上半年公募基金投資業績亮眼，但從逾50%的公募機構(含券商資管)發生高管變更這一現象來看，高管“穩定性”問題仍在困擾著基金行業發展。公募人士指出，上半年市場波動較大，出於考核壓力，有不少中小基金公司高管被迫下崗。而從過往發展經驗來看，要想提升高管團隊穩定性，需在激勵機制上下“對”功夫。
公募高管變動頻繁
資料顯示，上半年以來，年內共有73家公募機構發生過高管變動，在全部142家公募機構中佔比超過50%，達到了51.41%，涉及變更的高管達到了149位。具體看，二季度市場波動之下，發生高管變動的公募機構為51家，超過一季度的33家(單季度統計口徑存在公司重疊)。同樣，從月度區間看，高管也是在4-6月之間變動較為頻繁。
從職位上看，上半年有12家公募機構發生董事長變更，變動人數達到21人。與董事長職位相比，上半年更是有22家公司發生總經理職位變更，涉及的人數高達42位，而副總經理的變更人數更是高達58位，涉及到47家公司。
“上半年高管頻繁變更和行情波動有關。”前海開源基金首席經濟學家楊德龍指出，因疫情因素影響，上半年市場行情出現波動，公募基金呈現出發行火爆現象，但火爆背後實際上也存在著分化現象，頭部基金公司的基金容易募集，但也有普通基金髮行困難甚至發行失敗。因此，高管在考核壓力下會被迫離職，但也有部分高管是尋求好的發展平臺而主動離職。
中小公司壓力更大
值得一提的是，上半年發生高管變更的公募機構，以中小型公司居多。比如，中國證券報記者梳理發現，某中小型公募基金公司，上半年內接連發生4位高管離任，涉及到總經理、副總經理、督察長、代督察長等職。而另一中型基金公司，年初時新任董事長剛上任，總經理則很快離職。隨後，該公司的副總經理頂替總經理一職，資訊長則被增聘為副總經理。
華南地區某公募高管楊歡(化名)表示，發展到現在，公募基金的頭部效應已非常明顯，數量佔比不高的頭部基金佔去了大部分市場份額，導致後成立的大部分中部、尾部公司業務狀況不理想。“頭部公司在品牌效應、投研實力、渠道優勢等方面都積累了明顯優勢，這些因素又是基金公司在市場立足的幾個核心要素。從現實情況來看，中小基金公司普遍面臨產品同質化背景下的生存困難。但是，在未來市場開放背景下，如果能在產品創新上有所作為，或許也還能找到彎道超車突破口。”
在機制上下“對”功夫
“基金公司經營現狀如何，和管理層的策略息息相關。而管理層能否把公司經營好，又與管理層的激勵機制密不可分。因此，要想改變高管頻繁變更現象和改善經營，從激勵機制上下功夫，下對功夫，依然是有效的方法。”某中小型公募基金公司內部人士韓蕾(化名)說。
楊德龍則指出，高管人才是基金公司的重要資源，對基金公司長期穩定發展起到關鍵作用。除了給予有競爭力的薪酬外，基金公司還應該透過股權激勵和相應的職位條件來留住核心高管。
2013年修訂的《基金法》規定，公開募集基金的基金管理人可以實行專業人士持股計劃。自那時起，核心高管持股計劃就成為公募激勵核心高管的主要機制創新之一。截至目前，據不完全統計，已有約30家的基金公司實施了此類激勵機制。其中，前海開源基金、創金合信基金等公司，近年的發展均表現出了明顯的“激勵”特徵。
韓蕾說，僅有薪酬激勵還不足以留住優秀人才。她此前有過中大型基金公司從業經歷，但對公司發展的參與感並不強，“就是拿一份薪資幹一份活”。隨後，她從該公司離職，參與創辦了另一家基金公司，併成為該公司股權激勵的成員之一。她表示，股權激勵的作用是將個人的利益和公司利益繫結(利益大體可分為兩部分，一是經濟利益，二是實現個人價值的匹配職位)。“個人更願意把公司長足發展當作自己的事情，看著公司一步步成長壯大，是很有成就感的一件事情。”
（文章來源：中國證券報）