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文 | 財經故事薈，作者 | 王紅霞，編輯 | 陳紀英
金三銀四招聘季，公司也開始大換血，但並不是所有公司，都願意為裁員支付合理的對價。
一畢業就入職到某知名母嬰平台的姜珊，在被“友好”辭退時，Hr隻字未提賠償。
姜珊知道原因，“剛入職我就是Excel和會議工具人，有幾次我操作不熟悉。還有一次觸怒了創始人，我鼠標落在會議室，她在裏面開會，當時年紀小不懂，就敲門進去拿，她直接對我發飆了。”
第一次被勸退沒經驗，也不知道要賠償，再加上因為公司氛圍，她待得也很不愉快，只想着趕緊逃離。
提供獵頭服務的添才翰格CEOTiger告訴《財經故事薈》，在他十幾年的從業經歷中，被迫離職不給賠償的事幾乎天天都能聽聞，針對基層員工，及中小企業更常見。“如果要淘汰掉某個人，一般直屬經理會跟Hr部門協商，什麼樣的方式最節省成本，因為部門成本通常和經理業績掛鈎。”
其實姜珊的經歷還算“和平”，一些更緊迫的手段如調崗、PUA、穿小鞋、冷暴力等，也屢見不鮮。
方宇在工作的第三年就遭遇職場PUA，他在北京某大型房地產公司負責營銷，後轉為運營崗。因為剛接觸運營，工作成果不太如意，每次彙報，都被直屬領導批評“經驗不足，給團隊拖後腿”，又不給改進建議。
每天打壓成了常態，就算後來超預期完成了指標，方宇依然得不到認可。
最初，方宇並未意識到自己被PUA，整個人很不自信，所幸在朋友開解下，才看清了真相，旋即選擇了離職。
姜珊和方宇的遭遇只是縮影，網絡上被逼離職的爆料比比皆是，與公司的衝突中，打工人往往還是處於下風，他們能做的更多是訴諸網絡，以求心理疏解:
“我們公司會逼迫孕婦離職，手段肆無忌憚。”
“先讓你閒起來自己覺得沒意思，看你沒動靜再給你好多工作壓垮你，然後扣帽子説你能力不行，我有幸領教過。”
“除夕夜當天被辭退，理由是業務能力不行，但之前還安排了我過年值班，導致我沒有提前買票，除夕夜抱着一堆私人物品擠地鐵上，一個人在出租屋哭了一晚上。”
“今天剛跟公司談判，領導竟然要動手打我，後來報警了才沒動手，但是離職證明沒拿到，我也不敢去公司拿了。”
《財經故事薈》找到四位有被逼離職經歷的人，他們曾親歷過職場險惡，分享出來願做他人之鑑。
哄騙、威脅、搶手機、報警，我快被逼出抑鬱症了吳倩 29歲財務 入職快2年
被逼離職的事情已經過去大半年了，但吳倩仍有心理陰影，“偶爾回想起來，我還是又恨又難受，有時候還會流眼淚，哪怕現在的工作，各方面都比上一份好。”
吳倩的前公司是某二線城市一家制造行業上市公司。入職近兩年，她一直擔任財務。
公司找她約談離職時，她剛結束了連續大半年的加班，系統上的累計加班時間高達286小時，“這就是卸磨殺驢”。
接下來的一個多月裏，哄騙、威脅、搶手機、報警、冷暴力的戲碼，在她身上輪番上陣。
最先出場的是人事經理，他在工作軟件上催促着吳倩趕緊去會議室，吳倩表示先處理完手頭緊急工作，但人事經理依然催促不停，這讓吳倩意識到情況不太對，她做好了錄音準備。
第一次約談，氛圍還算友好，人事經理表示要把她調到另一個部門，“那邊一直招不到合適的人，希望你去幫個忙，而且工作量小很多”。
這讓吳倩放鬆了警惕，連續的加班，已經讓她身心俱疲，一個輕鬆的新崗位，很有吸引力，她主動配合了交接，甚至都忘了詢問工資福利是否調整，“我當時不覺得公司有惡意。”
但交接速度太快了，上午談話，下班前就要交接完畢，吳倩感到不對，“我明天還來，你怕什麼？”
直屬領導直接拉住吳倩不讓離開，吳倩這才確定了公司的惡意，她果斷拒絕調崗。
兩人僵持了一個多小時後，吳倩才得以抽身回家。
第二天，人事經理開始威逼利誘，先禮：“你怎麼又不願意調崗了？擔心工資嗎？工資不會降的”，見吳倩不為所動。
