《勞動合同法》第四十四條規定，勞動合同期滿的，勞動關係終止。但勞動合同到期，並不只有勞動關係終止這一個結果。實踐中，因勞動合同到期形成的勞動爭議時有發生。下面筆者從以往的辦案實踐和調研中，歸納出勞動合同到期時未續簽、未終止、濫終止等幾類情形，分析其中的用工風險。
01
勞動合同期滿後勞動者仍在用人單位工作
且未續簽勞動合同，易形成雙倍工資爭議
對這一情形，司法實踐中，一種裁判觀點是以未續簽勞動合同為由支援勞動者的雙倍工資訴求。另一種觀點則基於用工之日起雙方已簽訂過勞動合同，在合同到期後雙方權利義務也應參照前份合同履行，不應支援雙倍工資。
其依據在於最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十四條規定，勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同；一方提出終止勞動關係的，人民法院應予支援。
基本事實相同，裁判結果卻迥異的原因，主要在於《勞動合同法》第八十二條規定的“用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”所引發的不同認識。筆者贊同第一種觀點。
首先，“用工之日”不能簡單等同於首次簽訂勞動合同之日或者第一次用工之日。其次，從整體性而言，勞動關係雖是一個整體，實際上是由若干起止時間明確的固定期限勞動合同所組成（無固定期限勞動合同關係除外）。再次，若准許只簽訂一份勞動合同，其與法條中規定的“簽訂兩次固定期限合同後要籤無固定期限合同”等具體規定明顯相悖。最後，從立法原意和執法效果而言，雙倍工資罰則的出臺，實際是用強制手段提高勞動合同的簽訂率。
採用第二種觀點，只會鼓勵用人單位與勞動者只簽訂一次短期固定期限勞動合同，明顯與立法原意相違背，且不利於勞動者權益的保障。因此，此處“用工之日”應解釋為應簽訂書面勞動合同之日，包括了勞動合同終止後繼續用工的情形。
02
勞動合同到期後勞動者未再提供勞動，
但未正式終止勞動關係，處於“兩不找”狀態，
一段時間後用人單位進行處理時，
易引發時效性爭議
筆者在實踐中遇到過這樣一個案例。趙某等人系B公司員工，2014年至2018年雙方按年度分別簽訂多份一年期勞動合同，2018年年底合同到期後未續簽。2019年12月後，趙某等人未再回B公司上班，雙方未就辭職、辭退、待崗等問題進行過協商，B公司仍一直為趙某等人繳納養老保險費。2021年6月，B公司向趙某等人送達通知，告知雙方自2019年12月起勞動關係終止，引發關於經濟補償、入職以來的未休年休假工資、加班工資、2019年起未訂立勞動合同的另一倍工資及社會保險等多項爭議。
B企業稱，自2019年12月勞動關係終止起，該起糾紛已超過一年仲裁時效，趙某等人無權要求各項權益。但是，在2021年6月前，雙方並未送達或提交解除/終止勞動合同的通知，因此雙方勞動關係實際處於一種中止期。直到2021年6月，該中止期才結束，中止期結束以前經過的時間段，不應計算在仲裁時效之內，因此B企業對時效的主張有誤，最後敗訴。
某些特殊情形下，勞動合同期滿後需法定延長，此種情形下用人單位終止勞動合同構成違法。筆者曾調研過多家規模以上企業的勞動用工情況。
當詢問他們書面勞動合同期限已滿，是否存在例外情形會導致勞動關係不能終止時，筆者得到的回答驚人一致：勞動合同期滿後，用人單位可以透過及時支付經濟補償的方式終止雙方勞動關係，沒有任何例外情形。
實際上，根據《勞動法》《社會保險法》《工傷保險條例》《勞動合同法》《女職工勞動保護特別規定》等法律法規，在職工享受非因公負傷或疾病的醫療期內、工傷導致職工構成一至六級傷殘、女職工處於“三期”等情形下，用人單位以勞動合同到期為由單方終止勞動關係的做法都是違法的，應延續至相應情形消失或按法律規定執行。
03
簽訂無固定期限勞動合同雖無約定的終止日期，
沒有“期滿”問題，但並不意味著“終身制”，
勞動關係終止或解除有法可依
在筆者調研過程中，經常有企業的HR會表示擔憂。一方面，企業為留住人才、激勵人才，希望簽訂無固定期限勞動合同；另一面，企業又因此害怕給自己戴上“緊箍”。筆者認為，此種擔憂實屬不必要。
無固定期限勞動合同並非與“終身制”劃上等號。
一旦出現企業破產、裁員、被迫解散，訂立合同時所依賴的客觀情況發生重大變化，勞動者嚴重違紀、觸犯刑法、試用期內不合格等情形，用人單位仍可依據《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條等規定，依法解除或終止無固定期限勞動合同。
轉自：中國勞動保障報
來源:日照人社