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“工作無聊”的背後
才是應該關注的重點
這兩天，一個特殊的事件在某乎上迅速發酵，引起了眾多網友熱議，甚至登上熱榜第一。
再結合相關完整報道，我們簡單的來梳理一下：
該員工就職於法國巴黎一家香水公司，擔任公司經理；
因工作失誤，使公司損失了一名重要客戶後被降職；
降職後被安排從事和崗位需求完全無關的瑣事，比如給老闆配置平板電腦、在老闆家裡陪客戶；
降職降薪，加上長期被公司邊緣化從事無價值的閒事，該員工陷入抑鬱狀態，不得不請半年病假；
請假期間，公司將其辭退並拒絕支付工資；
該員工最後將公司告上法庭，最後獲得賠償。
雖然法國和我們國家，社會環境、法律規則方面有很大的差別，但是單看上面發生的這些細節，是不是覺得平時工作中也曾經歷過，或者聽說過？
國內很多公司，都會存在一旦對某位員工不滿意，但又不想支付單方解除勞動合同所帶來的經濟賠償金。
那麼就會採用降職降薪、不安排工作、邊緣化等方式，讓員工主動離職。
我們之前就曾聊過，很多國內的公司採用非常規套路，來逼員工主動離職。
就這一點來看，國內外的公司真的太像了！
而法國這位員工，也並非是因為工作“太無聊”而起訴公司，實際上是長期受到這種“職場霸凌”，心理壓力過大最後還被公司非法解除勞動合同，這才決定起訴。
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職場霸凌
比996更加可怕
說到職場霸凌這四個字，大家應該都不陌生。
就在今年4月份，一名女護士因拒絕和領導吃飯，就被醫院解僱的事情，就已經在網上引起了一陣熱議。
比如，領導利用自己的權力，安排下級去餐廳打包飯、提供叫醒服務等工作之外任務，並且還要隨叫隨到。
比如說一些“你敢這麼跟我說話，還想不想在這公司混下去了？”、“你怎麼這麼笨，當初怎麼進公司的？”
長期對員工說類似的話，嚴重的就會致使員工心理承受不住壓力，患上抑鬱甚至被逼跳樓自殺。
印象最深的就是之前看到過，領導長期打壓員工，最後一次對員工說了“看你笨的那豬樣，你怎麼不從樓上跳下去死個乾淨啊？”。
結果這名員工當時就崩潰了，直接從21樓跳下去，當場身亡。
管理人員的欺凌行為，通常涉及濫用權力，包括不合理的負面績效評估、帶侮辱性質的罵人、用降職辭退威脅等。
而同一級別員工之間的欺凌行為，通常在過分八卦、散播謠言或對其工作進行破壞。
3
如果公司存在以上情況
HR要如何應對？
一旦公司存在霸凌的現象，從短期來看員工工作的積極性會下降、員工之間的關係也會惡化，最後使得工作溝通出現問題。
從長期來看，不僅影響員工身心健康，更重要的是對整個公司未來的良性發展也將造成阻礙。
這些阻礙體現在，由霸凌產生的法律糾紛和經濟賠償、員工流動率增加、公司生產效率降低、團隊凝聚力匱乏、員工信任值和忠誠度岌岌可危。
而我們HR的工作，就是要在各方面都管理好員工，為公司的健康發展保駕護航。
所以，HR要如何預防、應對可能會出現在公司中的霸凌行為呢？
首先，我們在制定員工手冊的時候，最好是列出可能存在的霸凌行為，如果存在這些行為就視為違反公司規定，需要進行相應的處罰。
EPA是由企業為員工設定的福利支援專案，透過專業人士的診斷、建議，為員工提供相應的諮詢和指導。
這個專案設立的目的，就在於幫助員工解決各種心理問題，從而提高員工在企業中的工作績效。
人力資源部要重視霸凌，防微杜漸並採取零容忍的態度，建立反饋渠道，鼓勵員工遇到這類事件後，第一時間和我們的HR進行交流溝通。
當HR已經發現公司存在霸凌的現象後，要認真傾聽員工的講述，然後進行相應調查。
如果調查屬實，並且有充足的證據，那麼要在第一時間要求霸凌者停止一切欺凌行為，並視影響大小，考慮是否引入法律介入、如何處罰等。
那就是儘管有的霸凌行為，但是難以找到明確的證據。這種時候，可以對疑似霸凌者進行談話溝通給予一定的警告，並且持續關注。
總而言之，員工才是一個公司能否健康發展的基石，如果基石出現問題結果不言而喻。
而我們HR，有責任也有義務將員工身心健康作為人力資源管理的重要工作一環，從抵制職場霸凌入手，搭建起平等友好的企業文化，幫助我們的企業招攬更多人才，得到更好的發展。
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