後兵：“小姑娘你這種人我見多了，你不要以為你想鬧，公司勢力很大，某領導和某某局的領導關係很好，天天一起吃飯，你一個外地女孩子不要不知好歹”。
看吳倩軟硬不吃，他攤攤手説，“你要是不想調就待着吧，反正公司是不存在開除這種東西的”。
吳倩拿起手機錄像，人事經理便來搶手機，“他搶到我的手機跑到IT部，讓同事解鎖，但人家不想參與鬧劇”。
雙方你來我往，人事經理指責吳倩侵犯肖像權，吳倩反擊他暴力搶手機。
僵持了兩個小時後，人事經理報了警，打的卻不是110，而是警局領導電話，還囑咐對方“動靜別鬧太大，怕大領導知道”。
壓力之下，吳倩只好當着警察面刪除了視頻錄音，但悄悄備了份。
對於逼她離職的原因，吳倩曾經數次詢問直屬領導，後者卻支支吾吾。
後來，有同事隱晦地告訴吳倩，這幕後的始作俑者是財務總監，“總監帶了自己人來公司，幾個月前叫我移交核心工作，我拒絕了。但是那段時間一直很忙，需要我加班所以沒處理我，等到忙完時，就開始對付我了”，吳倩恍然大悟。
更讓吳倩氣憤的是，總監從不自己出面，碰到吳倩直接回避她的眼神，一切行動都靠部門人事經理這個得力助手，“人事經理向來拜高踩低，要是領導喜歡你，他就捧得不行，要是領導罵了你，他馬上落井下石。平時我就討厭他，他也討厭我。”
總監迴避，直屬領導冷漠，人事經理落井下石，吳倩孤立無援。
但整場衝突中吳倩從未感到恐懼，“就是委屈，在工作沒有出錯的情況下，對我進行調崗，還抹殺我所有努力，説我不行又説不出哪裏不行。委屈、難受、生氣，睡不着覺，那段時間真的快有抑鬱症了。”
那之後，公司知道吳倩是硬茬，不敢再約談，也未再提調崗和交接，但是禁掉了她的門禁，拿走了電腦，任由吳倩空坐在工位玩手機。
這一招很毒，也是企業逼退員工的常見手段，明面上不觸犯勞動法，只等着員工自己熬不住。
吳倩很無奈，“我諮詢過律師，但公司沒有公示，沒有降薪，打卡、工資都沒影響，完美避開了勞動法。”
可吳倩實在咽不下這口氣，她想要賠償，更想要討個公道。
工位旁同事來來往往，原本忙忙碌碌的她變得無事可做，他人異樣的眼光和偶爾傳來的嘆息聲，都讓吳倩如坐針氈。偶有熱心的同事看她可憐，會幫她開門和她約飯，但也沒人敢在公司和她明目張膽交往。
被邊緣化的吳倩，煎熬了個把月後，料定自己肯定拿不到賠償了，她只能開始找工作，拿到理想Offer後，果斷離職。
沒成想，公司最後又噁心了她一把，扣了半個月工資，但吳倩已經不想計較了，“總經辦領導説得對，如果再遇到這種事，我肯定不和它耗了，真的考驗心態。”
如今的吳倩，對於那段經歷仍然心有餘悸。
以後我再也不會和公司透露備孕計劃了張慧 28歲 運營 入職快1年
去年7月份，剛剛調崗不久的張慧，突然被直屬領導約談，一開口就問她什麼時候離職，張慧毫無準備一臉懵。
當初入職時，公司反覆確認生育意向，她毫不隱瞞，跟原領導説了後期有懷孕計劃，這才埋下了隱患。
現任領導正是為此而來：“之前就聽你們原領導説你打算7~8月份離職。”
張慧澄清：“我説的是打算懷孕，沒説辭職。如果後期懷孕了身體可以承受就繼續上班，如果真的承受不來，可能考慮離職”，面對突如其來的質問，她來不及謹慎組織語言。
領導開始拿績效説事：“原領導説你要離職我才要你，再説你平時表現也不突出，薪資也不低。”
她有點慌了。
領導繼續施壓：“幹得好為啥原領導不挽留你？那就説明你幹得不好才想換組，不然過來幹啥呀？”
領導滿臉笑嘻嘻地説着狠話，懟得張慧一愣一愣的。
她看了看手機，説8月底離職吧，領導緊追不捨“儘快吧儘快吧，快找工作吧。”
很快公司就安排她交接工作，只剩下幫同事打雜的活兒。
經此談話後，張慧後悔了許久，“我太老實了，跟原領導報備了懷孕計劃，現在悔斷腸”，
如履薄冰的張慧思緒混亂，明知道公司逼退她沒賠償不合法，又擔心人微言輕，找了仲裁會被公司穿小鞋。
