資的差距已經大大縮小了。根據AAUP的調查，2009 年美國大學女教師的薪資僅相當於男教師薪資的81%。如今，這個數字已經上升到超過90%。這背後自然離不開美國社會廣泛弘揚的女權主義所強調的兩性平等。
3.地域差異
表4呈現了2014——2015學年度美國博士層次的大學教師薪資的區域差異。從中可見，美國的新英格蘭地區、中大西洋地區以及沿太平洋地區的教師薪資明顯高於其他地區。一方面，這與當地的經濟發展水平密切相關。通常來說，一個地區經濟更為發達，大學越有可能獲得更多的資源，教師的薪資當然會跟著上升。顯然，這三個地區相對美國其他地區的經濟更為發達。另一方面，這三個地區匯聚了美國相當一部分著名的研究型大學。誠如前文所言，大學的層次越高，其教師的薪資越高。不過，這三個地區的薪資雖高，但生活成本高昂，尤其是房價，競爭壓力也更大。其他地區的薪資雖低，但生活成本則低很多，競爭也相對較小。
三、美國大學教師薪酬的特徵
（一）美國大學教師的薪酬呈逐年增加趨勢，但增幅緩慢
根據AAUP的調查統計，美國大學所有教師的平均薪資由2006年的82 003美元增至2015年的101 142美元（詳見圖2）。也就是說，過去10年，美國大學教師的薪資總共增長了約23.3%，平均年增長率為2%左右。如果考慮到通貨膨脹率，美國大學教師薪資的實際增長率還要更低。這背後的一個重要原因是美國經濟增速的放緩。經濟的不景氣導致美國高校，特別是公立大學，普遍面臨財政緊縮的問題。不過，鑑於美國大學教師的薪資其實已經不低，想要有大幅度的增加，也感到不切實際。
（二）美國大學教師的薪酬具有國際競爭力，但稍低於同條件專業人士的薪酬
2008年，美國波士頓學院的阿爾特巴赫教授等人聯合28國的高等教育專家，對各自國家大學教師的薪酬進行了全球比較。由於各國的匯率和購買力不同，為了使比較更精確，阿爾特巴赫等人引進了購買力平價指數。在經濟學上，購買力平價是一種根據各國不同的價格水平計算出來的貨幣之間的等值係數。限於篇幅，圖3呈現了經調校後的15個國家大學教師的平均薪酬（以美國作為參照國）。從中可見，加拿大、美國與英國處於第一梯隊，明顯高於日本、法國、德國等發達國家，大幅度領先於俄羅斯、中國等新興國家。對此，阿爾特巴赫教授指出，雖然金錢不是吸引人才的唯一因素，其他的諸如學術自由、良好的設施以及精英的學術文化也具相關性，但不容否認薪酬是一個核心元素。近年來，不僅欠發達國家，而且諸如以色列、義大利等發達國家，甚至包括英國，其學術人才都被吸引到加拿大和美國的高校。
不過，相比美國高學歷的專業人士，美國大學教師的薪酬卻並不佔優勢。根據美國勞工部2014年的統計，美國大學教師的平均年薪為75780 美元。相比之下，管理類職位的平均年薪是112490美元，計算機與數學是83970美元，建築與工程是81520美元，律師是101110美元，牙醫是170940美元，外科醫生是194990美元。 針對這一情況，美國有學者擔心，如果將來不提高大學教師的薪酬，尤其是入職起薪，恐怕難以吸引到優秀的青年才俊。然而，就目前來看，美國高校的吸引力還是很大的。美國大學教師的薪資總體上可能比不上同學歷的校外專業人士，但如果算上各種福利，也不至於相差太遠。另外，不錯的晉升前景、自由寬鬆的工作環境，以及個人學術興趣的發揮，都是吸引人的重要因素。
（三）美國大學教師的薪酬以市場為導向，強調效率的同時兼顧公平
