史克威尔艾尼克斯与白金工作室的ARPG作品《尼尔：机械纪元》（NieR: Automata）将于明年1月在日本推出主角2B小姐姐的毛绒玩具，现已开放预购。
这款毛绒玩具名为“NieR: Automata 2B YoRHa No.2 Type B mini-plush”，尺寸为W76mm x D75mm x H140mm，非常注重细节，就连嘴边的痣都有还原。2018年1月25日在日本发售，售价2592日元。
玩家可在亚马逊日本和AmiAmi上进行预购。
《尼尔：机械纪元》现已登陆PS4和PC平台。
通俗的讲干股就是技术股或者身份股又称在职岗位分红权。是与注册资金股真正平等的劳动分红权，但是不享受继承权，转让权和表决权。
创业初期用干股留住核心员工总的来说是很具有诱惑力的，源于山西晋商，所以有句话叫做，做官的入了阁，不如在茶票庄当了客。
为什么干股激励更适合初创企业？
初创企业规章制度不健全，未来盈利情况尚不可知，如果让员工不出资，员工就会有安全感。而采用干股激励的形式，解决了员工对企业的安全感问题。
干股无需在工商局注册，收放自如。如果初创企业一开始就实施注册股，此时企业的规章制度不规范，股份轻易送出，将来出现问题回收比较困难。
干股激励做好后，可以和期权、期股、限制性股权、虚拟股、注册股相互转换，形成股权激励体系。
一、干股分给谁？
干股激励分给谁，可分为三个层次，激励单元，激励岗位、激励对象。激励单元指的是可独立核算的经营组织形态，如连锁餐饮企业中独立的门店、有营销任务的销售部门；激励岗位如店长岗位、前厅岗位、后厨岗位，销售部门中的销售岗位，如销售主管、副主管岗位；激励对象：激励对象对应具体的人，如店长或销售主管。做这样的区分，目的是激励与其贡献相联系，我们不建议A店的员工在B店被激励。
在刚做股权激励的时候，我们建议激励到中层，因为开始的时候制度不健全，先让员工看到希望以后再慢慢往下激励。
举一个例子，我们所服务的企业“喜家德水饺”，他有一个模式叫“三五八”模式 .即通过考核店长，可以得到该店利润 3% 的干股收益，如果老店长培养出新店长，符合培养标准后，再开新长，可以得到该店利润 3% 的干股收益，如果老店长培养出新店长，符合培养标准后，再开新准，再开第六家店，可享受 8% 的分红，原来的店的利润也与其挂钩。
这样的模式很好的解决了新人培养的问题，因为每一个店的利润与老店长都有关系，我们通过调研发现，设定了这样的机制之后，即使是下班时间，老店长也在培养新店长，探讨怎样把店做的更好，这样员工都很有积极性。
对店长的考核相对应比较好考核，我们称之为“利润型单元股权激励”，那么没有产生利润的职能部门，我们指的没有产生指的是没有直接产生或者不好直接考核的，如财务部门、行政部门、宣传部门、培训部门等该如何激励呢？这部分激励称为“价值型单元股权激励”。
价值型单元的股权激励：初级阶段可以通过制定考核，让职能部门入股到店。到高级阶段：总公司成立虚拟股权池，让能享受公司总体盈利的员工按贡献享受公司的分红，这可以采取虚拟股激励或注册股激励
所以说，对于初创团队股东具备宽广的胸怀，卓越的远见，大舍大得的智慧的情况下才能实现。如何让分是很关键的，举例，要以岗位价值为核心要素，同时要考虑不同性质不同岗位不同的股份数，影响到最终收益的则有个人绩效，出勤，团队贡献以及公司整体利润状况，额外补充一点是要签订干股持股证，给到一种强烈的仪式感。随着公司的发展，持股计划必然也是变化的。主要分为三种，1，持上不持下，例如华为；持下不持上，例如复星；3，持上又持下，例如方太，具体的大家可以参考。
二、设计股权激励方案
首先，公司在设计股权激励方案时就应当在公司章程和股权转让协议中约定股权退出机制。
可以明确约定好股权退出的条件和股权转回时的受让对象，如设计一些岗位绩效考核指标，当“干股”的受让人业绩达不到公司要求时，公司即可强令要求其将股权转让给特定的标的股东。当然亦可以就股权退出限定期限，以保证股权激励能够惠及更多的优秀员工。
其次，要在股权激励方案筹划时就决定股权回购的认购价格。应当在公司章程或股权转让协议中约定股权认购的基准价格和作价依据，既可以约定以“干股”受让时公司的净资产为基准，也可以约定以股权退出时的净资产公允价值为基准。
再次，不管“干股”的受让人是多大的股东，都要尊重他们的股东权益。不要认为这些“干股”股东仅拿分红就行了，对于公司的账务和重大决策无权过问，股权激励的初衷就是为了使得这些优秀的员工在公司找到“归属感”，通过让他们积极参与公司的经营管理来最大限度地激发他们自身的才干和潜能，若肆意剥夺这些“干股”股东的权益，不但不益于发挥股权激励的效果，反而容易滋生纠纷，最终不利于公司的长期发展。
最后，要规范公司的人力资源管理体系。
建立健全公司各项规章制度，规范公司的薪资待遇制度和绩效考核制度，一方面是为了创造良好的企业文化，吸纳更多优秀的骨干员工成为公司的所有者，使其能够更好地发挥自身才能；另一方面也是为了防止这些“骨干”在获得股东身份后停滞不前、坐享其成，公司在他们达不到股权激励初始期望和目的时，可以有理有据地剥夺其股东地位，进而最大限度的避免股东间纠纷诉讼的发生。
股权分配在什么时间合适呢？
相信大家都有这样的感受，许多创业公司容易出现的一个问题是在创业早期大家一起埋头一起拼，不会考虑各自占多少股份和怎么获取这些股权，因为这个时候公司的股-权就是一张空头支票。等到公司的钱景越来越清晰、公司里可以看到的价值越来越大时，早期的创始成员会越来越关心自己能够获取到的股份比例，而如果在这个时候再去讨论股-权怎么分，我们就得考虑一下问题，是否会导致分配方式不能满足所有人的预期，导致团队出现问题，影响公司的发展等等问题
善行天下。感谢生命里所以的遇见
(2017-10-18)
新浪美股讯 北京时间10日消息，据英国《金融时报》报道，咖世家（Costa Coffee）的母公司、英国酒店餐饮巨头Whitbread将收购其尚未拥有的该咖啡连锁在中国南方合资公司的49%股权，交易价格为人民币3.1亿元（约合3500万英镑）。
Costa咖啡在中国有两家合资公司，其中一家的合资方为江苏悦达南方控股有限公司，Whitbread此前拥有该合资公司的51%股权，后者在中国南方运营着252家门店，包括上海的93家。
