股权激励常态化趋势下，许多企业已经实施或正在考虑实施股权激励，大家也从认识、理解、使用股权激励工具，逐步开始关注和探索股权激励如何做得有效、上市前不同阶段股权激励如何开展、集团化企业股权激励如何统筹规划等难点问题。尽管如此，仍然有很多企业付出了股权，却未收获激励，面临着各种各样进退两难的尴尬场景：
同行做了，自己不做，招不到好的人才，企业自己培养的人也非常容易被挖走；
自己做了，激励了一批人，但后续新招的关键人才，他们又没有股权；
股权激励一旦做了，上船容易下船难，就得一期一期持续做，对业绩的刺激作用不好说，而一旦停下来，就要出大问题；
上市前做股权激励，上市后老人实现财务自由，失去奋斗动力，新人永远面临的是没有股权或者股权激励力度远不如老人；
公司做了股权激励，但如果上市失败了，负激励作用马上显现。
股权失效核心诱因一：收益与价值创造“两张皮”
当然，以上情景，在股权激励设计技术上可以一定程度减轻这样的负面影响，但不能绝对避免。原因在于，股权激励最原始朴素的激励理论是，让员工像企业所有者一样，去关注企业的长期发展和长期利益，并为之奋斗，同时承担企业经营风险，最终与企业所有者共享企业发展收益，这其中就包括了企业股权对应的分红收益和股权增值收益。激励逻辑完美，但大多数企业实施股权激励都是“两张皮”，让员工享受了股权收益，但却没有有效的手段让他们为企业长期发展和长期利益做出相对应的价值。
股权失效核心诱因二：难以逾越的工作人视角，股权并不能带来CEO思维
即使没有“两张皮”现象，一旦涉及实股授予，大多数股权激励就是“一锤子买卖”。企业很难让一个在具体工作岗位上已经拥有1%股权的人不去思考套现的问题，而是像老板一样思考如何将这个企业做强做大。企业授予员工股权，而员工本身的工作职责、工作目标和工作方式没有发生实质改变，一切激励都只是薪酬的补偿、老板的大方。
那么，当企业已经出现股权激励资源被透支、新老激励严重不平衡、激励“搭便车”、员工对股权的认知与现金基本趋同、股权激励对业绩刺激无作用等“失效”情况，企业中长期激励就容易出现问题。
编辑丨叶子