她去網上發帖求助，竟引來了幾百條留言，有同病相憐的，有胡亂支招讓她趕緊懷孕的，但幾乎清一色都鼓勵她不要放棄賠償，堅持用法律武器捍衞權益。
張慧堅定了許多，後來直屬領導、Hr、總監輪番談話施壓了4、5次，勸退原因都往績效上扯，她都堅定立場，“我從沒想過主動離職。首先，勞動合同並未説明績效不達標就勸退，其次就算有這一點，也必須商量好賠償才能解僱我。”
每次談話她都做了錄音，“正常上下班，上一天班給一天工資，只要我不着急，着急的就是領導”。
這更像是自我安慰，實際她很怕公司使手段。畢竟網絡上有的公司連孕婦都敢逼，她心裏沒底，只能硬着頭皮走一步看一步。
膠着了快1個月，公司的態度終於有所鬆動，Hr表示可以賠償0.5w，張慧的月薪8k多，這離“N+1”的法定賠償金額近1.7w相差甚遠，張慧斷然不同意，“當初我坦坦蕩蕩説了懷孕計劃，並未隱婚甚至隱孕，你們卻以這個原因來逼迫我，我繼續上班的話，後期可以領取2~3w的生育津貼，0.5w絕對不接受。”
最終，公司派出了原領導來協調，告訴她公司最多能賠償1w，再多了估計要上法庭，而且法庭一時半會也解決不了。
這一次，張慧沒熬得住“人情關”，原領導對她還算不錯，張慧不想讓他難堪，最終勉強接受了1萬元的賠償金，“我怕繼續下去吃不了好果子。”
主管把工位搬到我身後，方便隨時找茬田文文 28歲 行政前台入職9個月
田文文在廣州一家大型寫字樓物業公司做前台，去年年底，由於整個地產行業不景氣，她也被公司優化了。彼時她剛入職9個月，工資5k，按照《勞動合同法》第47條規定，公司理應賠償一個月工資。
有此遭遇的不止她一個，有的同事試用期內被逼退，面談時領導威脅“我有的是理由説你試用期過不了。”
被行政主管約談時，田文文果斷打開了錄音，“雖然已經有心理準備了，但親耳聽到被裁員，還是很崩潰，一直流眼淚。”
主管的説辭冠冕堂皇：“公司要優化，我們部門有指標，你是被優化的那個。”
田文文問：“這算是裁員嗎？”
主管試圖混淆概念：“也不算裁員，公司給你一個月時間找工作，這期間有面試你可以請假。”
田文文問賠償金怎麼算，主管軟硬兼施，“你才入職半年多，賠償也就一個月工資，而且和公司鬧翻了，你的背調可能不好看。”
這是一種常見的勸退話術，打着為對方好的旗號行威脅之事，一部分員工會買賬，畢竟前程比一個月工資更重要。
但田文文不買賬，她覺得荒唐，“我一個前台還有什麼背調？裁員是公司的問題，憑什麼三言兩語就打發我？”
她後來聽説，有同事接受了一個月時間過渡找工作的條件，但每次出去面試都被催着回來幹活，“幸虧我當時沒答應。”
第二次約談時，她堅持自己的訴求是賠償，並問書面解僱通知書什麼時候給到。
主管又説起了場面話，“公司只是計劃協調你離職，並不是要辭退你，沒有賠償金的説法 。”
“既然是協調，那我不同意”，田文文不退步。
當天下午，主管就強制田文文更換工位，移交核心工作，理由是“我知道你心情不好，這周你就負責整理檔案”。
雖然工作內容不同，但都是前台職責範圍，田文文沒有理由拒絕。
她盡力配合，卻不知道公司的冷暴力才剛剛開始。
田文文被安排到一個共享工位，其他人來用電腦，她隨時都要讓出來。主管甚至把工位調到田文文身後，時刻盯着她找茬。
整個部門也都防着她，主管新建了部門微信羣，還把田文文原來的電腦密碼改了，怕她衝動之下刪除資料。
臨下班時，主管又跑來訓斥她，“沒下班就關電腦，不怕我算你早退嗎？”，彼時，田文文只是去了趟洗手間，按公司規定，離開工位，必須關掉電腦屏幕。
她還被踢出了所有工作羣，甚至還被移除了考勤打卡權限，在她前去質問時，Hr卻聲稱是操作失誤。
撲面而來的冷暴力，把田文文氣得跑去廁所大哭。
大多數時候，她選擇視而不見，恰逢年底工作不好找，她想熬到第二年的春招季。
但她高估了自己的忍耐力，一個多月後，她就接受了公司的條件，“1月中旬離職，有面試機會可以請假”。
現在，田文文依然未找到合適工作。
