作者|王與桐 來源|甲子光年(ID:jazzyear)
2020年上半年，疫情黑天鵝讓大部分行業一片哀嚎、營收慘淡，許多公司開始裁員或進入謹慎招人期，但在如此風聲鶴唳的大環境下，卻有一個很多人意想不到的利好賽道——HRSaaS。
據「甲子光年」瞭解，今年第一季度，肯耐珂薩的的人力資源管理系統、線上學習、人才發展系統訂單增長50%以上，公司也在今年2月獲得數億元D1輪融資;蓋雅工場2020年第一季度營收則同比增長10%，並在3月收購酒店勞動力管理廠商藍燈人力;MoSeeker表示其2020年第一季度業績量比去年有所增加。
北森在5月8日的釋出會上也明確表示:“第一季度實現高速增長”，並上線了新品iTalent X——一體化HRSaaS及人才管理平臺。
另一家HRSaaS廠商向「甲子光年」透露，他們今年Q1的營收相比去年Q4增長20%，並在3月實現了單月盈利。
明明整個招聘、用人市場看起來在萎縮，為什麼HRSaaS的業務卻是越失業，越增長?
本文，「甲子光年」採訪了HRSaaS廠商蓋雅工場聯合創始人&CEO章新波、MoSeeker CEO王嚮導、AI招聘服務商Bello創始人李松毅、肯耐珂薩高階副總裁蘇麗莉，投資人德聯資本合夥人肖然，多位企業HR及HRD，從不同角度勾勒了當下中國HRSaaS的發展圖景。
逆勢增長的背後，既有疫情的短期影響帶來的個別需求激增，更有在經濟整體增速放緩大主調下，新的企業用人趨勢。
在組織管理能力越來越來被中國大小企業家追捧，華為、阿里、頭條的用人之道和組織能力成為機場暢銷書的今天，中國HRSaaS的放量發展階段即將開啟。
1.短考戰疫
「甲子光年」此次接觸的各廠商都提到，雖然部分情況不樂觀的客戶已經把數字化採購暫停甚至取消，但在進入三月之後，HRSaaS廠商更多的感受是:新客需求旺盛。
不過更準確地來說，“逆勢增長”並非平均地發生在整個HRSaaS行業裡。
Bello創始人李松毅告訴「甲子光年」，疫情導致的經濟下行、業務難做，倒逼企業客戶對效率提升的需求激增，因此能做到“降低剛性成本，提高人效”的產品絕對是個利好;但短期的困難也讓客戶在付費時更加謹慎。“如果產品不做任何調整就盲目樂觀，肯定是不行的。”
深入到HR環節的不同流程中看湧現的新需求，確實出現了分流:
疫情期間，一大塊重要的新增需求是HR職能部門的防疫任務和線上化訴求。
在很多公司中，HR部門成為了擔下防疫重任的部門。因此，能快速幫HR在疫情中完成防疫需求的SaaS廠商獲得關注。
HR新增的防疫工作主要包括兩方面，一是監測員工健康情況，二是在滿足各地不同政策要求下完成企業考勤、績效計算。
健康監測功能的新增對於SaaS廠商來說並不複雜，在日常的考勤、排班功能上迭代增加體溫上報、歸屬地檢測的功能即可。
這期間還出現了一個小插曲:國家禁止使用指紋打卡裝置，因為這會增加交叉感染風險。這給原本就用App實現打卡和定位監測的SaaS廠商帶來了利好，比如蓋雅工場，迅速在App上迭代出了“健康上報”功能，使員工定位、體溫上報、打卡同步完成，減輕了HR的工作量。
在員工健康情況監測這個全國通用的標準化痛點外，疫情給HRSaaS提出的一個更難的、具有地域差異的挑戰則是，如何幫HR快速調整流程，以滿足疫情期間各地出臺的各類新政策。
