為什麼我們一到年底就想要年終獎,年終獎竟是中國特產,古時候老祖宗們雖然沒有年終獎說法，不過一到中國人傳統節日——春節，級別層次高的“領導們”就會對下級表示慰問，當時在皇帝制的封建社會，主要是帝王擔任分發角色。
比如東漢，每到臘月皇帝就會給文武百官發年終獎，當時美名“臘賜”。《漢官儀》記載：職位最高的官員，“臘賜”可以拿到20萬錢。要知道“三公”(宰相、御史大夫、太尉)平時的月薪大概是有17000錢，這年終獎相當於快一年的工資!而且除了年終獎，大將軍、三公還能領到牛肉200斤、粳米200斛。
不過，如果是級別低的官員，像漢代最普通的“斗食”級“公務員[微博]”，月薪只有1100錢，比“三公”的收入低10倍。工資本身很低，補貼也少，有的甚至沒有……
創下我國古代人均GDP峰值的宋朝，官員們的月薪也高入雲霄。百官的月薪平均值是400貫，是漢代的10倍，清代的2到6倍!(不過要多說一句，北宋末期的貨幣貶值已經很嚴重了，所以當時大部分官員的實際生活水平已經降低了。)平常的福利更是數不勝數，官員們喝酒、吃飯、餵馬、養家僕的費用全部由政府買單。
不過，他們的年終獎是比較少的，每年冬至，皇帝只給級別高的官員發年終獎，像宰相、樞密使、曾經封王的大臣，每人也只有5只羊、5石米、兩壇黃酒而已。
在清朝年底皇帝會用發荷包的方式賞賜大臣。
一般給親王的一對大荷包，裡面裝有各色玉石八寶一份;小荷包有四對，裝有金銀八寶各一份;還有一個最小的荷包，內裝金銀錢四枚，金銀錁(kè)四枚。
金銀錁子，通俗的說法就是小金錠，由金銀鑄造出來，用來送禮、打賞或當做壓歲錢，一般不流通，與現在的金條、銀條相似。
真正意義上的年終獎在民國正式形成，那時發放的形式主要就是紅包。從總經理到夥計、學徒，自上而下都有份。發放的標準基本按職位高低、貢獻大小、生意好壞、和老闆私人感情來定。
民國期間傭人也有年終獎，歲末主家會發“年節錢”，還有一些大戶人家的傭人還會以“持片拜年”形式得到一筆年末收入。
大戶人家為了顯示自己尊貴地位、雄厚財力，都不親自向朋友拜年，而是讓上得了檯面的傭人拿著自己的名片走一趟。這樣傭人不僅能收到“跑腿錢”，還能收到每一戶給的幾百文甚至幾千文賞錢。
老闆，年終獎是我們無言的默契啊!
前不久一條新聞，一個員工因為聽到老闆說今年不發年終獎，一怒間領著一幫同事殺到老闆辦公室，掄起袖子就與老闆開打……
這可不是小編在拍老闆馬屁，因為關於年終獎本來就沒有法律規定，發不發、發多少本來就是由企業決定的，老闆不發年終獎你也不能說人家違法。
但如今用工市場已經形成了“年終獎”潛規則。沒有得到年終獎或者得到數額比預期數量低的員工極易出現自暴自棄、嫉妒不良反應，對企業的忠誠度和工作熱情可能驟然降低;發了年終獎的企業，一邊得平復員工可能出現的不平衡心理，另一方面還擔心拿了年終獎的員工過完年就遠走高飛。
哎呀，年終獎帶來這麼多內耗，咋就呼聲這麼高?
從搬磚員工角度看，假如每個月老闆發的工資是1000元但沒有年終獎，另一種情形是每個月發800元但年終獎2400，你選哪個?只要小學畢業都知道這兩者根本沒有區別嘛。
當然前提是搬磚工正確評估了自己的市場價值。所以，年終獎的存在並不是單純因為員工對“年終獎”這個名頭的收入情有獨鍾。
勞動經濟學的隱含合同理論認為，這個問題要從企業的角度回答。
一個員工本身的市場價值是1000元/月，但企業和員工簽訂勞動合同時一般不會是1000，而是比1000低(比如800)。因為，企業用工是要承擔風險的，比如員工不努力工作導致效益沒有最大化，企業就要把這一部分的風險轉移給員工。
員工願意接受比自身市場價值低200元的工資，是因為他預期只要自己做出成績，企業就會以年終獎或其他形式給予補償。
也就是說，企業會預留一部分資金與員工的努力程度緊密聯絡，來規避未來的風險、轉移資訊不對稱冒險，同時員工也明白自己努力了就會有較高的收入。這就相當於在企業和員工間有了一個默契，除了正式勞動合同外，還簽訂了一份預設的契約。
從制度經濟學角度，人類行為問題根源都在制度。年終獎發放出現的種種問題，主要在於制度設計的不合理。所以，如果設計出公開、公正、可預見的制度，年初在提出今年工作目標時就明確年終獎的發放辦法，老闆、員工也就不會出現“累覺不愛”的嘆息聲。
至於，到底具體怎麼個設計法?找人力嘍!
年終獎就是一頓聚餐?!還確實有。
在我朝對年終獎備受推崇時，有些國家對年終獎還真是不太介意。
美國就是一個。
在美國，人們通常把基本工作作為最主要的收入，總的來說美國大概只有30%~40%的企業會在每年聖誕前發放年終獎，而且年終獎最主要還是給中高層以上的員工。中層的年終獎數額可能會達到年薪的5%~10%、高層可能達到50%甚至更高、普通員工可能也會有一部分人得到年終獎，但數額大多隻是年收入的1%~3%，5%就算是比較高的。
而且，美國普通公務員或科研院所等教育機構的職員，沒有任何性質的補貼或隱性收入，也沒有年終獎或股票分紅。
這麼不平等的事對講平權的普通美國員工來說怎麼受得了?
其實，主要是人家的觀念和咱們國人不一樣。
美國人並不把年終獎看作是老闆對自己信任與否的表現。對他們來說，如果今年拿的年終獎比較少，他們通常會把這當做來年好好工作、拿到更高年終獎的動力。
在澳大利亞，員工籤的多是年薪合同，合同上已清楚寫明一年的年薪;還有一些人的工資是按小時計算的，他們對一年能做多少小時的工、掙多少錢，開工之前就清楚得很。所以，他們不會對年終獎產生過多期待。
公司集體吃年終飯才是人家一道獨特的風景。到年末，不管是幾千人的公司還是三兩個人的小公司，一定會有公司聚餐。偶爾員工會收到比如購物卡、小禮品、葡萄酒等這些意想不到的獎勵，也有公司會在這時和員工商量“升職”和“假期”的事情來代替年終獎。
比利時藍領一般沒有年底分紅，白領年底分紅分為兩部分：集體分紅和個人分紅，集體分紅每個職員都有，個人分紅則要根據個人業績評定。不過在比利時，“年底分紅”的徵稅非常高，稅率遠高於個人所得稅。
有不在乎年終獎的，就有特別愛發年終獎的。比如日本大部分公司都會給員工每6個月發半年獎(一般是一個月工資的2倍~3倍);每年4月還會給員工太太發一筆“太太獎金”，以便讓員工更安心工作。