一年兩次被逼離職，是我活該嗎？Linda 32歲 新媒體小編 入職1年多
一年中連續兩次被逼離職，Linda對找工作都有陰影了，“事情過去半年了，但想起那種氛圍仍然很壓抑，遇到一次是倒黴，遇到兩次是我活該嗎？”
去年三月底，前前東家的CEO突然召集幾十個員工加入新項目，並簽署一份“奇怪”的協議，協議中除了規定新的分工外，還有些匪夷所思的條款，“簽了以後護照要上交、不能找外籍配偶、海關會留下名字、不能去外資企業…”。
這些被選中的大多是中層以上、年紀40+的員工，Linda也被意外選中。
但Linda有親人在國外，這些奇怪的條款可能有隱患，直覺告訴她不能籤，會後她找到直屬上級提出異議。
上級表示無解後，CEO親自出馬，兩個人最終爆發了爭吵。
CEO氣勢洶洶，“不高興你就提離職吧。你不走直接開除你，到時候對你影響不好！”
Linda也不相讓，“有錯直接拿出證據開除我，不用坐這裏談。”
CEO輕蔑地表示，“有本事你錄音啊。”
老闆的有恃無恐，讓Linda感到崩潰，接下來僵持的兩天裏，Linda連着失眠，“突然被逼離職，沒有賠償，也沒有下一份工作。”
最初，她想爭取賠償，但在老闆的強壓下，她意識到大勢已去，“公司根本不怕打官司，有的是時間拖，可我還要找下一份工作呢，死扛下去對我沒好處。朋友也勸我走，別耗在這裏。”
再加上溜鬚拍馬的團隊氛圍，已讓她厭倦，她也不願再次周旋。
離職兩個月後，她找到了心儀的新媒體新工作。結果試用期還沒過，又接到了Hr和項目領導毫無預兆地約談。
領導理直氣壯，“你的作品瀏覽量不夠，不達標，你可以重新找工作了。”
Linda回懟，“標準到底是什麼？”
被衝撞的領導怒了，“你吃飯用碗需要標準麼？這麼多年做下來什麼標準你自己沒數嗎？”
有了上一次的勸退經驗，Linda一再堅持對方拿出不符合錄用標準的證據。
領導循循善誘，“賠點錢對你以後的背調影響不好。”
Linda很氣憤，“我要的就是一個公道。”
這次，她決定死扛到底。
當天下班，下起了大雨，Linda冒雨趕到地鐵站，想起連續兩次的糟糕經歷，她蹲在地鐵裏崩潰大哭。
沒想到，第二天領導妥協了，主動説補償一個禮拜的工資。
根據《勞動合同法》第47條規定，勞動者在本單位工作年限不滿六個月的，應向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
雖然比法律規定得少，但Linda不想糾纏了，“其實員工沒那麼多訴求，公司態度到了就可以了，而且經過這個事，就算留着也要被穿小鞋。”
她不認為這是個人對抗的勝利，“這取決於對面的人是誰，比如第一家公司的老闆就太厲害，我實在説不過。”
如今工作難找，一年被辭退兩次的Linda也失去了方向，轉行又不知道做什麼，躺平又沒錢，陷入了糾結當中。
建 議鑑於企業和個人的複雜性和差異性，我們沒辦法提供或抗爭或妥協的標準建議，其中利弊只能各自權衡。
但至少典型的違法行為，打工人可以做到心中有數。
調崗
惡意調崗屬於違法，可以拒絕。根據《勞動合同法》第三十五條規定，調崗必須勞動者本人同意，公司以此為由解除勞動合同屬於違法，勞動者可保留錄音、聊天記錄、調崗通知書等證據，主張賠償。
但需要注意，若入職時所籤的勞動合同中規定了可以調崗或變動工作地點，那麼法律上未必會支持勞動者。
以不能勝任工作為由勸退
公司提出工作能力不行，是需要舉證的。
北京高院曾判決過一案，公司舉證“高某不能勝任工作，經培訓補考後仍不合格”，法院認為“考核不合格不一定代表不能勝任工作，還要看考核制度是否合法合理”。
可見法院在審理類似案件時，也會對公司規章制度的合理性進行審查，常見的末位淘汰制度未必合理合法，因為這樣的考核標準過於單一，瞭解這一點，就不會輕易被公司震懾。
（姜珊、方宇、吳倩、張慧、田文文、Linda均為化名）