這些復工前後陸續出臺的政策不一而足:比如深圳2月10日要求企業辦公需要一人一間辦公室，2月底取消;2月14日北京市出臺細則，指出在疫情期間每戶家庭可有一名職工在家看護未成年子女;而在2月24日北京朝陽區要求人員密集企業復工率不能超過50%，等等。並且不同地區的政策也在不斷變動中。
收集政策資訊，以及根據政策調整原有的考勤、排班、績效計算方式等，成了疫情期間HR的新增工作。因此，2020年2月也被HR們調侃為“最難算薪月”。
此時，HRSaaS相比傳統的、私有部署的OP軟體的一大優勢——敏捷性——便得到了凸顯。
SaaS核心功能的更新迭代能放在雲端遠端進行，能更快實現功能新增，滿足企業變動的需求。
這對以往在模組化、產品標準化、敏捷開發和行業資料沉澱上有紮實積累的SaaS廠商來說，是個以“敏捷身法”獲得更多客戶的機會。
如長於勞動力考勤管理產品的蓋雅工場CEO章新波告訴「甲子光年」，這次疫情期間，他們能服務許多新增客戶和新增疫情需求的關鍵是，蓋雅工場已在全國各地積累了多年的政策資料，結合這些資料，他們已將考勤計算平臺訓練得像“樂高積木”:當HR在系統中輸入該地政策，系統就會自動拼接出此時員工的考勤、排班、績效計算模式。
疫情帶來的另一個重要短期影響是，部分HR業務經歷了極速的“線上化”，BOSS直聘釋出的資料顯示，春節後10天影片面試次數是19年秋招旺季首周的20倍。
因此，提供線上面試、AI面試、線上培訓等業務的SaaS廠商獲得了新增訂單，一些SaaS廠商也緊急上線了此類業務。
某AI面試廠商曾透露，在疫情爆發後，其官網日均瀏覽量破萬，3月面試呼叫量較之前將上漲8~10倍;肯耐珂薩在疫情期間給數百家企業開放影片面試、線上學習、線上調研等功能模組，並在3月上線了升級版AI影片面試功能。
不過，影響HRSaaS未來發展的並不止於這些“當務之急”。
對企業數字化轉型和整個商業運轉的上雲來說，疫情只是更長期趨勢的一個放大器——中國企業對HR職能提出的新要求，才是HRSaaS更大的“真機會”。
2.長看運營
先說結論:中國企業的HR職能部門正在發生兩個變化，一是地位越來越重要;二是其職能正從重管控走向重運營，從重執行走向重顧問與諮詢。
地位越來越重要並不難理解——人事是公司組織最核心的競爭力之一，很多事做不對，問題都出在人。
但以往，由於中國企業的粗放式發展，人事職能沒有得到足夠的重視。HR部門地位並不高，這從HR的平均薪資就可以看出，並且今天依然沒有完全扭轉。這和歐美大型企業中，HR的“精英範兒”形成鮮明對比。
而導致HR薪酬更低的原因與企業主對於HR職能的認知有關——HR主要負責人力相關的管控、執行工作，是老闆管人的“傳聲筒”。不少公司的HR和行政職能有重合，就是這種職能認知的典型表現之一。
然而，隨著整體經濟增速下滑，粗放式發展成本高、效率低、難盈利，中國企業對HR的重要性和職能認知都悄然發生著變化。今年發生的疫情則讓這種變化更加明顯。
一個典型的案例是，在春節期間刷屏的《雲南某企業CEO罵HRD的郵件》。
在該文中，CEO痛批HRD不作為:“一句‘勞動法規定’就是解決問題的方法嗎?”“難道你和你的團隊就只會算工資管考勤，然後用無數所謂的專業工具去工作嗎?”
最後，這位老闆喊出了企業主對HR的新要求:“我需要你從人力資源的角度告訴我，企業怎麼可以活下去?”
