面對職場無底線的謠言攻擊，大廠應該保持沉默還是力挺員工？本文來自微信公眾號：一口老炮（ID：yikoulaopao），作者：炮哥，頭圖來自：《理想之城》劇照
一夜之間，大廠的中高層間開始流行一個新話題，如何防止下屬告黑狀。
春節之後，炮哥身邊，陸陸續續有接近十起類似案例出現，涉及部門從運營到市場到PR，涉及員工從VP到總監到高階經理，涉及情節從管理無序到非法加班到男女關係到中飽私囊，精彩程度，堪比電視劇。
為什麼會出現這種局面？無疑與春節之前，大廠密集性的裁員有很大關係，有人的地方就有江湖，有江湖的地方，自然就會因為裁員產生恩怨，但是離奇的是，這些被裁員的員工很少去跟企業鬧事，反而把恩怨記在了直接管理層頭上。
這就是有意思的地方，為什麼明明是企業行為，卻會讓被裁員工感覺到是個人在針對他呢？而且，往往遇到這種情況之後，企業基本選擇第三方立場，並不會替管理層去承擔任何事情，公司的PR也很謹慎支招。
於是，炮哥搖身一變，還成了行業裡解決這種爛事的專家，甚至有幾個大廠的管理者執意要付費諮詢，今天這篇文章為了保護諮詢者的隱私，炮哥基本不會談具體公司，但是最近X脈上這類爆料很多，各位看官自行查詢。
接下來，我將從三個方面，八卦一下這個話題，小紙條分為幾種型別，如何自衛，企業如何杜絕這種情況。
小紙條的幾種型別
知己知彼，方能百戰百勝，要想預防小紙條的黑暗攻擊，就必須先分析清楚小紙條有哪些攻擊類別。
最常見的就是經濟問題，也是大廠管理層中，最常見的問題。
幾乎所有的大廠都因為這個事情抓過人，所以這種小紙條的攻擊力最強，因為只要提交線索，公司不可能不查，一查對於當事人來說就是巨大的心理壓力，無論有沒有，從個人的感知上，名譽都會受到很大影響，基本上被查不久後，無論有沒有，都會離開這家公司。
西二旗某大廠商業拓展部，前段時間一位管理層被下屬因為報銷舉報，說實話，當時看完這封舉報信後的第一反應就是，這哥們選錯了職業，應該去公關部寫稿子，邏輯清晰，排版工整，有條有理，從去年下半年開始，上司每天跟誰吃了什麼飯，都記得一清二楚，然後把上司的報銷調取出來之後發現，核對不上，於是直接扣上一個虛假報銷的帽子，舉報！
類似的舉報，最近在大廠的HR這裡，已經扎堆，有實名舉報，也有匿名舉報，後者居多。
第二種舉報是亂搞男女關係，這種小紙條的傳染性最強。
可以這麼說，這種小紙條無論出現在哪裡，只要存在超過十分鐘，就會立刻全公司都知道，是所有小紙條型別裡面，傳播速度最快的一種。
這種小紙條，我也看過幾個，特別容易在高管助理以及市場部出現，內容都是以謠言為主，基本沒有實錘，目的性只有一個，把目標物件搞臭，讓你不得不離開這個公司。
另外，這類小紙條都是匿名，因為沒有實錘，如果是實名，被公證後，就會被起訴。
第三種就是質疑被舉報者管理能力以及職業性，這一類舉報基本都是點對點發放給公司的核心管理層。
這一類舉報的口吻都是為民除害，不僅僅代表了自己，可能還代表了部門裡其他同事的心聲，內容往往包含了管理中對下屬人格的侮辱，對勞動法的漠視，對企業文化的扭曲以及最核心的“不懂管理”。
這一類，往往都是實名小紙條，大家都做好了魚死網破的結局，不是你死，就是我亡。
以上三大類，基本上是小紙條的主要型別了，也有一些稀奇古怪的個案，比如，炮哥前段時間在X脈上看到一條資訊，說是杭州某企業的高管，沒事就性騷擾女員工，這個大概也能歸屬到男女關係型別裡。
還有一種型別比較狠的就是，把高管的某些行為，與政策風險掛鉤，這一型別的招數比較惡毒，我就不在文章裡普及了，免得受害者增多。
既然招數已經被定位了，我們該如何面對和解決這些邪惡的小紙條呢？
遇到這種問題如何自衛
今天你可愛的下屬，明天就有可能成為你職場的噩夢。
對於下屬告黑狀的事情，第一原則是預防。
醫學上的理論特別好，預防大於治療，在處理這種事情上，也是提前預防大於事情發生之後的應對。
必須要做到良好的職業操守，也就是身正不怕影子歪，現在大廠的員工都自帶光環，自打你踏進大廠的那一天，哪怕你就是個看大門的保安，你也得意識到，你的一言一行不僅僅代表了自己，也代表了公司，想要沒有這麼重的負擔，那就別去大廠。
在錢上，高級別的管理者，一點馬虎不得，如果你很在意這份工作，就一定不要在這個環節出問題，如果你不是很在意，那就自己調節，有些接受範圍內的禮尚往來，也是可以考慮的，但是最好跟公司有報備，說明情況。
男女關係，這個屬於隱私，我不定性，但是最好讓這件事永遠都是隱私，不要變成第三個人知道的事情。
管理這個事情，如此內卷的時代，最好還是做好情緒管理，在我看來，最終一些離職員工把矛頭指向高管的核心原因，就是因為管理者的情緒管理沒有做好。
