"无为"作为一种政治原则，在春秋末期已经出现。"无为而治"要求统治者无所作为，效法自然，让百姓自由发展。"无为而治"的具体措施是"劝统治者少干涉"和"使民众无知无欲"。其实管理也是如此，管理的最高境界就是"无为而治"。今天第一管理学派就和大家分享如何做到管理的最高境界的方法。
1.无为而治是管理最高境界
"无为而治"不但是一种政治原则，也是一种管理境界，而且是一种最的境界。在中国的企业界中，在这方面做的比较好的要数潘石屹了。
潘石屹的一个管理创举就是把"无为而治"的精髓引入了自己的企业管理中。"能够发挥每个人的创造力。不管在任何时候，每个人的积极性都能被调动起来，这就是一个好的企业。"2003年时，他们的销售人员大概是100人，当年的销售收入大概有33亿元，100个人创造了33亿元的销售额，这是全中国的销售冠军。全中国没有其他任何一个项目一年的销售额能够超过33亿元。
在内部管理方面，潘石屹的公司没有什么成套的管理制度。在潘石屹的公司里，员工需要努力的方向是：在公司站住脚；公司需要努力的方向是：在市场上站住脚。
当然要想成为"无为而治"的最高境界也非易事，这需要建立在下列几个前提之上。
一是建立系统化、规范化、制度化和科学实用的运作体系。用科学有效的制度来规范员工的行为，来约束和激励大家。让所有员工都知道，该做什么，不该做什么和该怎么做。
二是组建一只强有力的领导者组成的高绩效的团队。高绩效的领导者，既要有高瞻远瞩的战略眼光，制定中长短期战略目标，又要有极强的执行力，把组织制定的目标落实到位，才会有好的结果。
三是建构良好的企业文化。用好的文化和理念来统领员工的行为。
无为而治要建立在规范管理的基础上，管理者要具备高超的领导艺术，要平衡集权与授权的度，有为而不妄为，有所为有所不为，无为而无所不为。
2.领导无为，下属"有为"
老王是个退伍军人，三年前经朋友介绍来到一家工厂做仓库保管员。保管员的工作虽然不繁重，无非就是按时关灯、关好门窗、检验货品、防火防盗等，但老王却做得非常认真。他不仅每天做好来往的工作人员提货日志，将货物有条不紊的码放整齐，还从不间断地对仓库的各个角落进行清扫整理。三年下来，仓库在他的管理下安然无事，而且提货的工作人员每次来提货都会在最短的时间提到货物。
这一切被工厂厂长看在了眼里，在工厂建厂20年庆功会上，厂长给老王按老员工的级别颁发奖金5000元，并有进一步重用的意思。好多在厂工作几十年的老职工不理解，老王才来厂三年，凭什么拿到这些奖金？
厂长看出了大家的不满，说道："你们知道我这三年中检查过几次咱们厂的仓库吗？一次也没有！这不是说我工作没做到，而是我一直都了解咱们厂的仓库保管情况。作为一名普通的仓库保管员，老王能够做到三年如一日地不出差错，而且积极配合其他部门人员的工作，忠于职守，比起一些老职工来说，老王真正做到了爱厂如家。我觉得这个奖励他当之无愧！"
领导如何调动下属的积极性，让下属为自己的分担工作呢？
（1）告诉员工自己应承担的职责。通过沟通和促动让员工能为自己的工作职责努力，那么他们会认识到自己工作的价值，进而能从工作价值中获得激励。
（2）尽可能让下属对自己的工作写出书面报告。书面报告，能帮助下属理清自己的工作状态，能凸现问题，也能让他找到自己改善的方向，再加上领导的促动，工作就比较容易开展。
（3）让下属参与到一些重要的讨论中来。这种做法能激励他们，并且表明你很在乎他们的想法，当然这些时候他们也可能会提出好的主意。
（4）当你跟下属交流时，不要只是告诉他们怎么做，而应该用你的说服力使他们想做你需要他们做的事。
（5）对下属的工作做出反馈。领导的及时的评价，无论是认可、表扬，还是警醒、批评，都能对下属形成有效的促动，让员工认清自我，增强工作的积极性。