美國大學支付給教師的薪酬，並沒有一個統一的國家標準，而是充分根據市場導向進行動態調整。這具體體現在兩方面：一是參照美國社會的其他行業的薪酬；二是參考其他高校的薪酬水平。其根本宗旨是透過提供一個具有競爭力的薪酬，以吸引更為優秀的教師。諸如哈佛大學、麻省理工學院、斯坦福大學、加州大學等世界一流大學，其負責教師薪酬的辦公室，每一年都要出臺一個詳細的報告，評估本校教師薪酬與其他行業的專業人員、其他高校教師的情況，並在此基礎上，提出切實可行的改進意見。例如，加州大學明確指出：“教職工的質量是加州大學持續取得成功的基石。為此，加州大學將會為本校所有員工提供競爭性的薪酬。加州大學如果要保持競爭力和質量，必須能夠提供具有市場競爭力的薪酬。”
這種市場導向還表現在對個別明星教授的特別優待上。在美國高校，少數明星教授的薪資甚至可以比肩學校的足球教練。學校之所以願意為這些教授支付高薪，答案在於他們並非普通的教書匠，而是全球聞名的學者；他們為社會做出傑出貢獻，是學術界的“明星”。他們的加盟，不僅能提升整個學校（或學院）計程車氣，而且能提高學校（或學院）的聲譽。
美國大學教師薪酬注重市場導向的一個必然結果是強調效率優先，這主要體現在兩方面：其一美國大學依據個人的能力支付薪酬。例如，斯坦福大學主要依據教師的工作經驗、教學效果和學術能力等因素，來確定教師的薪酬；加州大學系統的教師職級一共細分為16個級別，其中助理教授分為4級，副教授分為3級，教授分為9級。各個級別的薪酬公開透明，只要獲得晉升，就能加薪。在維持16級工資制的基礎上，加州大學還在教授、副教授的各層級專設了特殊級別，以作為對其能力的體現。 其二，美國許多高校採用了績效制，即依據教師的貢獻和成就（主要包括教學水平、科研成果和社會服務）而額外給予激勵。像賓夕法尼亞大學、加州大學系統、哥倫比亞大學、普林斯頓大學等名校都實施了績效工資方案。
在美國高校強調效率的同時，也注重公平：其一，儘量把剛入職的助理教授與教授的薪資差距維持在一個合理的水平。前文提到，美國大學教授的薪資大概為助理教授的1.4～1.6倍。應該說，這種差距還是比較合理的，既能體現效率（職稱是以個人能力和貢獻為基礎的），又能彰顯公平（提升青年教師的待遇）；其二，儘量把與市場聯絡緊密的學科教師與傳統的人文學科教師的薪資差距維持在一個合理的水平。前文提到，美國大學法學教授的薪資是英語與文學教授的1.6倍。應該說，這種差距也處在一個較為合理的空間。如果差距太大，極有可能會打擊人文學科教師計程車氣，不利於學術共同體的形成；其三，儘管美國許多高校實施了績效制改革，但績效獎勵只佔薪資的5%~10%，這樣既能適度拉開內部差距，又能避免教師收入的兩極分化、教師人際關係的緊張以及帶來的過度功利化的行為；其四，在職稱評定（影響到收入）時，充分考慮性別、種族等因素。也正是有了這種對公平的重視和人文關懷，才會有上文提到的美國大學男女教師薪資不斷縮小的趨勢。
（四）美國大學教師的薪酬福利多樣化、人性化
如前所述，美國大學，尤其是研究型大學，給教師提供的額外福利佔到薪資的 30%左右。這些薪酬福利涵蓋方方面面，從健康、生命、殘障保險到學費、培訓專案等。受益人除了教師本人外，還包括其配偶、子女等。可以說，這種福利制度充滿了人文關懷，甚至用“從搖籃到墳墓”來形容也不為過。此外，作為福利的一部分，美國大部分高校還為其教師提供每七年一次的帶薪學術休假。休假期間，教師可以外出訪學、旅行或全身心地投入專著的寫作。這些多樣化的福利，根本目的是儘可能地解決教師的後顧之憂，以讓教師全身心地投入到教學與科研之中。
