編輯導語：遊戲可以說，是娛樂、自由的代名詞。那將一些遊戲元素新增到工作制度中，是否可以成為激勵員工的有效工具？本文運用兩個案例，從遊戲化設計的核心入手，來為大家分析這個問題。一起來看看吧。
遊戲化設計，80%屬於心理因素的影響，20%才是遊戲機制和互動設計的影響。
世界各地頭部企業認為，最好的工作方式之一可能就是“玩樂（Have Fun)”。
在學習管理平臺TalentLMS 2019年的一項調查中顯示：
89%的受訪者認為，如果他們的工作被遊戲化，他們更願意參與到工作中來，工作效率也會更高。
在員工激勵層面使用遊戲化方法，有資料展示，遊戲化讓他們在工作中感覺更有效率 (89%) 和更快樂 (88%)。
那麼，是不是將遊戲化元素和機制融合到員工激勵中，就是成功的遊戲化設計呢？答案是否定的。
舉兩個失敗的例子：
1. Omnicare的“工作效率第一”排行榜Omnicare是一家專門為藥房管理軟體提供支援的組織。
該公司曾經一段時間接收到許多客戶等待服務時間過長的投訴。
為了提高員工的工作效率，Omnicare 決定在引入遊戲化機制。他們使用遊戲化元素中的排行榜，解決投訴時間最短的員工會獲得現金獎勵。
雖然Omnicare的初衷是好的，但結果是災難性的：
等待時間空前高漲，員工流失率大幅上升，客戶滿意度降至歷史最低點。
2. 盛大公司的員工任務積分系統基於員工不想阿諛奉承領導，經理不再費心管理的初衷，盛大公司決定推行一個任務積分系統。
在這個系統中，員工透過自由領取任務，完成獲得積分的形式進行“工作打卡“，系統中還設定了闖關模式，打怪升級換來某些物質特權。看起來，這個系統的設計是公平公正的。
隨著時間的推演，這個積分系統被越來越多的員工所厭惡。
首先，系統中價效比高（易完成，經驗值高）的任務會被人搶單式的領取並完成，造就了一小部分人”富“起來，剩下的價效比不高的任務無人問津。
這個時候，NPC進來對價效比低的任務進行”懸賞“調節，這個時候，”富人“會透過積分分享找一些”幫手“共同完成懸賞任務，而”窮人“還是一樣窮。
兩極分化愈演愈烈，並最終轟然倒下。
Omnicare 遊戲化設計失敗的原因，是設計者未能理解是什麼真正激勵和驅動了這些服務人員參與到工作中來（解決問題的成就感和喜悅感），讓員工覺得被管理了。
盛大公司的任務積分系統，設計者未能真正理解員工參與行為與工作報酬（工資、獎金）直接掛鉤，會因為行為的”等價償付“，人的行為從”社會規範“驅動向”市場規範“驅動傾斜。
一、遊戲化設計的核心：心理誘因透過遊戲化設計提升人的參與感已經是老生常談。埃森哲報告中指出，微軟早在1990年的Windows 3.0設計中就包含了Solitaire應用程式，以幫助使用者練習滑鼠的點選和拖動功能。
20+年來遊戲化理念越來越流行，伴隨者千禧一代成為工作的主力軍，透過政策約束和自上而下的管理方法強制改變其行為模式，不再是可行的選擇。
管理不善通常會對員工產生反作用，導致員工不敬業、適得其反的工作行為和增加離職率。
在遊戲化中，使用心理學領域的動機理論為指導，分析參與目的為導向心理觸達因素，併合理設定心理誘因，是引導員工參與、激勵員工的核心所在。
應用在員工激勵方面的動機理論主要包括“馬斯洛的需求層次理論” 和 “麥克利蘭的需要理論”，下面我們來簡要介紹一下。
1. 馬斯洛需求層次理論亞伯拉罕·馬斯洛在1943年提出需求層次理論，馬斯洛將人的需求分為5層，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為：
生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我實現需求。