“HR在很多企業已經成為了CEO直接抓的部門。”蓋雅工場CEO章新波告訴「甲子光年」。
Bello創始人李松毅告訴「甲子光年」，HR之前的大部分時間必須投入到招聘和Sourcing上，包括頻繁地篩選簡歷、打電話等，但未來，要真正提高效率和工作效果，其實需要把HR從這些不得不做的重複性工作中解放出來，這樣他們才能站在企業整體經營的角度，做更多難度更高、但更重要的工作，比如最佳化招聘目標畫像、績效設計等。
楊國安《變革的基因(實踐篇)》中提出，提升組織效率需要三群人努力
轉變加速的原因，是經營挑戰——全球經濟增長放緩疊加疫情，大量民營企業，尤其是主營線下實體業務的企業受到了疫情的衝擊，降人力成本、提高人效、做好精細化人力管理成為剛需。
HR職能也隨之從管控走向運營:要站在企業運營的角度，謹慎用工、精細化用人，才能有效控制人力成本、為企業創收。
這種工作職能的轉向，會滲透到包括招聘、入職管理、績效管理、人事管理、員工服務、人才測評、員工調查、學習培訓、離職調職等“選、用、育、留”人事工作的各個層面。
在這一背景下，能夠輔助HR做好更精細運營的SaaS將比單純提高效率的工具或系統更受歡迎。
輔助運營不僅是來自客戶的要求，也是HRSaaS廠商主動求變的結果。
如果想變成企業長期、深入的戰略性SaaS夥伴，一定要深入到客戶的運營裡，去提升HR效率、產生HR價值，給企業省錢而不單單是給HR部門省錢。唯有如此，客戶粘性才會更高，續約率才會得以提升。
這就要求HRSaaS要主動思考如何貼合HR的運營需求。
分環節來看，什麼樣的需求算是運營需求?SaaS廠商又該如何滿足運營需求?
以下將對「甲子光年」調研中瞭解到的幾個典型環節一一分析。
招聘自動化
在進行人才盤點從而實現裁員、晉升的同時，實現智慧化招聘也是HRSaaS廠商打磨產品的重點之一。
雖然經濟下行會使得一部分企業縮減員工規模甚至凍結HC，但是人力資源流程的入口——“選”，即招聘的需求依然旺盛。
即使經濟下行，“人員流動”也不會停止，具體而言有四個原因:一是疫情中原本利好的行業比如線上教育、遊戲等，依舊在大量擴充團隊;二是雖然很多企業凍結了HC，但是更多大企業的抗風險能力強，反而會在此刻選擇“撿漏”;三是企業有提高人效的需求，比如招聘有能力的3人代替被裁掉的5人;四是大企業內部會有業務調整，某業務受損後可能會開展新業務，也有招聘需求。
某大型地產國企在疫情期間以“半價薪水”逆勢招人，其實是購買了某HRSaaS廠商的“離職意向”服務——比如，透過員工在咖啡館的停留時間，系統可以判斷此人的離職意願，進而將該員工推薦給正在招聘的相關企業。畢竟挖走一個忠心耿耿的員工可能需要三倍的價格，但是如果你更先判斷出此人已有離職傾向，就可以把價格壓低。
雖然這對企業是一個非常有吸引力的功能，但這可能涉及到員工隱私問題，從員工角度並不人性化。
另一家HRSaaS廠商的招聘產品中，藉助AI節省HR招聘時間和提升準確率的小功能也很受具體使用者的認可。比如，產品可以學習所服務的企業以往的招聘偏好，再將智慧推薦功能加入簡歷篩選過程以提升效率。
這家HRSaaS廠商也在招聘自動化中使用了知識圖譜技術，具體實現的功能包括給HR提供招聘知識的支撐——標註出好大學裡的弱勢專業，和看起來非重點大學裡的強勢專業，識別同一家公司的不同名稱，“北郵也不是所有專業都好，猿題庫就是猿輔導……”該廠商CEO向「甲子光年」舉例，機器能掌握的招聘背景性知識有時比一個剛入行的HR更多。
MoSeeker CEO王嚮導告訴「甲子光年」，使用AI技術做簡歷的“劣汰”，match的比例可以達到90%。