另一家的合资方为北京华联集团投资控股有限公司，双方各占50%股权，将不受此次交易影响。
一些投资者对Costa咖啡在英国的增长停滞感到不满，敦促Whitbread分拆该品牌。不过，Whitbread首席执行官Alison Brittain表示，将优先进行国际扩张，而不是内部拆分。
(2017-10-10)
国庆黄金周，史上最豪的“红包”，在恒大内部诞生。
10月6日傍晚，中国恒大发布公告称，将授出7.4357亿股购股权用于期权激励，激励对象涵盖了7994名中高层管理干部。
同一周，恒大在港股市场里表现迅猛，截止到10月3日，中国恒大上涨了538%，创造历史新高。
恒大本次的期权鼓励计划，让近8000位中高层管理人员成为直接受益人，这种规模在以往的地产行业里也绝无仅有。同时，一场由巨头企业引导的人才战争正在上演。
暗斗激烈
人才争夺战已经打响
城市化发展到今天，人才已成为各大城市的必争资源。
尤其是在上一轮楼市暴涨后，城市价值面临重估。在城市吸引力上，很多城市开始重新洗牌。各地政府似乎一夜觉醒，开始对人才展开疯狂的追求。
比如在今年，广州、武汉、成都、长沙、郑州、西安等经济强市，纷纷用房产、现金、户口等条件来获取人才的垂青，对人才市场进行轮番轰炸。
众所周知，在经济高速发展的今天，人才的贡献不可替代，人才也是未来社会的第一生产力，是不可多得的稀缺资源。
对于企业来讲，企业之强也在于强人。人才对企业发展的影响将更加直观、烙印深刻。
诸如腾讯、京东、阿里等，每年都会用重金、股票等丰厚利润来捧起企业骨干。比如腾讯，今年就向1万名“鹅厂”员工发放近50亿市值的股票。任正非在前段时间，还向因体制问题出走的员工公开致歉。
在地产行业里，最为流行的就是“期权激励”，也就是在一定期限内，无论企业股价上涨幅度有多大，被特定的一部分员工，可以按事先约定的价格购买公司股票，以此获得丰厚的溢价空间。企业与员工利益共享、荣辱共进，也是现在全新的企业管理之道。
其中，领军企业在人才的激励工作上更是“如痴如狂”。比如万科2010年向851名管理人员授予1.1亿股期权，占总股本的1%;保利2016年向688名管理人员授予1.3亿股期权，占公司总股本的1.2%。在近两年里，中国已经有800家以上的上市公司推出期权激励计划。
恒大此前也对员工实行过期权奖励，但这一次的无论是涉及的人数、还是股权的份额，都是有史以来力度最大的。腾讯、华为、恒大是不同领域的翘楚，但人才之道却有雷同之处，恰巧说明，人才对于企业的重要性毋庸置疑。
恒大此次用于期权激励的股份将占公司已发行股本的5.7%左右，行权价为30.2港元。
受益的人群数量也是行业其他巨头的十倍左右，共计7994名恒大员工，考虑到恒大在港股中的强势表现，为期十年的股权更值得期待。
获利的恒大人，未来十年都有几率迎来多轮牛市，股票价值自然不可限量。这对于很多企业员工来说，诱惑力是巨大的。
作为行业有史以来的最大手笔，恒大也成为地产界人才争夺战中的“搅局者”，刷新了企业对人才建设投入的“尺度”，但都足以证明恒大的“爱才如命”。许家印在成为另一个“别家人老板”。
恒大本次的“期权激励”计划，即是对行业发展的看好行为，也是企业发展上的关键落子，更是基于对恒大向上空间的信心。
恒大借助“在群里发红包奖励”，全面调动团队的积极性，让更多的人才对恒大拥有归属感，最大限度地释放人力资本的潜在价值，为后半场的人才建设上奠定了基础。
这次期权激励计划之后，恒大将股东利益+企业利益+员工利益都将结合在一起，也是一次比较睿智的选择。
既稳定了股价，也鼓舞了恒大人的士气，同时在企业业绩完成上增添了更多动力，可谓“一箭三雕”、多方获利。
股价上涨538%
恒大这一年经历了什么
谈论恒大股权激励的话题，就不得不讨论恒大的股市价值以及在内房股的进阶之路。
早在年初的时候，初登“地产一哥”的中国恒大，港股股价为5港元，到10月份，恒大的股价已达到31.6港元左右，上涨幅度达538%，中间有所波动，但都是稳定上涨，除了腾讯的股票，内房股的一干股票，都堪称“秒杀房价”的资产。而今年入局内房股的股民，也都赚得盆满钵满。
除了今年众房企销售创新高、内房股整体表现强势外，很多关键指标，也成为恒大股价上涨的重要推动力。
第一是外部因素。
国际股市环境向好，国家对热钱外流限制、对楼市的管控，促使一部分热钱流入表现较好的内房股，这也是外界对于楼市变相的加持行为。
行业环境也从高周期波动逐渐走向平稳，龙头企业通过融资、拿地、并购等一系列手段，整合市场的空间进一步扩大，楼市下半场分化严重，因此内房股的龙头企业，长期投资的价值也凸显出来。
当然，外部因素是大多企业无法控制的。
第二是企业本身。
恒大在去年登顶销冠之后，开始调整战略，向规模+效益转型，具体表现为赎回永续债、降低负债率、引入战投，通过一系列去杠杆手段，降低了企业资金链的风险。
再加上自身的合理布局、成本控制、销售效率，在楼市遇冷的时候，利润反而大增三倍(半年)，并以此上调了业绩目标。业内预计，恒大今年将突破“5000亿大关”，企业发展持续向上。
此外，恒大目前的土地储备已达到2.29亿平米房，业内第一，这也是恒大下半年驰骋疆域的一道王牌。
市场上种种强势表现，也赢得标普、穆迪、惠誉、摩根士丹利等国际知名评级机构，的一致性的好评。花旗、美林、野村等国际投行连发研报，纷纷给出买入评级。
多重连环效应下，“一哥”在港股的股票也上涨迅猛，备受股民的青睐。有消息预测，最近“特朗普税改计划”、“央行降准”等市场利好作用下，恒大在港股的表现还将有持续向上的趋势。
有第三机构大胆预测：到2020年，恒大的港股市值也将从4000亿港元，迈向超万亿行列。
当然，这一预测还有待观察，但从长久上来看，恒大期权激励的员工、以及早早入手恒大股票的投资者，这这一次都将成为最大赢家。
而今年以来，恒大战略上的每次落子，都取得不错的成绩，这次规模庞大的“让利行为”，也是恒大对企业管理上的“投资行为”，相信在未来也会有所回报。
以下为网友评论：
网友“沧海豆豆”：请慎用人才二字！
网友“慧儿^_^”：没钱了
(2017-10-09)
