中國基金報記者 吳娟娟
有卓越的策略開發能力或潛質的中國人是中資或外資機構爭搶的重要目標，而無論他們目前位處北、上、深還是紐約、芝加哥、新加坡。
外資機構加速中國覓英才
全球機構越來越重視中國人才招聘。
Citadel Securities今年10月在清華、北大舉行了宣講會。Citadel Securities對招聘人才高度重視。作為例證，疫情期間，它在達成防疫要求的同時創造條件提供“面對面”的實習機會，而當時，大部分全球機構已經將“實習”改為線上。
Citadel Securities 對中國基金報記者表示，公司專門負責招聘的團隊與世界各地眾多優秀的大學和研究機構緊密合作，其中包括中國的多所高校和研究所，以從物理、數學、工程、商業、計算機科學和統計學等專業中發現最優秀的人才。公司在工作地點方面具靈活性，各國的本地員工有機會與其他國家和市場的同事接觸。比如，來自中國內地的員工遍佈公司在世界各地的辦事處，包括中國香港、芝加哥、悉尼、倫敦、紐約和新加坡。
Citadel Securities 表示， 2022 年，公司會繼續吸取具有極大好奇心，對學習、創造和創新極度渴望的人才，將繼續與中國的學生和專業人士保持交流，為他們提供就職機會。
據瞭解，Two Sigma明年也將擴充中國團隊，另一知名量化投資機構World Quant（世坤）則每年都在中國吸納大量的人才。
中資機構吸引海外人才迴流
隨著國內量化投資領域的發展，海外的華人參與國內量化投資行業發展的熱情見長。
全球知名獵頭公司Selby Jennings量化基金組資深諮詢師丁雨琦介紹，去年，外圍環境出現變化。部分量化投資人士感到在海外的發展面臨不確定性，同時，也擔心如果疫情遲遲得不到控制，回不了家。加之，國內量化投資行業蓬勃發展，海外一部分量化投資人士看好國內的個人發展機遇。疫情期間海外人才迴流現象非常顯著。最近半年趨勢稍有放緩，但趨勢仍然持續。
候選人方面，資歷較淺的人回國的可能性更高。資歷較深的考慮回國的雖然也有不少，但高階職位的匹配難度更高。此外，資深的候選人需要考慮的因素更多，畢竟，相較於資歷較淺的人來說，他們回國的機會成本更高。
據瞭解，一般來說，推薦的人才順利入職後，獵頭會收取年薪底薪15%-30%作為“招聘費”但國內獵頭行業的整體收費標準仍低於美國同行。不過，量化投資行業快速發展。機構不惜重金招徠人才的情況時而發生。例如，為特別心儀的高階人才，有機構願意豪擲“百萬元”招聘費給獵頭， “因為這個行業人才導向的趨勢會更明顯，卓越的人才能給公司帶來非常高的附加值。”創始人“三顧茅廬”的故事也偶爾“上演”。不過，這些情況情況並不常見，丁雨琦補充道。
丁雨琦補充道，Selby Jennings 已經將香港的員工調配到上海以更好地服務公司內地的人才需求，因為內地業務正在“井噴”。在她看來，這背後的原因是國內量化投資機構快速發展，但人才擴充的速度遠跟不上行業發展的速度。此外，行業在量化領域深耕多年的獵頭公司相對較少。
如何留住人才是關鍵
量化投資豐厚的薪酬是吸引人才入場的重要原因。
Selby Jennings近期在一份報告中給出了不同地區買方、賣方量化研究、投資職位的薪酬水平分佈。
亞太市場量化人才薪酬情況
來源：Selby Jennings 報告
其中亞太市場的薪酬資料顯示，買方較初級職位（例如Associate級別）底薪平均在8.5萬-9.5萬美元之間，約摺合54萬-60萬元人民幣。而高階職位(例如MD級別)，底薪平均在30萬-35萬美元之間約摺合190萬-220萬元人民幣。
這只是底薪部分，算上各種獎勵，總薪酬還要比這要高出很多。
Selby Jennings對中國基金報記者介紹，這份研究基於380個候選人的情況得出。公司分別負責美國、歐洲及亞太地區業務的8位諮詢師對候選人上報的薪酬數字進行了稽核。數字也與往年報告的水平進行了比對，以確保反映普遍情況而非個別例外。
與高薪相對應的是量化投資機構的高要求。
