求職遭遇性別歧視，女博士竟不如名校男本科生。“只限男生”“男生優先”……中國傳媒大學女生小趙說起之前在招聘會上遇到的性別歧視就十分沮喪。雖然小趙有中央媒體實習經歷，又有博士學位，但“用人單位還是最青睞男碩士畢業生，女博士的競爭力甚至不如某些名校男本科生。”小趙說，求職面試時，還會被問到婚育計劃、會否生二孩等問題。
求職遭遇性別歧視 女博士竟不如名校男本科生
人力資源和社會保障部資料顯示，2016年高校畢業生765萬人，就業形勢艱鉅、複雜。在我國正式實施全面二孩政策後的首個畢業求職季，可能承擔的兩次生育，會怎樣影響女性畢業生求職就業?女大學畢業生就業這個老問題再次受到關注。
求職女性：不少人遭遇性別歧視
全面放開二孩後有媒體曝出：“兩個孩子的媽媽”成為女性求職者中有“優勢”的人。然而這種“優勢”背後，卻從來不乏對女性的“就業歧視”。
據瞭解，招聘中的顯性性別歧視包括：在招聘資訊中註明限招男性、男性優先、已婚且育有孩子的女性優先、提高對女性的學歷要求、增加身材相貌等外在附加條件、規定幾年內不得結婚或生育等。隱性歧視則更多變，如詢問女大學生戀愛、婚育狀況、生育規劃等私人資訊，強調崗位需要經常加班、男生更合適等。2014年全國婦聯婦女研究所課題組對北京、河北、山東應屆本科畢業生展開調查，86.18%的女大學生受到過一種或多種招聘性別歧視。
“女性就業歧視的現象在畢業季經常遇到。”西安交通大學學生就業創業指導服務中心副主任李勇介紹，該校對此採取了措施，如讓招聘單位先在學校就業資訊網上註冊，由就業創業中心稽核，決不允許出現限定院校、性別、民族等歧視性招聘資訊。但這尚不能完全解決問題。“有企業到學校招聘20人，其中只招了一個女生，校方也沒有干涉的權利。”李勇無奈地說。
中國人民大學國家發展與戰略研究院2015年釋出的研究報告顯示，在使用相同背景的簡歷情況下，男生求職者接到面試邀請的次數是女生的1.42倍。李勇說：“全面二孩政策後，不管在哪個行業，女生的就業過程都會受影響，尤其是需要加班、出差或勞動強度較大的工程類、IT類、製造類、建築類等行業。”
此前還有調查指出，在年均勞動收入等就業質量方面，女大學畢業生也明顯低於男大學畢業生。
用人方：顧慮女性生育帶來的用工成本增加
結婚、生育、就業，都是女性受法律保障的權益;但傾向於“不選穆桂英”的用人方，卻有自己的考量。
全國婦聯婦女研究所研究員馬焱分析，用人單位主要顧慮女性生育帶來用工成本的增加，包括經濟成本、時間成本和運營成本等。女大學生工作後一旦結婚生子，產檢假、產假和哺乳假隨之而來，單位就面臨人員緊缺、尋找替代勞動力的困難。
全面二孩政策後，各地相繼修訂地方計生條例，在國家規定的98天產假基礎上延長了1到3個月。儘管對女性生育是一種保障，可“女員工休一次產假要影響一兩年正常工作，薪資、保險等還要發，多生個孩子又意味多一倍的影響。”西安市一家民營製藥企業人事資源部經理郭瑞林說。畢業工作不久後結婚生子是很多女生不得不面臨的現實，如今，生育還可能是兩次。
這樣的“計較”還會持續到女職工生育後。在我國傳統觀念中，打理家務、照料孩子，大多預設為女性的責任。由於這種中國傳統家庭性別分工模式目前尚未打破，加之當前公共托幼服務的嚴重欠缺，女性在養育孩子的過程中往往要比男性付出更多的時間精力，更不用說有兩個孩子的家庭。不管用人方是出於經驗還是成見，“在女性為家庭主要照料者角色沒有打破，支援生育、支援女性發展的家庭友好型政策沒有有效銜接之前，用人方會擔心女性在生育養育子女和料理家務方面耗費大量精力，不能保證全身心地投入工作。”馬焱說。
專家：保障女性生育權和就業權需多方發力
婦女權益保護法明文規定“除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準”。“現行反就業歧視立法適用範圍太窄，禁止就業歧視的事由過少。我們需要制定一部反就業歧視的基本法，同時建立救濟措施和機制。”中華女子學院教授孫曉梅說。
而針對二孩生育對女性求職就業帶來的影響，陝西省社科院社會學研究所副研究員尹小俊建議出臺相關財政補貼措施或是生育獎勵措施，來降低企業的成本損失。
“生育行為是全社會都應給予關注和支援的系統工程。國家應採取措施將女性生育成本社會化，至少是部分社會化。”復旦大學人口與發展政策研究中心主任彭希哲認為，企業因女職工生育而受到的影響，政府應介入並建立相關機制分擔這部分成本，如進一步完善生育保險制度、擴大覆蓋範圍和延長享受時間等。另外在鼓勵企事業單位建設託兒所和幼兒園時，政府可對企業自辦的託兒所和幼兒園給予適當補貼。
不少國家意識到解決女性工作和育兒家庭責任之間衝突的重要性，採取了多種措施。比如紐西蘭帶薪產假中的“薪”是由政府發放;俄羅斯產婦半薪產假中產婦所領工資40%的補貼由國家社會保險基金支付。
在保障女性生育權和就業權的同時，越來越多的國家開始認識到雙親共同參與嬰幼兒照料事務的重要性，推行“男性產假”“父母共享育兒假”。瑞典實施“育兒假的男性配額制度”，在480天的帶薪產假中，60天是“父親產假”，不可轉讓給配偶;父母若共同使用育兒假，每天可獲得5歐元的“性別平等獎勵”。專家認為，這種做法一方面向社會傳遞了父親應該同樣履行育兒責任的正面資訊，另一方面也減輕了女性育兒負擔，有助於保護女性的就業權利。