這種人性化的福利尤其體現在對年輕教師的“厚愛”上。例如，斯坦福大學地處矽谷中心，房價與房租極高。最近的市場調查表明，靠近斯坦福大學的帕洛阿爾託的一套房子的中位價是2503600美元， 一室一廳一衛一廚的公寓月租金大概2200美元起步，這是一般年輕教師難以承受的。為此，斯坦福大學就自建了大量房子供新引進的年輕教師或博士後以較低的價格購買或租住。 此外，斯坦福大學根據教師的家庭經濟狀況，為其支付5 000~20 000美元的兒童保育費。在美國，2歲以上及5歲以下的兒童一般被送到保育中心進行專人照顧，而該費用構成了美國最大的一筆家庭支出，2015年平均每個家庭為此要支出18000美元。 顯然，斯坦福大學的做法是極具人文關懷的，既能吸引優秀的教師加盟，又能讓教師安心教學與科研。美國大學之所以能做到如此慷慨，是因為大部分預算用於人頭上。例如，斯坦福大學2015財年的總支出約為55億美元，其中58%（約32億美元）用於支付人事的費用； 哈佛大學2015財年的總支出約為45億美元，其中50%（約22億美元）用於支付學校人事的費用。 這個數字在美國綜合性大學還要更高。例如，蒙大拿大學2015財年的支出約為6.7億美元，其中79%（約5.3億美元）用於支付教職工的薪酬。
四、結語與啟示
綜上可見，美國大學教師的薪酬總體上是相當不錯的。如果聚焦於研究型大學，會發現其教師的薪酬更具競爭力。美國大學有一個基本的觀點：想要招募一流的教師，必須給予相應的薪酬。這些薪酬除了“真金白銀”外，還包括多樣化、人性化的“福利”。我們都知道，美國大學之所以能在世界大學之林中獨佔鰲頭，很大程度上得益於一批又一批優秀的教師。同時更應該看到，美國大學是如何透過提供各種福利，來提升這些教師的“幸福感”和“獲得感”；如何在注重效率之時不忘公平性，以提升學者的共同體意識。另外，許多美國學者有一個觀點，作為一個具有高階學歷的大學教師，其收入應該能達到當地的中產階級水平。只有達到這個水平，才有可能減少教師的腐敗行為。阿爾特巴赫指出，大學是社會架構中的一環，它不可能絕緣於社會腐敗。但是，在許多國家，學術腐敗的根源在於教師的薪酬。如果這個問題解決了，將能極大地減少教師的職業腐敗問題。 美國作為高等教育強國，之所以沒有發生大規模的、性質惡劣的腐敗行為，恐怕可以從教師的薪酬找出部分原因。從上文的探討中可以看出，美國大學的全職教師，尤其是研究型大學，其薪酬遠超過美國社會中產階級的收入。
無疑，美國大學教師的薪酬體系對完善我國大學教師的薪酬改革具有借鑑意義。根據2013年中國高等教育學會的調查，中國大學教師薪酬有以下幾方面特點：（1）大學教師薪酬總體上偏低，10萬元以下的佔比近一半，20萬元以上的不足5%；（2）大學青年教師（35週歲左右）薪酬普遍偏低，81.9%的青年教師年收入不足10萬元；（3）高層次人才與普通教師的收入差距越拉越大。兩院院士、中組部“千人計劃”入選者、教育部長江特聘教授等往往是普通教師的幾倍甚至十幾倍，兩極分化明顯；（4）過度行政化造成薪酬分配趨向不公。擔任行政職務的大學教授所掌握的行政、學術資源更加豐富，其收入比處在“金字塔”底的普通教師高得多。 顯然，就這份調查來看，中國大學教師的薪酬體系是不完善的、不合理的。當然，這份調查只涉及到問題的一部分，遠不是事實的全部。借鑑美國的相關經驗，中國大學教師薪酬體系的改革應著眼於以下幾點：