作者 | 常山
今天跟各位土豪老板们聊聊养鸡的益生股份(002458,股吧)（002458.SZ）！可不要想歪哦~风云君说的是可以食用的、每天早上打鸣的那种。
处于肉鸡产业链的最上游环节的益生股份是国内最大的祖代种鸡养殖企业，其主要产品是父母代肉种雏鸡和商品代雏鸡。行业最上游受到的影响也最直接，这既是它的优势也是它的劣势，这也造就了其间歇性亏损。
然鹅，这貌似并不影响上市公司实控人“低吸高抛”大举套现。
风云君不禁产生一个疑问，这上市公司到底是谁的？谁来拯救企业？总不能把企业亏损的锅总让“行业不景气”来背吧？
2017年9月8日晚间益生股份发布公告，公司实际控制人、董事长曹积生曹老板计划自公告披露之日起3个交易日后的6个月内，减持公司股份不超过2024.27万股，占公司总股本的比例为不超过6%。
曹老板此次大规模减持的理由是“用于偿还认购公司2015年非公开发行股票的部分银行贷款”。
这是什么个情况呢？
原来，2015年4月22日上市公司推出规模8亿元的定增方案，随后调整为7.4亿元，但实际募集资金只有5.92亿元，并同年12月8日获得证监会通过。其中，曹老板认购了增发的2914.84万股，占增发总数的56.80%，定增价是11.55元/股，曹老板因此耗资3.37亿元参与定增。
风云君翻看了益生股份2015年的定增方案，该定增方案融资规模下调过2次，从8亿多下调到7.4亿，但最后实际只融资到了5.9亿元。
实际融资完成是在2016年1月份，众所周知2016年是定增市场的绝对的大年，在如此的年景下居然都没能实现“满额”融资，是不是也说明了些问题？
定增资金的投向“用于偿还银行借款和补充公司流动资金。”没有新开工项目，也没有外延式的并购，此类定增自然不受机构投资者待见。
风云君发自肺腑地佩服曹老板精准把握时机的能力，2015年以来益生股份股价基本维持在15块上方，叠加2015年下半年以及2016年全年的猪周期，肉类价格维持高位，而曹老板能够以11.55的价格来了一把让主力机构都羡慕嫉妒恨的低吸。
厉害了，我的老板！定增完成后股价一路飚涨，到2016年7月已涨至55.90元/股，相较曹老板拿到的定增价涨幅一度超过400%。即便是2017年9月8日，上市公司发布曹老板减持的公告当日收盘价24.93元/股，较定增价已经翻了一倍多。
那些用员工持股计划参与定增却导致大幅亏损的上市公司真应该向曹老板学习！
各位不要急哈，曹老板甩卖的不是定增锁定期的股票，而是流通股。曹老板这次计划减持的2024.27万股，按25元/股计算，套现规模将超过5亿元，远高于其参与定增所花费的约3.37亿元，短短2年不到的时间净赚1.7亿，这买卖光让人想想都爽啊！
一旦减持完毕，曹老板的持股数较定增前多了900万股的同时，还赚了1.7亿元，按一只商品白羽鸡12元的销售价计算，相当于曹老板白捡了1417万只出栏白羽鸡。这笔买卖太值当了。
也就是说，不管上市公司是否赚钱，赚多少钱，曹老板已经提前锁定了小两亿的利润，这才是当之无愧的资本运作高手啊。
墙都不扶，就服你！
一贯喜欢狗拿耗子的风云君调查发现，整个养殖业周期性波动规律非常明显，而近几年来，养殖业波动的周期越来越短、也越来越剧烈，影响养殖业的因素越来越多且越来越复杂。
另外，虽然消费市场巨大，但市场价格受到供求关系、突发事件（禽流感）等因素影响，波动非常频繁。
2011年以来国内白羽肉鸡养殖行业因企业间的盲目扩张叠加消费市场增速放缓等原因，出现了多年低迷。直到2016年初，行业低迷的情况才发生逆转，主要原因是：祖代肉种鸡主要出口国美国、法国等国家先后因发生禽流感而被封关，祖代鸡引种量持续下降；连续近五年的行业下行，导致行业出清基本完成以及行业集中度提升。
在猪周期的带动下，2016年家禽价格出现大幅反弹，让熬过行业严冬的养殖企业迎来一个增收、增利的大年。
可大年还没过完，就又接着遭遇小年。2016年四季度肉鸡行业再次遇冷，肉鸡出栏量大幅增加，市场需求维持相对稳定，导致家禽价格持续下降。
益生股份终于又可以把盈利大幅下滑的锅甩给行业不景气。
话说曹老板即将到手5亿真金白银，我们也有必要了解下上市公司业绩的情况。
先来看下表：
从上表可以清晰看出，2016年刚赚了5亿多，今年上半年就亏了1亿多，但是前年（2015年）亏了4亿，也就是说2016年赚的钱都不够这前后两年给亏的，这大起大落的人生，过瘾吧？
从净利润看，周期性非常明显，好一年，就差一年，最近6年半的累计净利润仅仅是1385万，跟曹老板即将要套现的5亿现金，还真有点小差距。
而如果算扣非净利润的话，最近6年半累计则是-1.15亿！
好家伙，干了6年半主业还是倒亏1亿多。
这个事情告诉我们一个道理，养鸡不赚钱，但是养股票的老板就可以赚很多钱！
家禽等行业属于典型的周期性行业，下文会分析到为啥曹老板这么急切地想套现；同时为了更好地了解益生股份所处的行业环境，还将通过同类公司的横向对比来证明。
比较样本分别为：益生股份、民和股份(002234,股吧)、圣农发展(002299,股吧)以及仙坛股份(002746,股吧)。
前文提到，益生股份是国内最大的祖代种鸡养殖企业，处于肉鸡产业链的最上游环节，是中国肉鸡产业链的源头，主要产品是父母代肉种雏鸡和商品代雏鸡；
民和股份是国内最大的父母代笼养种鸡养殖企业，主要产品是商品代雏鸡和鸡肉产品；
圣农发展则是拥有自繁自养自宰一体化的产业链，从下游的肉鸡屠宰加工纵向延伸至上游祖代种鸡养殖的公司；
仙坛股份主要从事商品肉鸡饲养和肉鸡屠宰加工。
从各家上市公司的财报看，尽管四家上市公司各自的定位有所区别，产品结构存在一定的不同。但是为了降低成本，提高经营效率，目前基本都是向肉鸡全产业链延伸，在肉鸡产业链周期上呈现一定的共性特征。
（一）成长性分析
1.营业收入比较分析
在四家上市公司中，圣农发展的营业收入增长趋势非常明显，企业的成长性较好，这也是导致其营业收入方差和标准差波动较大的主要原因，剔除该原因，益生股份的营业收入的方差和标准差较大，说明其营业收入的波动性大。
肉鸡行业属于充分竞争行业，在充分竞争的行业中的某一企业营收波动性越大说明企业的业绩的稳定性越差。
2.扣非净利润比较分析
