劳动者达到法定退休年龄继续工作的，实践中非常普遍。这类人群一旦与用人单位发生劳动争议，该如何处理？此类用工关系该如何定性？
案例一
劳动者已领取养老金的 双方建立劳务关系
劳动者：工资低于最低标准，用人单位应补足
冯某是某单位的退休职工，于2008年1月办理了退休手续，并实际领取了退休金。此后，冯某经人介绍到某学校务工，从事保洁工作。在学校从事保洁期间，冯某与学校并未签订书面合同，双方仅口头约定按月计发固定数额的劳动报酬，满月工作（没有休息日），每天工作7小时。
冯某称，自2008年1月至2014年5月，自己在学校工作期间，每月工资没有达到河北省最低基本工资标准，且学校拒绝与自己签订劳动合同，违反了我国法律的相关规定，遂向当地劳动仲裁委申请仲裁，要求学校按照我省最低工资标准补足其所拖欠的工资，并按照我省最低工资标准双倍补偿因未签劳动合同的赔偿金。
劳动仲裁委作出不予受理通知后，冯某向法院起诉。
用人单位：劳动者已退休并领取养老金，不享受最低工资标准
用人单位答辩称，冯某在到学校工作前，已经在原单位退休，享受养老保险待遇，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理的规定。因此，冯某与学校之间不存在劳动关系，而是存在劳务关系。
此外，某学校认为，学校向冯某支付的是劳务费，工作性质是临时劳务用工，冯某不应享受最低保障工资标准、双倍工资、节假日工资等待遇。学校为临时务工人员划定了保洁区域，工作日上班，每天劳动时间最多是7个小时（特殊情况除外）。节假日期间，由于绝大部分师生放假，教室使用频率较低，保洁员工作量也相应减少，多数情况下，保洁员每天到所负责区域巡查一遍，个别需要保洁部位做一下处理就可以下班了，如有特殊情况，保洁员最长工作时间也不超过7个小时。保洁员如遇特殊情况可与其他保洁员调换上班时间，如不能调整，可向管理人员请假，批准后不扣除工资。从冯某的工作性质及岗位标准可以看出，冯某所得性质属于劳务费，不享受低保障工资标准、双倍工资、节假日工资等待遇。据此，学校认为，法院应驳回原告冯某的诉讼请求。
法院：劳动者已退休并领取养老金，应按劳务关系处理
法院经审理后认为，本案的争议焦点为原告冯某与被告某学校之间是劳动关系还是劳务关系。冯某在达到退休年龄，与第三方办理了退休手续并实际领取退休金的情况下，到被告处务工。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”之规定，应认定原告冯某与被告某学校系劳务关系。
法院认为，按照劳务关系处理，主要是由合同双方当事人在不违反强行法规定情况下自由协商，取决于当事人的意思自治，而不适用《劳动合同法》、《劳动法》中关于最低工资、工作时间、休息休假、经济补偿、经济赔偿等规范调整，故原告主张被告存在未与原告签订劳动合同、违法辞退等行为要求双倍工资赔偿，补发最低工资标准差额工资，节假日加班双倍工资等诉讼请求，于法无据。
法院驳回了冯某的诉讼请求。冯某不服，认为国家最低保障工资政策并没有显示只针对劳动关系，不针对劳务关系，遂提起上诉。
二审法院认为，案件的争议焦点同样是用工关系的定性。
《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”依据上述规定，只有成立劳动关系的用人单位和劳动者才能适用上述法律中的相关规定主张权利。
《劳动法》第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位支付的劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当向劳动者支付其差额部分。《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的工资。冯某依据上述法律规定要求某学校补足最低工资差额、未签劳动合同的双倍工资的前提，是双方之间必须存在劳动关系。按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定的规定，冯某到某学校处从事保洁工作时，已经依法享受了养老保险待遇，并领取了退休金。因此双方当事人之间依法不构成劳动关系，而应当按劳务关系处理。
二审法院驳回了冯某的上诉请求。冯某向河北省高院申请再审。省高院的观点与一审、二审法院一致，认为冯某“不再享有建立劳动关系的主体资格，故不享有《劳动法》规定的相关权利”。
案例二
已达法定退休年龄未领取养老金 劳资双方建立劳动关系
劳动者：受到工伤伤害，工伤待遇无法落实
2016年7月9日，方某经人介绍到承德市某农家院工作，工种为服务员。双方约定实行日工资制度，每天工资100元。2016年7月17日凌晨6时许，方某在某农家院厨房的传菜机边上为客人上餐时，被传菜机卷入。事故造成方某头部、胸部、肋部、腰部等多处受伤。方某住院治疗56天，某农家院仅支付了部分医疗费由。方某自行支付医疗费以及辅助矫形器费用共计2万余元。
2018年1月11日，方某向承德市人力资源和社会保障局提出工伤认定申请。人社局认为，方某受到的事故伤害符合《工伤保险条例》的相关规定，认定其为工伤。随后，方某向承德市劳动能力鉴定委员会提出劳动能力鉴定申请。承德市劳动能力鉴定委员会的鉴定结论为八级伤残，停工留薪期8个月，无护理依赖。
2019年2月20日，某农家院向河北省劳动能力鉴定委员会提出劳动能力再次鉴定申请。河北省劳动能力鉴定委员的鉴定结论与初次鉴定结论相同。
因某农家院一直没有依法落实方某的工伤待遇，方某向当地劳动仲裁委申请仲裁。劳动仲裁委不予受理。2019年5月，方某诉至法院，请求判令解除双方的劳动关系，某农家院支付医疗费、辅助矫形器费用、护理费、住院伙食补助费、一次性伤残补助金、一次性医疗补助金，一次性就业补助金、停工留薪期工资、鉴定费、交通费等合计286125.73元。
