公開遴選公務員工作，本是著力建設高素質專業化公務員隊伍，以及加大從基層一線培養選拔幹部力度的重要舉措之一。然而，由於多地對於“35歲以下”存在硬要求，導致出現了“有意願的去不了，剛培養的留不住”“二次擇優卡住優秀基層幹部”等問題。近日，半月談對於這一現象的聚焦，引發廣泛關注。選賢任能，應堅持不拘一格，破除“唯年齡論”尤為必要。
公開遴選，是促進基層與上級機關人員流動的重要方式，也是上級機關選拔基層優秀人才的重要方式。然而，作為公務員錄用中的“二次擇優”，年齡的要求較為嚴苛，讓不少基層幹部直接失去寶貴的機會，“攔住”了可能的流動通道。畢竟，對於超過30歲才成為基層公務員的群體而言，按照《新錄用公務員任職定級規定》中“新錄用公務員在機關最低服務年限為五年”等規定，服務年限期滿之後，就已經超過了35歲，失去了參加遴選的資格。
年齡的“門檻效應”，同樣會在基層催生連鎖反應。半月談記者在調研中發現，在一些地方，除了35歲之外，還根據崗位不同，明確了32歲、30歲或29歲等不同的遴選“門檻”，這也進一步導致了一些新入職的基層公務員早早地把重心放在了備考之上--“到基層不是想著怎麼更好地開展工作，而是考慮如何留足備考的時間。”
年齡成為“門檻”，並非只存在於公務員遴選工作之中。在各類社會招聘時，很多企業、單位也會列出年齡方面的硬要求。近年來，招聘中的“35歲瓶頸”“4050就業難現象”，也曾一度引發公眾熱議。破除年齡歧視、“唯年齡論”，方能讓更多人享有更為公平的工作和就業機會。特別是，在中央大力倡導要努力選好乾部用好人、建立科學有效的選人用人機制的背景下，選賢任能“不唯票、不唯分、不唯GDP、不唯年齡”四個不唯要求，已經為新時代的人才選拔工作指明方向。“唯年齡論”，亟待糾偏。
人才，是推動發展的第一資源。適當放寬年齡限制，不乏實踐檢驗與積極反饋。目前，國內部分省市已經在省(市)直遴選時，將年齡要求調整為40週歲以下，實際推行中基層反響很好。這也為更多行業、部門、單位形成了示範。適當放寬要求，開啟的是英才輩出之門，推動的則是由“萬馬齊喑”轉變為“萬馬奔騰”。
誠然，對於最佳化幹部隊伍結構而言，選拔不同年齡階段的人員有著客觀必要，但具體的年齡要求方面，應該是一道“選擇題”，而非“判斷題”。在基本條件接近的情況下，可以考慮給部分優秀的年輕人更多機會;與此同時，也要高度重視，讓表現同樣優秀，但處在不同年齡階段的人擁有“人盡其才”的可能性和適當的上升空間。
不拘一格降人才，貴在實事求是。破除“唯年齡論”，方能更好地啟用人才資源。
(原題為《選賢任能須破除“唯年齡論”》 作者 梁建強 來源 @半月談)