第二原則是什麼？很顯然是做好兩面人，保護自己。
這個地方，不是教大家虛偽，但是捧殺的確是職場上比較高階的一種處理方式。
我曾經親眼見過一個後廠村大廠的高管，被另外一名高管捧殺離開公司的，所用的手段就是不停地PUA對方，告訴對方創業才是最終的選擇，然後會各種支援，然後等對方前腳離開，自己後腳就不認賬，而創業帶來的各種煩惱也導致根本沒有時間再去掰扯，除了私下暗罵兩句。
我很難理解，為什麼管理者要跟被管理者直接起衝突，大家做好OKRs的管理，用結果去處理最終的導向，就算走到了離職環節，也是讓HR做好防火牆，去處理談話以及警告，在這個過程中，管理層扮演好幫助和協調的角色，最終就算真的無藥可救，也是公司和HR的決定。
第三個原則就是隔離，保持距離。
大廠早就不是當年那個創業魯莽年代的大廠了，現在需要的更多的是職業化以及規則，你跟員工談夢想，轉頭就會變成PUA，你跟員工談奮鬥精神，轉頭也是PUA，你跟員工談價值投資，轉頭還是PUA。
索性，就別談，也別試圖再用團建或者酒局來拉近所謂的同事感情和團隊協作精神，上週我跟上海一家網際網路大廠的一號位交流了一個事情，我問他如何激勵員工，他的答案很簡單，我給你付的薪水，你滿意不滿意，如果滿意，你就認認真真幹好手上的活，你如果不幹，有人排隊等著幹。
這種隔離有兩處優點，第一保持了管理層的威嚴，第二保持了管理層的底牌。
在如今的職場上，底牌太重要了，如果你的下屬完完全全知道你的性格特點，你的處事手段，你的社會資源，那麼基本上，人家就知道怎麼對付你了。
保持自己的神秘性，無論對於上面的CEO，還是下面的同事，都是最好的保鮮劑，有了底牌，才能無所不能，才能讓對手不敢輕舉妄動。
制度是對員工的最好保護
在過去兩個月接觸的案例中，有一個統一的問題，那就是公司只會隔岸觀火，絕對不下場干涉。
在這一波網際網路整治之前，大廠面對高階管理層的個人危機處理，可不是今天這個樣子，大部分時候，公司都會不遺餘力地參與解決，哪怕是動用一些媒體資源和GR資源，也是在所不惜。
很顯然，時代變了，如今大家感覺自身難保，還是不要引火上身了，於是一個個孤立無援的個體危機，就出現在了危機公關的市場上，炮哥也因此發揮了一點餘熱。（但我實話實說，一分錢都沒掙，來日方長，我是價值投資者，以後有的是機會。）
這個裡面，我難免也做了一些思考，為什麼有一些公司，這些年以來，上述三類問題，無論是虛假的小紙條，還是真實的抓人，都是屢禁不止，而有些公司這些年以來，很少在這個環節出任何問題。
無疑，每一家公司，在制度的完善度上，有很大的差異，制度從這個角度來看，就是對員工最好的保護。
前段時間，我跟一家手機廠商的PR聊天，對方在抱怨，公司的報銷制度太繁瑣，說是又得提交幾點幾分，跟誰在哪裡吃飯，還得有三者證明（這個時候，很多媒體老師就明白，為何經常PR找你吃飯，是兩個人一起了吧？），還得有點菜的明細表，我當時回了他一句，這些規定，對於你個人來說，都是一種制度保護，第一讓你一個基層員工，不會在這個環節動歪心思，第二也是讓別人無法給你穿小鞋，因為合規，證據鏈都是完善的。
大家都知道，在日常的工作中，有時候都會嫌麻煩，最後找一些替票解決一些報銷問題，但是說白了，這些都是風險。如果公司制度能夠從開始就明文拒絕替票，那麼這種風險就能被降低到零。
深圳的南極動物公司這些年為何很少有辦公室的風花雪月的故事傳出？因為這家公司一直不鼓勵辦公室戀情，甚至結婚的話，就得有一個人做出調整；而另外一家大廠，則是圈內出名鼓勵同事結婚的，於是這些年的緋聞不斷。
制度，一定是在左右員工行為的。
而裁員這個事情，在我的理解範圍內，會持續最少三年以上，我理解的裁員，更多的是團隊最佳化，這個過程中，一定會有很多水平不高不低的人，會被組織淘汰，從而形成恩怨。
所以，對於大廠來說，如何形成一套行之有效的最佳化方案，是迫在眉睫的，不能讓所有的最佳化行為，都下放到管理層，這個事情應該是職能部門跟HR的一場聯動。
要知道，往往一個優秀的管理層，都是特別在乎自己羽毛的，而且也都是感情細膩的，誰也不想活在有汙點的世界裡，哪怕那個汙點是莫須有的。
如果大廠對於這種無底線的小紙條，繼續保持沉默的態度，只會造成更多優秀的管理者離開，畢竟所有人都會想，換一個環境，也許就是新的開始。
大廠應該鼓勵實名舉報，面對面對峙，但是一定要制止毫無底線地匿名造謠，不要讓小紙條成為裁員之後的一種風向。
本文來自微信公眾號：一口老炮（ID：yikoulaopao），作者：炮哥
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