案件在一审阶段，某农家院表示，2016年，双方已经解除了劳动关系，同意依法合规的赔偿原告经济损失。法院认为，方某与某农家院建立了劳动关系，其在上班过程中受伤，经承德市人力资源和社会保障局认定为工伤。某农家院应向方某支付工伤待遇。方某请求判令被告支付医疗费、辅助矫形器费用、鉴定费、护理费、住院伙食补助费、一次性伤残补助金、一次性医疗补助金，停工留薪期工资、鉴定费、交通费，符合《工伤保险条例》的相关规定，应予支持。对于方某主张要求被告支付一次性就业补助金，法院认为因原告方某已达到退休年龄，故对其该请求不予支持。
一审法院判决，解除原告方某与被告某农家院劳动关系；某农家院一次性支付方某医疗费、辅助矫形器费用、一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、停工留薪期工资等共计196849.75元，驳回了原告方某的其他诉讼请求。
一审法院判决后，某农家院不服，提起上诉。二审法院审理后，判决维持原判。
用人单位：劳动者已达法定退休年龄，双方不存在劳动关系
二审法院判决后，某农家院向省高院申请再审。某农家院表示，方某于2016年7月9日到农家院处从事短期劳务，2016年7月17日上午6时许，发生事故受伤，此后一直未参加工作。劳动能力鉴定其停工留薪期为8个月（即至2017年3月16日止），双方的劳动关系在事实上已终止。此外，按照《河北省工伤保险实施办法》的规定，方某在某农家院从事劳动时就已达到法定退休年龄，不应再给付一次性医疗补助金。
再审阶段，某农家院提出了新的主张，认为农家院与方某之间并不存在劳动关系，方某在农家院工作时已达到退休年龄，不能再建立劳动关系。
法院：劳动者并未享受养老保险待遇，与用人单位建立劳动关系
省高院经审查认为，一、二审过程中，农家院认可方某在农家院工作，对其与方某的劳动关系并未提出异议，方某在农家院工作时虽已达到法定退休年龄，但是并未享受养老保险待遇或领取退休金，因此，原审法院认定农家院与方某为劳动关系，并无不当。
关于农家院提出的不应支付一次性医疗补助金的主张，《河北省工伤保险实施办法》第三十四条第三款确有规定：“工伤职工达到法定退休年龄办理退休手续的，不享受一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金”，省高院认为，方某虽然达到法定退休年龄，但是没有证据证明其办理了退休手续，一次性医疗补助金的计算基数为解除或终止劳动关系时统筹地区上年度职工月平均工资，方某在工伤认定及劳动能力伤残鉴定期间，其与农家院的劳动关系并未解除，双方之间的劳动关系处于存续状态。因此原审法院以2018年河北省职工月平均工资为基数计算，亦无不妥。
据此，省高院认为农家院的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》的相关规定，驳回了某农家院的再审申请。
延伸：用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，不能随意终止劳动关系
对于劳动者达到法定退休年龄，与用人单位之间用工关系的定性，司法实践中存在一些争议。这一用工关系如何认定？2021年1月1日实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第32条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”最高法院出版物《人民司法》2021年第7期刊登了最高法院民一庭庭长郑学林等撰写的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》几个重点问题的理解与适用一文，对该问题进行了阐述。
关于达到法定退休年龄人员的用工认定，文章认为，依法享受养老保险待遇或者领取退休金人员再就业情况非常普遍，对于这类人员的用工关系如何定性，目前司法实践争议不大。劳动者只要享受基本养老保险待遇，劳动合同即终止，不宜再建立劳动关系。用人单位与这类人员建立的用工关系，不应当认定为劳动关系，否则违背劳动合同法规定，也违背基本养老保险待遇制度初衷。
关于与达到法定退休年龄但不能享受养老保险待遇人员建立的用工关系的性质认定，文章阐述，对于用人单位与已达到法定退休年龄但是不能享受养老保险待遇人员的用工关系定性，实践中存在争议。一种意见认为，用人单位应当继续履行劳动合同，为劳动者缴纳社会保险，当符合可以享受基本养老保险的条件时，用人单位可以终止劳动合同。另一种意见认为，劳动者已经达到法定退休年龄而不能依法享受基本养老保险待遇的情况非常复杂，可能用人单位为劳动者缴纳了社会保险费，但是由于该劳动者累计缴费年限不满15年，因此不能享受按月支付的基本养老保险待遇；还有的地方没有把农民工等人员纳入基本养老保险覆盖范围，这些劳动者可能根本没有参加基本养老保险。如果在这些情况下，一律禁止用人单位终止劳动合同，对其不公。劳动合同法实施条例第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。可以将该条规定视为劳动合同法第四十四条第（六）项规定的“法律、行政法规规定的其他情形”。但是这并不意味着劳动关系必然自动终止。人民法院应当对该条规定适用情形作实质审查，对于达到法定退休年龄，但是非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，可以终止劳动关系；对于达到法定退休年龄，但是因为用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，不能随意终止劳动关系。
河北工人报 记者哈欣
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