第一，提高大學教師的薪酬，尤其是年輕教師的收入。考慮到中國目前的物價水平（尤其是房價）和人民幣的購買力，總體上中國大學教師的平均年收入難以達到“中產階級水平”。除了絕對數值低之外，與其他行業相比，中國大學教師的薪酬水平也明顯偏低。以北京為例，大學教師的工資大概只有金融行業的一半，資訊科技行業的60%。 這種情況一方面會導致大學教師這一職業吸引力的下降，另一方面也有可能導致不少大學教師到校外兼職賺錢，甚至從事腐敗行為。因此，為了增強教師職業的吸引力，同時讓教師安心於教學與科研，中國大學應改變總體上教師收入過低這一狀況。
第二，大學教師薪酬的分配在注重效率的同時，也應考慮公平和公正。中國大學教師薪酬分配存在兩大問題：（1）高層次人才與普通教師的收入差距過大。美國大學除了極個別明星教授的薪酬高人一等外，其他高層次人才（例如各種講席教授）的薪酬並不比普通教授相差太大。但在中國，一旦評上“某某人才”、“某某學者”，身價往往會倍增，甚至更高。過大的差距難免會讓人產生心理不平衡感，甚至促使一些大學教授透過不正當手段獲得“人才”稱號。（2）基本工資（國家工資）佔薪酬比例過低（大概在10%~30%之間），各種獎勵性績效所佔比重過高。這種績效激勵雖然能抑制平均主義，增強教師工作的動力和積極性，但是也會帶來教師行為的功利化、人際關係的緊張以及教師收入的分化等問題。而且，在行政權力泛化的當下，這種薪酬分配製度難免會導致資源不斷向“雙肩挑”的教授靠攏，造成更大更多的不公平。因此，中國大學的薪酬分配在體現個人能力、個人績效的基礎上，也應充分考慮到公平這個問題，防止出現“富教授”與“窮教授”的兩極分化和“贏家通吃”的馬太效應。
第三，探索建立多樣化、人性化的福利制度。在計劃經濟時代，中國大學作為一種“事業單位”，教師可以享受到許多福利，包括住房、醫療、子女免費入托等。然而， 自實行市場經濟以來，大學逐漸被推向市場，隨之而來的是，不少大學普通教師（各種“人才”稱號學者除外）的一些重要福利（尤其是住房）也被取消。由於許多問題都需要教師親自去操辦和解決，包括住房、子女入學等，難免會影響教師的教學與科研工作。反觀美國大學教師，儼然活在“計劃經濟”時代，學校不僅量身為教師提供各種福利，而且還為其配偶、子女提供各種優惠待遇，以最大可能地解決教師的後顧之憂。當然，這裡並不是要鼓吹中國大學重回計劃經濟時代，而是希望中國大學能借鑑美國大學的某些福利制度。由於中國大學多為公立大學，除了大學自身努力外，在完善福利制度過程中還離不開政府的大力支援。可喜的是，一些省市的政府部門開始意識到“人才”（大學教師屬於“人才”的一種）的重要性，正在提供各種優厚的福利待遇以吸引人才。總之，建立多樣化、人性化的福利制度，不僅是為了解決教師的後顧之憂，而且是以人為本理念的彰顯，是對大學教師的一種尊重。
（本文作者：劉愛生，湖州師院管理學學士，浙江大學教育學博士，浙江師範師範大學在讀博士後。曾在浙江師範大學國際與比較教育研究院工作。主要研究領域為：大學治理。主持教育部人文社科青年基金課題一項、浙江省哲社後期資助課題一項。出版譯著《中國對非洲的援助與軟實力》）
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(2017-08-31)
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