从上表也可看出行业的周期性特征非常明显，从扣非净利润均值来看，益生股份在四家上市公司中排第三，其波动性也明显高于民和股份和仙坛股份。
上表中，益生股份也是唯一一家2013、2014、2015连续三年扣非净利润为负的上市公司。
（二）运营效率分析
1.销售毛利率比较分析
前文提到益生股份处于产业链的最上游，主要产品是父母代鸡苗和商品代鸡苗，其受下游养殖企业的需求市场影响非常大（鸡苗孵化出来就得卖掉，亏本也得卖），而鸡苗的市场非常小，基本锁定在养殖企业或养殖户。
相对最上游的鸡苗企业，商品肉鸡养殖企业则有更大的选择空间，当肉鸡出栏时，如果价格大幅下跌，可以采取鸡肉产品冷藏方式应对市场下跌，另外，鸡肉的市场既包括个人消费，还包括企业、餐馆等等。
益生股份“种苗”的这一产品结构就决定了其应对市场波动的措施非常少，从毛利率的比较也能够看出益生股份在应对市场波动方面的能力相对其他三家上市公司而言是最差的。
另外，需要指出的是，针对业绩的大幅波动，目前益生股份并没有切实有效的解决措施。
2.净资产收益率比较分析
从上表可清晰看出，益生股份的净资产收益率均值是最低的，为-3.77%，而其方差也是最大的,波动性最大。
通过以上分析，不难看出益生股份不管是成长性还是经营效率都是在整个行业中较差的水平，叠加2017年肉鸡行业进入了明显的下行周期，行业整体的盈利水平大幅下滑，企业的盈利能力也大幅下降，今年上半年益生股份亏损1.2亿。
由此，曹老板“见好就收”大幅减持套现也就在情理之中了。
可能正是看到了企业的成长性和经营效率比较差，益生股份董事会决定重整企业经营、重树企业形象，早在2014年4月1日通过了一份股权激励计划，主要对象上市公司董事、高管和核心技术人员，行权时间2014年05月23日至2017年05月22日，公司授予的股票期权/限制性股票第三个等待期/锁定期届满。
先看股权激励条件：
也就是说，这个方案本来就是计划白送给各位高管和董事廉价股票的，是不是很贴心？So sweet！
坚持“只要钱到位，姿势全都会”的风云君如果是这家公司的高管，只能用以身相许来报答董事会啦！
2014年07月16日以3.76元/股价格向36名高管授予限制性股票，2014年07月21日以7.77元/股的价格向108名包括高管之内的员工授予股票期权。当时股价在11块上方，限制性股票就相当于3折，股票期权相当于7折。
满心欢喜的高管们本以为获得一次绝佳的“激励式”低吸机会。
可是啊，这人算不如天算，肉鸡行业在2014年下半年没有好转。当期政府补助8264万元，益生股份实现了2351万元的净利润，但是，归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润却是-4912万元。
真是阴沟里翻船啊！大意失荆州啊！到手的鸡又打车走了啊！
要知道当初在制定股权激励方案的时候就应该像某某公司一样把“扣除非经常性损益的净利润”改为“净利润”。风云君替董事和高管们可惜啊，这煮熟的鸡还真的就飞了。
如此，益生股份的董事和高管们错过了2014年的“低吸”机会。2015年整个行业没有好转的迹象，益生股份亏损4亿，自然也就不可能获得了股权激励了。
2016年终于迎来了反转，肉禽价格从年初就开始一路看涨，益生股份当年录得5.6亿元的扣非净利润，也是2011年以来的最好业绩。各位董事、高管如愿获得了股票期权和限制性股票。股票期权的行权价格依然是7.77元/股，2017年05月23日起可以行权，目前股价基本维持在23块钱上方，也就是说只要行权，各位董事、高管们账面立马又超过200%的浮盈。
而限制性股票的行权价格是3.76元，浮盈就更可观了。
光是想想风云君都醉了。
风云君A股百乐门泊车多年，天天抹大宝也掩盖不住满脸的风霜雨雪，但是也积累了些经验判断。养殖行业属于典型的周期性行业，就内生增长而言，具备规模效应的企业只有在行业的上行周期才能获取超额收益，进而反映在股价上，处于下行周期则面临亏损。
因此，把握该行业的周期特征非常重要。
从产业链各环节的生产成本来看，益生股份的父母代鸡苗成本在12-15元/套区间，商品代鸡苗的成本在1.8-2.5元/羽区间，白羽肉毛鸡价盈亏平衡价受上游鸡苗和下游玉米、饲料价格影响相对较大，整体而言，目前市场比较认可的盈亏平衡价格区间在3.0-3.8元/斤，且白羽肉毛鸡的出栏价只有维持盈亏平衡价上方4个月以上的周期，规模养殖企业才有可能实现盈利，进而体现在当期财报上。
就二级市场而言，如果在行业周期性拐点出现时候及时采取行动，或许能够获得不错投资收益。
当然，上市公司不能像二级市场投资者那样离场或进场，而作为企业的经营者不能总是抱着“靠天吃饭”或赚一把走人的想法，需要真真扎入到企业经营管理中，不断创新企业的经营策略，采取各种措施平衡行业周期，对冲行业波动性，唯此，才是提升业绩之长效措施。
2016年以来，我们看到越来越多的优秀上市公司股价走出慢牛行情，这是市场对优秀企业的认可，这一趋势将会越来越清晰，也是市场发展的目标。
(2017-10-13)
公司发布2017年1~9月经营数据，新签合同额16033亿元，同增25.0%；国内新签合同额14593亿元，同增22.5%；海外新签合同额1440亿元，同增56.3%；地产业务合约销售额1678亿元，同增10.9%。点评如下。
产业结构调整稳步推进，房地产业务比重不断提升
公司1~9月房屋建筑、基础设施、勘察设计新签合同额分别为10901、5049、83亿元，同比增速分别为18.8%、40.4%和40.1%，与1~8月增速相比基本持平；新签地产业务合约销售额1678亿元，同增10.9%；房建、基建、地产新签合同占比分别为61.8%、28.6%、9.5%，相较于1~8月份的62.7%、27.7%和8.5%，产业结构调整稳步推进，比例进一步向公司“532产业结构计划”靠拢。据2017年半年报，房地产业务毛利率28.0%，远高于房建的5.8%和基建的8.0%。公司旗下中海地产加快结构调整步伐，加大商业地产持有经营力度，积极进军养老、教育等领域，成效显著，房地产业务以17.6%的营收贡献了47.4%的毛利，高于2016年的41.8%，已成为公司业绩的重要支柱之一。随着产业转型的推进，房地产业务的比重可能继续加大，公司的盈利能力也将进一步提升。