3.领导如何做到无为而治
任何事物都有其自然的规律，与其用强迫手段改变规律，不如利用原有的规律，来转化成为我们能够利用的资源。老子的"无为"，分为以下三个方面来理解：
首先，应尽量少下命令。
其次是，对于部属或其他人的工作，应当尽量避免干涉或介入。
最后一点是，不要用过多的政策加重部属的负担。
4."鲶鱼"带来竞争——从资源上体现无为而治
有专家研究发现，企业基本上由三种人组成：一是不可缺少的干才；二是以公司为家辛勤工作的人才；三是终日东游西荡、拖企业后腿的蠢才或废才。怎样管理这三种人才能让领导省心、省力进而达到无为而治呢？下面的"鲶鱼效应"将给人以启发。
挪威人的渔船返回港湾，鱼贩子们都挤上来买鱼。可是渔民们捕来的沙丁鱼已经死了，只能低价处理。渔民们哀叹起来："上帝，我们太不幸了。"只有汉斯捕来的沙丁鱼还是活蹦乱跳的。商人们纷纷涌向汉斯："我出高价，卖给我吧！"
商人问："你用什么办法使沙丁鱼活下来呢？"
汉斯说："你们去看看我的鱼槽吧！"
原来，汉斯的鱼槽里有一条活泼的鲶鱼到处乱窜，使沙丁鱼们紧张起来，加速游动，因而它们才存活下来。
其实用人也是同样的道理。一个公司如果人员长期稳定，就会缺乏新鲜感和活力，产生惰性。想要振奋起员工的奋斗意志，首先就是要建立危机意识。若是员工没有危机意识，就会安于现状，而公司当然更不会进步。
5.倡导无边界沟通——从运作上体现无为而治
通用电气公司第8任总裁杰克·韦尔奇无边界管理模式。韦尔奇反对通用旧有的"不是土生土长的"观念，提倡员工之间、部门之间、地域之间广泛的相互学习，汲取新思想，他说"你从越多的人中获取智慧，那么你得到的智慧就越多，水准被提升得越高"。
"无边界"沟通成为通用学习型文化和自我实现的关键一步。为了真正达到"无边界"的理想状态，韦尔奇坚决执行减少管理层次的决定，加强公司硬件建设；大力提倡全球化思维；创立"听证会"制度。"听证会"制度不仅使普通员工参与公司的管理，而且成为领导者和员工相互沟通、学习的场所，大大提高了工作效率。
沟通在领导中的重要作用体现在以下几个方面。
（1）良好的组织沟通，尤其是畅通无阻的上下沟通，可以起到振奋员工士气、提高工作效率的作用。
（2）沟通的一个重要职能就是沟通信息。
（3）企业领导可通过信息沟通了解客户的需要、供应商的供应能力、股东的要求及其他外部环境信息。
建立有边界的制度和无边界的沟通了，在管理工作中，领导就会感觉到轻松舒适，实现无为而治也是可以期待的。
6.倡导人性化管理——从管理理念上体现无为而治
实现无为而治，领导必须要学会"以人为本"。企业的核心是人。企业领导在管理工作中，应该始终坚持"以人为本"的基本理念，把为员工"创造发展空间、提升员工价值、提高工作生活质量"作为企业的使命。
一般说来，有几个方面是企业领导实行人性化管理所参照的：
（1）领导者在生活上关爱员工，多为员工考虑，体现人文关怀。例如：当员工生病或者家庭出现困难时给予关心，逢年过节的生活给个问候，最大限度满足员工的生活需求，让他们解决工作中的后顾之忧；
（2）工作上多关心爱护员工。重视员工，理解员工，尊重员工，为员工提供教育和岗位培训的机会，保障必备的学习资料，提供充足的学习经费，定期进行业务知识的培训，提升员工的工作能力；
（3）为员工搭建发展的平台。量才录用，做到人尽其才，才尽其用，加大对员工的培养，鼓励员工的工作热情和积极主动性。
（4）满足员工个性化需求。以人为本的企业注重对员工个性化需求的分析与满足。企业战略目标实现了，员工个人需求也能够得到满足。
总结：
通过以上6个方法，我们可以做到真正的"无为而治"，实现现代雇员关系管理所强调的最高境界。当然，以上方法皆要结合自身管理情况来运用，希望对你有所帮助。