Bello推出的新產品倍羅尋才則集中做招聘的Sourcing，即尋找候選人的環節:第一步是幫客戶精準解析崗位需求，並自動生成候選人目標畫像和招聘JD;第二步是自動化地釋出JD，並聚合搜尋各大人才渠道，最終給出背景合適的候選人Longlist;接下來是自動撥打電話確認候選人意向——雖然現在聊天機器人的智慧程度遠不能替代人做深度交流，但是可以快速篩掉意向不高的候選人，將高意向候選人轉給人工。因此，客戶做招聘時，只需跟20個極度精準的候選人去溝通就可以了，提升了整個Sourcing的效率。
Bello李松毅的感受是，這類省時間、提高HR人效的工具在企業追求效率提升的大趨勢下長期利好。“我相信一旦經濟稍微回暖，我們可能會有一個爆發式增長。”李松毅說。
人才盤點
經濟下行，與“育”和“留”都相關的人才盤點功能比較吃香，一是可以確認企業的優勢、核心部門和人員，抓住業務契機;二是可以將冗餘勞動力裁員，從而實現“降本”;三是可以識別關鍵角色的波動，降低人才風險。
人才盤點需要標準和模型，並非是企業CEO或HR拍腦袋決定的。但如果要一個一個卡績效，一個一個定標準，或許經濟危機都結束了，裁員還沒裁完。
此時，企業更需要實現智慧化人才盤點的SaaS產品和服務。
以肯耐珂薩數字化人才發展系統中的定標和對標模組為例，其操作流程分為識別、建模、關聯、評估、盤點。
首先，要識別崗位中哪些是關鍵崗位，哪些是冗餘崗位。透過自上而下、自下而上、任務、崗位勝任能力四個視角建立模型，比如，雖然都是銷售，但是銷售也分高中初三個級別，其具體要求不同，因此四個視角會有不同的權重。在不同崗位與不同模型進行關聯後，該模型會倒掛在不同員工身上，然後系統出一份評估報告。
在這個基礎上，企業還可以進一步透過數字化人才盤點，找到群體的優勢與短板、個體在群體中所處的區位、針對性地制定發展計劃等。
肯耐珂薩在上個月給某大型地產商做了40位儲備幹部的盤點，原本線下實施至少需要3位顧問花費3周的工時，現在只需1位顧問1個工作日即可完成盤點報告。
依靠這類工具，企業可以在資料的基礎上再進行裁員、晉升等決策。
靈活用工
在疫情期間，一個並不新鮮的詞彙開始刷屏——靈活用工。
尤其是在藍領勞動力領域，由於非核心崗位並不具備機密洩露的危險，加之在復工初期(甚至直到此刻)，有的企業用工荒，有的企業在裁員，產生大量勞動力資源分配不合理的問題。
於是，二月的“盒馬共享用工”才會引起如此大的關注度。
“其實，員工借調原本就是正常狀態，只是不平衡。”專注勞動力管理的蓋雅工場CEO章新波告訴「甲子光年」。不過，更多是集團內部之間的借調，企業與企業間的在之前並不常見。
疫情催生了員工的內外部共享，蓋雅工場洞察到了這一飛速增長的需求，基於現有客戶群的積累，上線了“蓋雅工夫”小程式，C端勞動力可將自己的時間和技能掛上平臺，B端企業能夠透過該平臺找到合適的勞動力。
而可以搭建靈活用工平臺的基礎，是蓋雅的智慧排班功能。
以零售場景舉例，零售門店的人力管理，強調的是單店效率，如果一家店只需10人就可以完成的任務，那麼多排1人就增加了10%的成本。
而蓋雅工場會先利用AI和積累多年的行業大資料建立模型，將該門店一天所需要的工作量細化，以任務的形式計算出工作量，再匹配員工數量和工作時間。
3.點數成金
眼下，中國HRSaaS市場的基本面是需求放量，而已有滲透率很低，市場空間廣闊的階段。
肯耐珂薩曾統計，在2020年前只有不到10%的中國企業使用了人力資源的數字化產品。
如此低的數字化基礎，給HRSaaS廠商帶來了大量的發展空間。