海外新签订单有所放缓，有望再度发力促业绩稳增长
海外业务9月单月新签合同额约111亿元；1~9月累计新签合同额1440亿元，同增56.3%，增速与1~8月的81.2%相比有所放缓。公司在海外已积累良好的企业声誉，巴基斯坦中巴经济走廊高速公路项目获巴方充分肯定；马来西亚230米高度的标志塔项目开创当地多项技术先河，创造了东南亚地区三天一层楼的建筑新速度，被新华社等中央媒体遴选为典型项目。党的十九大报告明确指出“要以‘一带一路’建设为重点，坚持引进来和走出去并重”，我们预计公司海外业务可能再度发力，为公司业绩稳步持久的增长新添更重的筹码。
国改步伐加快，股权激励持续推进
十九大报告提出“深化国有企业改革，发展混合所有制”，政策的逐渐明朗叠加供给侧改革带来的周期行业的阶段性复苏，国企改革黄金窗口期显现，十九大后国改可能密集推进，改革力度或超预期，强烈刺激建筑央企的经营活力。作为建筑央企国改的标志性企业，公司首期股权激励已解锁完毕，第二期股权激励将分三期解锁，净利润未来三年复合增长率需不低于10%，业绩趋好内生动力强劲，净利率有进一步提升的空间。
投资建议
公司业务结构进一步向“532产业结构计划”靠拢；十九大报告提出的“一带一路”和“深化国企改革”从顶层设计利好公司未来发展。预计2017~2019年EPS为1.14、1.29、1.44元/股，对应PE为8.3、7.3、6.6倍，维持“买入”评级。
风险提示：固定资产投资额增速持续下滑；一带一路、国改不及预期
证券研究报告：《中国建筑订单数据点评：产业结构调整稳步推进，海外业务、国改助力业绩稳增长》
对外发布时间：2017年10月19日
报告发布机构：天风证券股份有限公司
本报告分析师：唐笑 SAC执业证书编号：S1110517030004 / 岳恒宇 SAC执业证书编号：S1110517040005
(2017-10-19)
10月16日，新三板挂牌公司力天高新（833563.OC）发了一份《股票发行方案》。读懂君原本以为这只是一份普普通通的融资方案，但是看到发行价格的那一刻，还是震惊了。
力天高新拟定的发行价格是12元每股，而10月16日当天公司股票收盘价为9.30元，定增价格高出二级市场近30%。
溢价30%融资也没有什么，关键是，这次定增中还附带着员工激励。根据这份方案，5名高管和核心员工将出资2460万元，认购其中的20.5%。
要知道，9.3元并不是股价的低位。力天高新虽然是一家协议公司，但是从去年底以来，二级市场交易一直比较活跃，区间换手率达到了42.78%。从K线图上看，9.3元算是一个比较高的价位了。
就是这样的力天高新，要溢价30%进行员工激励，它到底是出于什么目的？能够顺利完成吗？
1、溢价30%进行员工激励，力天高新要再融1.2个亿
昨天的发行方案其实是一个2.0版本。
一个月之前的9月21日，力天高新就发布了一份《2017年第一次股票发行方案》。当时计划以10元每股的价格向4名董事高管发行175万股。
这份方案是一份标准的员工激励计划，并没有外部投资者参与。而下半年以来截至9月21日，公司股价绝大多数时候在9元以下，溢价10%以上。
时隔一个月，股东大会否掉了这份方案，仍旧向四名股东发行同样的股数（本次增加了一名董事艾燕，拟认购30万股，其余四位高管认购股数不变），但是将发行价格提高了20%，同时计划向其他合格投资者发行不超过795万股。算下来总共募集资金不超过1.2亿元。
为什么时隔一个月，发行价格一下提高了20%，而四名高管也仍旧接受呢？读懂君致电公司了解情况，但是截至发稿，仍旧无人接听。
公司在方案中是这样解释定价依据的，“本次股票发行价格系由公司董事会综合考虑了对公司盈利水平的预测、公司所处行业及公司自身的成长性等各种因素，并与投资者进行沟通后最终确定。”
12元的价格贵吗？我们来看看同行业公司。在公开转让说明书中，公司列出了两家上市公司竞争对手厦门钨业(600549,诊股)和章源钨业(002378,诊股)。
受益于供给侧改革，有色金属行业相关产品不断涨价，行业内公司股价下半年普遍出现了一波上涨，目前厦门钨业动态市盈率为54.55倍，章源钨业达到了148倍。而力天高新目前动态市盈率为26.46倍。
今年5月份的时候，公司已经发布了上市辅导公告，成了一家IPO概念股。高管愿意高价参与定增，看来对自己家公司很有信心。
其实力天高新这家公司还是挺受投资者欢迎的。2015年10月挂牌以来，已经完成了3轮定增。
2015 年10 月9 日，以6元的价格向两名新增自然人股东发行120万股，共募集资金720万元。
2016 年2 月4 日，以4元的价格向14名投资者（包括一位股东，一家机构）发行1500万股，共募集资金6000万元。这次发行完成后，公司估值达到了3.24亿元。
2016 年12月22日，以10元的价格向新增的两名自然人和4名机构投资者发行发行2000万股，共募集资金2亿元。这次发行完成后公司估值达到了10.1亿元。
如果这次发行顺利完成，按照发行1000万股，每股12元算下来，公司估值将达到13.32亿元。
2、钨行业进入景气周期，公司去年净利润暴增294.74%
力天高新是一家传统制造业企业，主营业务为钨铁及相关行业产品的研发、生产和销售，处于行业中游。
大家都知道，有色金属是个深受供给侧改革影响的行业。2015年以前，由于普遍存在的超采滥采现象，导致钨价格下滑，再加上宏观经济低迷，整个行业都处在亏损的状态。
2016年开始，供给侧改革开始发挥作用，行业内公司盈利状况也开始好转。从力天高新身上就看得很清楚。
公司挂挂牌新三板之前还一直深陷在亏损的泥潭中，2013年和2014年分别亏了180.1万元和44.96万元。
2015年挂牌新三板，对于力天高新来说是一个转折点，挂牌后在不到半年时间里，公司就通过两轮定增迅速融到6000多万元，取得银行融资1.26 亿元。公司拿到这笔钱后重点用来整合上下游资源，投入研发。
2016年，供给侧改革的风吹起来了，宏观经济也开始好转。公司业绩立马蹭蹭蹭往上涨，当年实现营收和净利润1.99亿元和2527.3万元，分别同比增长182.86%和294.74%。