馬斯洛指出，每個需求層次必須得到實質的滿足後，才會啟用下一個目標。
同時，一旦某個層次的需求得到實質的滿足，它就不在具有激勵作用了。換句話說，當一種需求得到滿足後，下一個層次的需求就會成為主導需求。
馬斯洛5層需求中，社交需求，尊重需求，自我實現需求是人的高階需求，在遊戲化設計中，大多以這幾層需求的滿足作為心裡誘因的指導。
同一時期，一個人可能有幾種需求，但每一時期總有一種需求佔支配地位，對行為起決定作用。
馬斯洛需求層次理論
2. 麥克利蘭需要理論戴維•麥克利蘭和他的助理提出了三種需要理論，三種需要理論認為主要有三種後天需要推動人們從事工作，它們是：
- 成就需要：達到標準、追求卓越、爭取成功的需要
- 權力需要：左右他人以某種方式行為的需要
- 歸屬需要：建立友好和親密的人際關係的願望
以上三種需要不分高低，不分先後，只有應用場景的差異。
麥克利蘭三種需要理論
在遊戲化設計過程中，我們需要以動機理論作為指導，充分挖掘挖掘目標參與者的參與動機，並嘗試拆解成可被設計的遊戲機制和元素。
二、常見應用於員工激勵的遊戲元素和機制應用於工作或者員工激勵場景遊戲化設計的主要有5類機制，5種元素，後續大家在遊戲化設計實踐中可以嘗試運用。
1. 5種常用遊戲元素獎勵（Rewards）、勳章（Badges）、積分（Points）、排行榜（Leaderboards）、等級（Levels）。
2. 5類常用遊戲機制（1）成就（Status）
使用者通常會被組織認可所驅動。
正確的遊戲化機制可確保使用者在參與過程中不斷的提高其在組織內的地位，以獲得虛擬的榮譽。
這種機制在社群建設中非常常見：
最初透過官方的話題組織使用者發聲，透過一系列遊戲化的元素和機制促進使用者互動、內容貢獻，以換取組織內地位的提升和成就勳章。
（2）里程碑（Milestones）
巧用“關卡”類的設計機制，但使用者能夠體會到打怪升級的階段性樂趣。
這種設計成為階梯式的獎勵，讓參與者能夠跟隨遊戲化設計者設計的步驟，一步步深入，最終獲得組織的成就，實現自我展示或者自我實現的需求。
大家應該對於身邊便利店中的”集貼紙換禮品“的活動不陌生吧？
（3）競賽（Competition）
字面意思非常好理解。
舉個例子，埃森哲「Steptacular」軟體的目的是鼓勵員工多走路。
透過讓參與者分享和比較他們的成就來參與到競賽中。
公司還獎勵員工“Celebrating Performance”積分，這些積分可用於兌換 iPad 、相機等禮品。
（4）社交（Social connectedness）
德勤公司的「Throne Legend」 遊戲允許新員工與企業的所有同事互動。
軟體還允許參與者建立聊天組來討論他們“王國”建設策略。
德勤中國學習與發展總監 Angela Lee 將這款遊戲描述為“一種強大的破冰工具，一種拉近人與人之間距離的方式”。
（5）排名（Rankings）
通常與排行榜組合在一起，幫助參與者檢視自己的表現及與其他人的表現進行比較。
三、小結遊戲化如果用得正確且恰到好處，那麼將會成為激勵員工的有效工具，否則反而會帶來負面效應。
在遊戲化設計的過程中，設計者需要考慮用動機理論指導設計實踐，充分挖掘目標受眾的心理需求的基礎上，拆解使用者參與的心理動機因素並分析，最後才是將遊戲機制和遊戲元素融合到遊戲化設計流程中來。
遊戲化設計，80%屬於心理因素的影響，20%才是遊戲機制和互動設計的影響。
作者：黎靜妤，現任凡泰極客運營總監，多年產品及運營實踐經驗。認同遊戲化理念，理論+實踐使用者增長新思路；公眾號：遊戲化試驗田。
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