一位工作時間超過10年的資深獵頭李樹勳（化名）也表示，不少量化機構在招聘時對候選人的硬性條件提出了很高要求。例如有機構招人曾提出“非清華姚班、奧賽獎牌得主不取”。不過，在他看來，這多是“僱主品牌”營銷的策略。因為，機構招人時有這樣的要求，或者曾經找到這樣的人，會一定程度上提升對候選人的吸引力。
“比如，一家公司以高於市場的價格，比如150萬-200萬元來招來一個姚班的人。後來的候選人看到之後，會認為這個公司給出的價格是比市場高很多的。他也可能也會優先考慮這家公司”。
李樹勳認為很多時候技術之外的能力、素質比技術能力更重要。一個技術很強的人，如果性格或做事態度不匹配目標公司要求，他的技術能力很難為公司所用。此外，對於量化機構來說，智慧財產權是公司的生命力。全球量化投資行業，關於“程式碼”策略的侵權的糾紛時有發生。一個沒有誠信的技術牛人對公司可能造成的傷害是巨大的。
候選人是否“誠信”也是招聘時機構重點考察的內容之一。只是，很難在短時間內看到候選人是否誠信。獵頭能做的可能只是根據他的過去工作履歷等獲得部分線索。
李樹勳指出，對於量化投資機構來說，人才不是一勞永逸的事情。招來的人怎麼留住，才是關鍵。要留住人，在他看來有幾點比較重要。一是公司是否擁有使命感，二是公司賦予個人的成長、發展空間。在他看來成長、發展是多方面的，既包括職業成長也包括家庭等個人生活方面的安排。這似乎是“陳詞濫調”，但因為這行賺錢太快，時而被忽視。
對於量化機構來說，另一大挑戰是技術人才和非技術人才的相處問題。對此，Citadel Securities 認為，不同型別人才之間和諧共處動力主要來源於認識到自己每天的工作都是在解決很現實、很實際的問題。他們共同的工作和創造力對解決市場挑戰有直接影響，從而讓大家產生非常強烈的主人翁意識。
Citadel Securities 進一步指出，比如，透過鼓勵大家發現問題，針對問題找出自己的解決方案，將一個想法變成一個真實、實用的產品，這樣一個完整的過程由我們的員工們自己創造、主導和管理。 在這個過程中，團隊之間的合作自然就產生了。在這樣的小團隊中工作非常有益於大家快速部署並測試他們的策略，並在短時間內觀察和分析策略所產生的影響和效果。此外，一些大學建立結合技術和金融的課程這也可促進兩類人才相互理解。
中外資機構人才偏好有別
對於應聘者來說，中國頭部機構還是全球機構這兩者之間究竟應該如何選擇？
對此，一位離開全球頂尖機構回國工作的量化投資人士認為，對中國的求職者來說，兩者各有優劣。中國機構發展非常快，但公司管理等方面還不太成熟。
Selby Jennings 介紹，全球機構的好處是，培訓機制很健全。新員工可以接觸全球市場，瞭解業內領先的交易系統是如何構建的。他們也與全球不同區域的同事合作。不過，在中國展業的全球機構，種種原因下，其中多數研究設定是相對集中的，放在國內的團隊人比較少，能提供給畢業生或者其它資歷較淺的候選人的機會不算特別多。當然，也有部分公司進入中國市場較長，中國團隊人數較多，提供給應屆生的機會很多。
Selby Jennings 進一步指出， 一般說來，全球機構中多數交易A股的經驗不及國內機構多。而國內頭部機構往往在特定領域扎得比較深，例如中國市場股票、期貨、期權等領域積累了深厚的研究、投資經驗。但國內基金策略多有創始人主導，後者決定了投資風格和公司的發展方向。
這些特點決定了國內頭部機構和海外機構在人才的偏好上的差別。
丁雨琦介紹，國內機構分為三類，一類是一個投資總監+團隊模式；第二類是多基金經理模式；第三類兼具前兩者特點，就有多位基金經理也有中央化的投資團隊。對於第一類，投資總監+團隊模式。公司可能更看重其研發的潛質。數理功底、程式設計能力等就成為重點考察目標對於後者。這一點上和部分大型外資機構較接近。第二類對較資深的候選人的需求較第一類更多。對於這些較資深的候選人，第二類量化機構一般要求候選人此前開發過策略，有比較好的業績記錄，經過較短的學習週期就可進入新策略開放。第三類機構則可提供多重選擇。不同的候選人進入不同的軌道。
編輯：艦長
來源：中國基金報