对于周期性行业来说，最重要的就是低谷期努力活下来，爆发期大干快上努力赚一波。根据券商分析师的预测，钨行业正在进入一个景气周期。所以目前最重要的就是融钱，撸起袖子扩大产能。
读懂君看到，力天高新本次募集的资金就准备用于建设含钨废料生产APT和钨条二期项目，还有偿还前期的银行贷款。
袖子已经撸起来了，今年的力天高新会给投资人交上怎样的答卷呢？
(2017-10-19)
单位｜恒都律师事务所资本市场事业部
作者｜国企改制与产权交易
专业组许玮
编者｜恒都微信运营团队
为实现股权结构多元化改制，吸引及留住优秀人才，提高国有企业的市场竞争力，上海国际港务（集团）股份有限公司、安泰科技股份有限公司等国有上市公司先后实施了股权激励，使得优秀员工共同分享企业成长利益，取得了良好效果。下文对实施股权激励的国有上市公司应符合的条件和哪些员工可以被授予激励股权进行简单总结。
一、实施股权激励的国有上市公司应符合的条件
1.支持性条件：
（1）治理结构上：股东大会、董事会、经理层职责明确，在董事会组成人员中，外部董事的人数占一半以上；薪酬委员会由外部董事构成。
（2）财务状况上：公司有良好的财务状况、稳健的经营业绩，最近三年无违规违法记录。
（3）发展战略上：公司有明确的发展战略。
（4）公司制度上：公司有规范的基础管理制度、完善的内控制度、市场化的劳动人事分配制度、劳动用工制度、有效的绩效考核体系。
2.限制性条件：
（1）财务会计报告：若注册会计师最近一个会计年度出具过否定意见或者无法表示意见的审计报告，则该企业不可实施股权激励。
（2）内部控制：若注册会计师最近一个会计年度针对该企业财务报告内部控制发表过否定意见或无法表示意见，则该企业不可实施股权激励。
（3）利润分配违规：若公司上市后最近36个月内出现利润分配违规的情形，则该企业不可实施股权激励。
3.针对高新技术类企业的特殊条件：
高新技术类企业要实施股权激励，要求以高新技术为主业，且该主业利润总额占企业利润总额的一半以上。高新技术类企业最近三年的国有净资产增值较快，技术和管理这两项生产要素对国有净资产的增值具有显著作用。
二、员工被授予激励股权的条件
1.确立激励对象的依据：
国有上市公司在确定股权激励的员工范围时，要充分考虑该员工所处的职务、为企业服务的年限、业绩贡献、前景、管理员工的范围、职业稀缺程度、影响力等要素，确定各要素的权重，对多个因素进行加权评分，按照评分高低筛选出股权激励的员工范围。
2.可以成为激励对象的员工范围：
（1）国有上市公司董事、高级管理人员、对公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和核心业务人员。上述高级管理人员包括：经理、副经理、董事会秘书、财务负责人及公司章程认定的其他高级管理人员。
（2）若担任上述职务的人员为外籍人员，只要其在境内工作，可以将其列入股权激励的范围。
（3）国有上市公司母公司的负责人在国有上市公司担任职务的，可以被列入股权激励的范围。
（4）若实施股权激励的企业属于中关村国家自主创新示范区企业，其激励对象可以是在本企业连续工作超过三年的下述人员：重大开发项目的负责人、关键科技成果的主要完成人、核心技术及主导产品的主要技术成员、主持企业全面生产经营的高级管理人员、负责企业的主要产品合计占主营业务收入一半以上的中、高级经营管理者。
（5）如果股权激励的对象不是国有上市公司的董事、高管、核心业务人员、核心技术人员的，国有上市公司在股权激励计划中应仔细分析其与国有上市公司的业绩或者业务方面的关联关系大小，进一步阐述将其作为股权激励对象的合理性。此做法的目的是防止国有企业高层领导通过股权激励的方式进行利益输送，造成国有资产的流失。
3.不能成为激励对象的员工范围：
（1）国有上市公司独立董事。
（2）由国有上市公司母公司以外的人员担任的外部董事。
（3）国有上市公司监事。由于国有上市公司监事会的职责之一是核实股权激励对象的名单，并在股东大会上说明其关于股权激励名单的核实情况，为确保其职责的独立性，使监事会充分发挥监督作用，因此国有上市公司监事不得成为股权激励的对象。
（4）已参加其他上市公司股权激励计划的员工。按照规定，股权激励对象不能同时参与两个及以上的股权激励计划。
（5）未在国有上市公司任职，未与国有上市公司（包括其母公司的员工）签署劳动合同的员工。
（6）最近一年内被证券交易所、中国证监会或其派出机构公开为不适当人选；最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会及派出机构予以行政处罚或采取措施。
（7）在股权授予日，任何持有上市公司5%以上有表决权的股份的人员，未经股东大会批准，不得参加股权激励计划。
（8）根据《公司法》规定不得担任公司董事、监事、高管的人员亦不得参与股权激励计划。
三、小结
本文对实施股权激励的国有上市公司应符合的条件以及国有上市公司中哪些员工有资格参与股权激励计划进行了简单论述。国有上市公司股权激励计划旨在建立激励约束长效机制，激发国有企业活力，提高国有企业的核心竞争力，增强企业优秀员工的归属感、认同感，对于非常依赖优秀人才的高新技术企业尤为重要。
(2017-09-26)
临近岁末，全中国的“老板”们都在盯紧自己创业公司可能产生的利润，简法帮将结合股权激励的话题，与大家共同分享一下“老板”和“员工”都应当关心的“税事儿”。
先来聊聊大家的痛点
谈起税，相信许多朋友会有些头疼，也可能会有点心塞。第一，毕竟历经三十多年改革开放和几轮税制改革，如今由十八个税种组成的现行税制，对老百姓而言确实有点复杂，那也就难免令人头疼了；第二，无论对于老板还是员工，看着自己工资单上定期不定期被“刨”去的一块沉甸甸的数字，未免会有些心痛。但话说回来，依法纳税是我们的义务和光荣责任，想到这里，也该“痛”并快乐着。
既然“税”这件事对老板和员工而言，是如此地亲切和亲密，简法帮就与大家一起初步探讨一下，股权激励中我们需要关注也不得不关注的那些“税事儿”。
再看一张股权激励下可能让大家开心点的图
让我们来看看以下这张持续增长的股票（权）价值图：
