华为的工作强度大，早已不是什么秘密。在有些部门，甚至996已经是一种奢侈。前阵子关于996的讨论闹得沸沸扬扬。瑶台却发现，鲜少有人去喷华为，这是为什么？瑶台也曾与多位华为新老员工有过了解，他们或许会吐槽公司加班很多，或者流程繁琐，甚至怀疑过上级领导的智商等等。
瑶台却很少从他们的话语，感受到丝毫对华为公司层面的怨气：既不会控诉任正非是万恶的资X家，也不会埋怨HR把自己坑骗进来加班，甚至有部分被离职的员工，还觉得主要是自己的问题。
这是非常有意思的一个现象：很多老板不停宣扬“福报”与“奋斗”，却无法赢取员工真正的忠诚与事业心。反而华为这种不要求员工感恩的企业能获得员工真正的奋斗，乃至外界的认可。
任正非在接受陈春花教授访谈时的回复：如果员工感恩华为，相信华为是做错了，那一定是我(华为)给他多了。
任正非对雇佣关系有清醒的认识
瑶台见识过很多老板，动不动都强调员工要奋斗，要学会感恩。甚至一次拜访某企业，还碰到他们早会集体在唱《感恩的心》。当然这不排除有些老板虚假做派，但其实有很大一部分的老板是真心抱着这种想法，甚至有个资深老员工跳槽，被当着瑶台的面，骂忘恩负义。然后老板后面还大哭一场。
但任正非却比较清醒，华为的发展确实需要员工超额的付出，朝九晚五慢悠悠的西式风格，是无法让华为击败思科与爱立信这些强大的竞争对手。既然需要这些奋斗，该怎么获取？很多老板选择宣传“福报”，任正非的选择是直接支付“对价”：全体奋斗者持股。
这是华为能快速挣脱劳资矛盾，从而真正实现全员利出一孔的根本举措。很多老板希望通过思想上的宣传，从而尽可能地减少自己的成本，增大收益。当然不排除有些年轻人真的接受了这种鸡血，但从整体而言，这是不可能办到的。你之所以现在能看到一群人在这加班，很多时候是因为他们不想换工作，或者是做给领导看的。瑶台一直认为这种现象不仅仅是无效劳动，而是内耗。
举例来说：当“虚假”的全员加班形成一种风气，加班的多少，很容易成为评估员工晋升与否的依据，而忽视真正卓有成效的员工。
2.华为有扎实的人力资源体系去落实
有些老板也知道分钱很重要，却不能学会分钱。企业赚到钱了，该分给谁？是创业元老还是按职位级别？或是核心高管？
任正非认为：华为所有的收益都来自于客户。因此谁是真正服务于客户，为客户创造价值的人，就应该分得最多的钱。因此，华为哪怕是一线的工程师，只要他能服务好客户，创造价值，那他就能获得高额的收入。
3.华为有相对公正的体系
华为不是上市公司，为什么还坚持公开一定程度的财务状况？其中一个原因：如果你做的账是不可靠的，员工怎么相信你分的钱是可靠的？
同样的道理，华为内部有相对公开公正的任职资格体系与标准。奖金发给谁，怎么发，内部可以形成一个共识。这种共识是一种很重要的契约。有些领导经常承诺得好好，过后却完全不是那么一回事，如何能换来员工的信任与奋斗？
在这种管理思想下，华为大体可以做到利益共享，权责明确，公正可信赖。如果员工抱着赚大钱的心进来，却埋怨钱少事多。不是负责招聘的HR无能，就是这个员工无能，或者思想还不够成熟，不肯为自己的选择买单，但绝不会是华为忽悠他。如果有忽悠，平台倒是希望能多忽悠这些员工进来：
KSF全绩效模式——让员工收入越高，企业效益越高
KSF一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出奖励，未达到就少发。
KSF分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
案例分析：
在KSF薪酬模式下，一个生产经理，该如何制定薪酬？在过去，他可能是拿固定工资，公司赚不赚钱，和他没有太大关系。
在KSF模式下，他的收入会直接和企业经营结果挂钩！
一般情况下，在KSF薪酬模式下，员工薪酬越高，员工工资费用率反而会下降，真正实现，员工收入越高，企业越赚钱！