一家SaaS廠商的客戶中有70%在之前沒有使用過HR資訊化系統，其服務的某杭州知名電器公司成立於上世紀70年代末，在此之前的40年裡，HR職能部門都是“純人工”工作;肯耐珂薩在上個月接觸了一家大型化工國企，連人員的調配都還沒有“上系統”。
某HRSaaS CEO給「甲子光年」算了一筆賬，在他們2016年開始創業時，市場規模為2億，在2019年時這個數字就變成了6~8億，平均每年增長一倍，那麼再過三年，可能市場規模會達到20~30億。
而在公司和產品層面，則呈現出以下幾個發展趨勢。
一是，多點都有機會，但頭部廠商會“伸長觸手”。
一方面，HR工作的流程很長，德聯資本合夥人肖然認為，目前的HRSaaS格局還“比較碎”，“這就導致服務不同小環節的廠商都有各自的機會。”
另一方面，此前數年已透過專注服務某些環節而獲得市場立足之地的廠商會順著客戶HR職能的更多需求，將自己的產品做延展。
比如蓋雅工廠就在勞動力考勤管理之外，新增了靈活用工招聘業務。我們採訪的另一家一直做招聘自動化的廠商也正在打造深入核心人事環節的新產品線。
二是，第三方廠商的自研產品會成為主流，聚焦HRSaaS的廠商會從中小客戶上探到大客戶，乃至那些非常喜歡自研自動化系統的科技大廠。
以歐美市場的經驗看，2015~2017年間，Amazon、Google、Facebook分別下線了自己的HR系統，開始購買Workday等外部產品。
大公司自研系統消亡的原因並不複雜。
首先，企業逐漸算清了“賬”。比如國內某網際網路大廠，三年投入了1200萬研發招聘系統，但是如果使用市場上專業的招聘軟體，一年只需花200萬。
其次，SaaS的支出不會有折舊，也不會計入成本，只算花費，在財報上會更好看，對大型上市公司更有吸引力。這也是美國SaaS產品發跡的重要原因之一。
再次，企業自研工具在專業性上可能不如第三方工具——一是因為，企業內部搞自研系統的不會是內部的頂尖產品和技術人員，如此做出來的產品不如直接買一個外部工具好用;二是因為，企業內開發團隊對HR流程的熟悉程度，不如服務了大量HR需求的第三方廠商;三是因為，企業自研的工具和系統往往無法隨著市場的變化而敏捷改變。
最後，隨著HR職能從管控轉向資訊交流更密集，流程更精細、複雜的“人力運營”，能帶來更多智慧和敏捷性的AI等新技術會更加“潤物細無聲”地滲透到HRSaaS工具和產品裡。
其實在上面分析一些具體HRSaaS應用場景時就不難看出，能滿足HR新的運營需求的SaaS，核心都是更“智慧”。
“對效率的細化追求，會要求SaaS更tech。”德聯資本合夥人肖然告訴「甲子光年」。
這也是SaaS廠商差異化競爭的利器。如果沒有自己的資料、智慧，很容易成為被替代的“商品”，“商品就是，誰便宜，客戶用誰的。”MoSeeker王嚮導認為，這不符合to B的規律。
對於企業來說，率先用資料智慧來最佳化人事工作的企業，將有可能與同類公司在組織效率上甩開距離。
這很像9年前上映的、改編自真實事件的電影《點球成金》裡的情節:沒錢沒球星的奧克蘭運動家隊教練比利·比恩在遇到耶魯經濟學系畢業生彼得·布蘭特後，用數學建模方式挖掘被低估的球員，實現最優團隊組合，最終以20連勝追平了美國聯盟記錄，並打倒了名宿紐約洋基隊。
簡單來說，這是一個透過數學改變用人策略，以實現超高效果提升的故事，其實叫“點數成金”更合適:奧克蘭運動家選的人不是最好、最貴的，但是組合到位了，效果就是這麼神奇。
在數字化轉型席捲當下企業管理、業務的各個角落時，新的“點數成金”的傳奇正在萌芽。
能成為球隊“資料學家”的HRSaaS廠商將會成為成就他者，也成就自我的贏家。
編者按:本文轉載自微信公眾號:甲子光年(ID:jazzyear)，作者:王與桐