相信大家看到这样的涨势图，心里面应该会有乐开花的感觉，但请大家留意这几个时点：
“授权日”、“可行权日”、“行权日”、“转让日”
，在我们这期和后续的“税事儿”讨论中都可能会涉及。因为，看着这几个节点不能只顾着乐，无论对员工和企业而言，这几个节点都有不可小觑的税收合规责任，且听我们娓娓道来。
创业公司股权激励税收政策有其特殊性
话说，无论老板和员工都有思维惯性（其实我们也是），习惯将企业划分为非上市公司和上市公司；实际上，在税收政策的视角下又何尝不是如此，单单就股权激励而言，现行税制也是划分成了二元结构。简单总结一下，上市公司的股权激励税收政策就如同高速公路，路线和制度相对明朗（节假日发股权激励，也会让大家如同走免费高速一样开心，不过，令人心塞的就是那高昂的税金，尤其对于那些“财大气粗”的公司）；而对于非上市公司的股权激励税收政策，则相对笼统和原则性。鉴于简法帮希望针对创业公司进行一系列关于税收的主题探讨，因此今天我们就来侧重讲讲这非上市公司股权激励的“税事儿”。
创业公司股权激励的税收环境
我们前一次在《创业公司如何进行股权激励》的文章中曾聊到了股权激励模式，主要包括：虚拟形式（例如：虚拟股票和股票增值权）和现实股权（例如：员工直接持股和通过持股平台持股）等形式。
现行税收法规对于非上市公司实施不同的激励形式并未规定出差异化的个人所得税的处理细则，但结合现行《个人所得税法》，以及历史稍显久远但目前仍然有效的《国家税务总局关于个人认购股票等有价证券而从雇主取得折扣或补贴收入有关征收个人所得税问题的通知》（国税发[1998]9号，下称“
9号通知
”），其中，确实有个相对原则的税制规则可以供大家参考：
1、我们都是纳税义务人
首先，和大家要明确的一条原则，在现行的个人所得税制度建构下，从员工到老板都是个人所得税的纳税义务人；而且对于中国居民而言，全球所得都有在中国纳税的法定义务，全球所得听起来瞬间高大上了许多，当然现行税制也有一定的境外纳税境内抵免规则，这个暂且不表。
2、我们要清楚应税所得的概念
我们要清楚哪些所得是应税所得，简单说吧，几乎所有的所得都是应税所得，只有极少数的所得有机会免税。
此时难免有朋友会问，免税的有哪些呢？简单举例吧，比如：省级人民政府、国务院部委和中国人民解放军军以上单位，以及外国组织、国际组织颁发的科学、教育、技术、文化、卫生、体育、环境保护等方面所获得的奖金就可以免税。这个看起来略长和拗口，但是我们几乎可以确定，屠呦呦老师拿的诺贝尔奖金应该是免税的，但是屠呦呦老师从单位每个月领的工资是要纳个人所得税的，假如她的单位给她发股权激励（如果政策允许，而且她们单位真发的话），屠老师也是有纳税义务的。但想想我们还是创业公司，就先不说这免税的话题了，还是想想如何有税收规划的机会吧。
在现行税制下，个人取得的应纳税所得从形式上可以划分为现金与非现金形式的所得；当个人在股权激励计划下取得现金或非现金所得（如股权）时，就产生个人所得税的纳税义务；在个人未实际取得现金或非现金所得，而仅取得未来可能获得现金或非现金所得的权利时（这就是期权的本质，这个时点就类似咱们前面图上的“
授权日
”），按照9号通知的规定，就不产生个人所得税的纳税义务。
3、行权时税率可能会有点高
我们猜测，不少创业公司的老板和员工想必应该都看过《蜘蛛侠》吧，电影里的那句话“With great power comes great responsibility ”在我们的税制中也公平适用，粗略翻译一下“你挣得多，所以要多纳税”。
转换成税收政策的语言，就是指个人因任职或者受雇而取得的各种形式的所得，均应被认为是应税的“工资、薪金所得”。有鉴于此，员工在股权激励计划下从单位取得现金或非现金所得（包括但不限于股权），原则上都应按照“工资、薪金所得”，计入当期工资薪金所得，适用3%-45%的超额累进税率，最高45%。
4、股权如何核算应税所得
回想一下我们前面的那个
上涨示意图
，如果是上市公司的话，有公开交易的二级市场价值，那么发股票给员工的话，就好解决定价问题；但创业公司没有上市，对员工而言，所得为非现金形式（例如股权）的，在现行税制下，是需要按照单位和员工确定的价值计算应纳税所得额（股权激励计划里，定价机制很重要）；如果单位和员工未确定股权价值或明显偏低的，主管税务机关可参照公允价值核定应纳税所得额（核定这个词，相信大家听到就感觉有些不那么柔和与美好；对，你懂的，当然核定在有时未必不是一个进行税收规划的机会）。
5、转让时税率会稍低些
话说员工通过股权激励机制取得公司股权后，一直拿在手上甚至忘了这事的人按理说应该不多，但据说在“股灾”的时候还真有人因为忽略了这事而躲了过去，那又是上市公司的员工才能有的“好事儿”了。
回过头来说，如果员工通过股权激励机制取得公司股权一段时间后，且达到可以转让的条件（当然这个条件和限制一般都会比较严格）时，一旦转让，员工应就其股权转让所得按照“财产转让所得”税目，适用20%的税率来缴纳个人所得税。
6、单位是有代扣代缴义务的
按照《个人所得税法》及相关征管政策的规定，对于被激励员工工资、薪金性质的股权激励所得，实施股权激励计划的公司应履行个人所得税的代扣代缴义务，这是法定义务。
但简法帮也郑重地友好提醒下“单位”，
代扣代缴税款是有“彩蛋”的
，国家税务总局1995年65号国税发文件还有效呢,这个文件的第十七条规定“对扣缴义务人按照所扣缴的税款，付给2%的手续费。扣缴义务人可将其用于代扣代缴费用开支和奖励代扣代缴工作做得较好的办税人员。”
(2017-09-20)
三年前，很多老板在问，什么是股权激励？
三年后，他们的问题已经变成：如何做股权激励？
对于整天想着或者正在开展股权激励的老板们，“做股权激励，老板应该要出多少股份？”这个问题很多人都关心，如何确定股权激励的总量？被激励个人应该分得多少股权？
总的来讲，确定股权激励数量的这个事儿，分成两个层面，一是总量，二是个体数量。前者解决的是股东与激励对象之间公平性的问题，后者解决的是激励对象之间公平的问题。
如何确定股权激励总量？
需要考虑以下因素
华
一
1、资本战略
