《个性与组织》：个体及群体的适应性，管理者的智慧

管理本质上是一种思想、一种智慧、一种对管理者的思维起指导作用的方法论，如果仅是以“工具”的层面而非思想的层面去看待管理，那么这种理解一定是肤浅的，而且很快就会陷入茫然无措的窘境。

为此，必须加强对经典管理理论的学习和掌握，这是认识和理解当代管理理念的基础和前提。

人格表现为能量

（1）人人都具有心理能量；

（2）心理能量是不灭的；

（3）人们表现出来的能量的大小与他们当时的精神状态有关

（4）如果一个人的能量因受到阻碍而暂时得不到释放，那么这些能量最终都会以某种方式得到宣泄；

（5）如果人们的能量没能通过他人（如管理者）提供的疏导渠道顺利释放，那么他们总有一天会设法在别处寻求宣泄。

心理能量源于需要

“需要”的归纳性定义。处于紧张之下的需要（心理需要）应是：（1）存在于人的人格之中；

（2）与其他需要相关联；

（3）引发并引导某种行为直到目标实现使紧张消失，或者直到紧张以其他某种方式得到释放。

成熟人格和正式组织之间的根本矛盾

（1）员工越来越成熟；

（2）（按照上述原则建立起来的正式组织）为了取得最高的效率而完全按照那些原则的要求来确定组织结构；

（3）在命令链中的职位越来越低；

（4）工作变得越来越机械化。

当组织对员工的要求与员工的需求对立时，员工就会遭遇冲突。随着对立程度的加深，员工会越来越明显地感觉到，个人需求的满足阻碍了正式组织需求的满足。研究表明，面对这种冲突，员工可以表现出几种可能的反应方式。

1.离开冲突环境。

2.努力升迁，升到很少发生冲突的位置；

3.换岗，新岗位带来的新鲜感可能使其获得暂时的满足感。

员工可能会降低某些因素的心理重要性。当需要在组织和个人之间做出选择时，他的决定可能是“让组织见鬼去吧”，从而为满足自己的需求扫清道路。

这种适应方式带来的结果就是，对被排斥因素抱以冷漠、缺乏兴趣与降低忠诚度。

泰勒强调指出了管理控制的基本原则

1、计划与执行相分离原则；

2、工作方法科学化的原则；

3、管理控制原则。

强调金钱和其他物质奖励

（1）产业工作环境使员工感到沮丧；

（2）员工采取的部分响应方式就是更加重视物质奖励；

（3）工会努力争取得到物质奖励；

（4）管理层提供奖励；

（5）通过广泛活动来强化物质奖励的重要性；

（6）这将进一步强化员工获得更多物质奖励的欲望；由此又进入下一轮循环。

许多管理者认为非正式行为“不好”，他们按照正式组织的逻辑采取行动，试图通过命令式领导，管理控制以及伪人际关系计划等因素来压制或减少非正式行为。

通过对他们采取的这些措施进行分析表明，这样做只能使正式组织每时每刻所犯的“错误更加严重”，因为员工会变得更加依赖、服从和从属于组织。员工则通过扩大和加强非正式组织来回应管理层的做法。显然，这是一个循环过程。