如果考虑未来要引入战略投资者，一般创始人经过3-4轮的融资，个人股份持有比例从降低到个位数是很正常的。一旦过度稀释，不仅老板本人的控制权不保，也会让股权激励失去力度。因此，在确定股权激励总量之前，老板心里必须思考几个问题：在未来我打算拿出多少股权来进行几轮融资？到时候我的股权会稀释到什么程度？股东层的其他成员呢？以此为警戒线，来调整总量。
2、控制权
在初创期跟发展期，华一建议采用虚拟股来做股权激励（即只有分红权，没有表决权所有权等），但企业发展成熟，老板身边一定有忠心耿耿的团队伙伴一路相伴，老板如果想要对这帮“老兄弟”进行更好的激励，应当采用135渐进式激励法，让他们成为真正的终身伙伴。
这时候就会从虚拟股涉及到注册股，也就是要去工商局进行注册变更的话，那就可要慎重了，公司股份的几条生死线是每个企业家要时刻牢记的：企业股权生命线！
3、薪酬组成
这一点说白了就是看激励对象当前拿多少，如果本身就已经是高薪了，那么再给予高额的股权激励，实在是有钱任性的做法；但企业大部分情况应该是：之所以股权激励，实际上很多时候激励对象的薪酬并不是非常的令人愉快，或者说目前的分钱机制是有问题令他们不满的。因此，这个时候就要考虑到激励对象预期创造的价值和收入是否成正比，那么就要常规薪酬+股权激励收入的总和来进行计算；
4、未来的人才预留
随着公司发展，势必要不断的有新鲜血液进来，因此，很多企业在进行股权激励的时候，实际上是首先预估了未来3-5年大致的企业发展思路，预计可能会有多少精英的加入，然后从总体上有个股权的规划，再从这里面拿出一部分，作为本次股权激励计划；
目前很多创业公司，在一开始股权设计的时候都会预留期权池或者在股东协议中协商如果出现股东一致认可的优秀人才，每位股东需要稀释多少股权用来绑定牛人。
5. 最后，人力资本依附性
意思就是你这个企业的发展，是因为人才，还是因为占据了某些资源（前些年的山西煤老板），如果是前者的话，相应的激励总量也会大一些（少了人家不来啊）。
最后，另外说一句，对于激励对象来讲，关心的是分红收益，而并非是控制权，因此，与其强调比例，更重要的是要计算股份数量，因为如果从ROE的角度（净资产回报率）的角度，激励对象更容易明白一件事情：到底手上的这些股份（虚拟股份）能换来多少真金白银。
具体到个人应该分得多少股权？
需要考虑以下因素
华
一
总数定了，那么具体到每个人能够分得多少数量的股权呢？可以从以下几个方面来衡量：
1.岗位：重要性★★★★★
大家要始终记得一件事情，进行股权激励（储蓄-股票参与计划之类的除外），绝大多数的目的，都是希望激励对象在拿到股份之后，能够想股东之所想、急股东之所急，从而为企业创造出更大的价值，实现企业与个人的共赢。别忘了，很多时候，这个人能够做出多大的贡献，有一个前提条件，那就是要处于相应的岗位之上，因为岗位代表了职责、代表了权限、代表了资源，就好比厨师要做出好的菜，首先你要让他当厨师的道理一样。这就意味着，如果激励对象的岗位出现了调整，相应的持股数据也应有所调整。（具体要看激励方式和相应的持股约定）。
2. 个人不可替代性：重要性★★★★★
有一些人，在的时候，我们并不去珍惜，直到失去后才追悔莫及，如果能够再给我们一个机会，我们一定回去挽留，不是么？身为老板，可以在脑海里盘点一下，有哪些岗位，一旦人员流失，至少在三个月之内无法找到合适顶替的人员，或者是能力，或者是对本企业的了解，或者是在企业内的威望，那么这些人一定是要被纳入到股权激励的范围当中的。
3. 个人破坏性：重要性★★★✩✩
对，你没看错，就是个人破坏性。担心客户资源流失、担心核心秘方泄露、担心核心技术被山寨、担心公司的黑幕被曝光（最好没有黑幕，或者不那么黑），在股权方案中都应该考虑到有可能“点火”的人，并不是说股权激励是万金油，但如果股权计划处理不好，有可能会成为“导火线”。中国股权激励权威导师单海洋老师曾说过：“管理企业，其实就是管理人性。”人性有善恶，所以股权激励的方案必须有进退出机制，让员工为了成为被激励对象而努力，因为被激励而荣幸，同时加大退出的成本；
4. 竞争对手给出的条件：重要性★★★✩✩
老板要思考一个问题，很多情况下，产品的市场定价，其实是由竞争对手给制定出来的。因为对于消费者来讲，他有的是需求，而在可以选择的条件之下，自然是选择性价比较高的产品和服务了，这个时候，你想定高价也不可能——除非是两桶油。因此，如果你企业的几名关键性人才，在市面上有着公认的价格，那你就要给予或者至少许诺在未来有相应的价值回报（大家可以看看马云“忽悠”蔡崇信加盟阿里巴巴的案例）；
5. 工龄：重要性★★✩✩✩
俗话说，没有功劳有苦劳，没有苦劳有疲劳。其实，对于这部分激励来说，与其说是发放给激励对象的，不如说是发给老板自己良心的和给其他员工看的。
但是华一必须强调的是：股权激励不是针对过去的贡献而进行的激励，而是用未来创造的财富来激励当下的员工。传统的激励制度、分红制度为什么效果不好？为什么有的员工甚至拿了分红转身就走？
老板最大的失败就是不会分钱！论功行赏只会助长一些人的不满情绪，危害团队内的和谐氛围。
6. 个人职称与学历：重要性★✩✩✩✩
大多数人都理解的是，是骡子是马，拉出来遛遛，但对于一些高新技术企业，很多时候，学历、职称从概率上来讲，还是能够代表着一定的个人水平的，特别是当企业内部组织、薪酬、评价机制不是很完善的情况下，这个时候，国家给出的这个“评价标准”可以作为参考。
7. 老板的视野和格局：重要性+∞
一个股权激励计划实行的成功与否，其源头来自于大股东，也就是老板的初心。如果是本着利益分享，将蛋糕做大的初衷，那么在整个方案的设计过程中，一定会站在激励双方的角度来思考问题，最终的效果一定不差，如果出现问题，也只能是技术上，但如果一开始就动机不良，或者勉为其难，那么最后的结局很可能不欢而散或者是对簿公堂。因为，股权激励只是第一步，对于很多公司来说，尤其是非上市公司来说，激励对象真正能拿到多少分红，还要看账目是否清晰、透明，税后利润中拿出来分红的比例有多少，因此，股权激励方案的执行只是第一步。
善行天下。感谢生命里所以的遇见
(2017-10-11)
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