齊某於2018年8月1日到甲公司工作，雙方簽訂了為期五年的勞動合同。公司因經營困難，自2019年8月起每月欠發齊某工資2000元，至10月份共欠工資6000元。2019年12月初，齊某在未通知甲公司解除勞動合同的情形下申請仲裁，請求裁決甲公司支付其2019年8月至10月份被拖欠的工資；雙方於2019年11月1日解除勞動合同，由甲公司支付自己被迫解除勞動合同的經濟補償。
處理結果
經仲裁委引導雙方協商，本案以調解結案。
焦點分析
本案雖以調解結案，但有一個問題值得思考：勞動者能否直接向勞動人事爭議仲裁委員會請求裁決解除其與用人單位簽訂的勞動合同，或者説，仲裁委能受理這種仲裁申請並作出裁決嗎？
答案是否定的。理由如下：
第一，勞動者向仲裁委請求裁決解除勞動合同，不符合勞動法實體法立法本意。勞動合同的簽訂與解除具有相對性。從《勞動法》第十六條、第十七條、第二十四條、第三十一條、第三十二條和《勞動合同法》第三條、第十六條、第十七條、第二十九條、第三十六條、第三十七條等關於勞動合同訂立和解除的相關規定可知，勞動者和用人單位是勞動合同的雙方當事人，依法訂立的勞動合同對勞動者與用人單位具有約束力，雙方應按勞動合同的約定全面履行各自的義務。
解除勞動合同是當事人的權利，將解除勞動合同的意思通知對方，是提出合同解除方的義務，即使是協商解除勞動合同，先提出者也必須將其解除勞動合同的意向送達勞動關係的相對方，才有協商一致解除的可能。除非出現《勞動合同法》第三十八條第二款規定的“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全”的情形時，勞動者才可立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
因此，在一般情況下，勞動者要解除勞動合同，在其解除勞動合同的意思表示送達用人單位、達到法律規定的時間後即可實現，無需通過第三方，如勞動人事爭議仲裁委的裁決來實現。這正體現了民法領域中合同主體相對性的原則。因此，案例中齊某想解除勞動合同卻不告知用人單位的做法，顯然不當。
第二，仲裁委不受理“解除勞動合同”的請求與《勞動爭議調解仲裁法》的規定不矛盾。《勞動爭議調解仲裁法》第二條規定，用人單位與勞動者因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議，仲裁委員會應當受理。對於這一法條，不能片面地只看其字面意義。
除上面講過的合同解除具有相對性的理由外，仲裁委還應當考慮受理後裁決時所依據的事實和法律。對於因勞動合同解除引起的爭議來説，解除勞動合同的事實應發生在申請仲裁之前。否則，勞動者的請求就缺乏事實依據，也就無從提起仲裁申請，仲裁委也無法受理。
同理，“簽訂勞動合同”的請求，仲裁委也無法受理。法律規定勞動合同應在用人單位和勞動者平等自願、協商一致後簽訂，雙方協商不成，當然不可能簽訂。即使仲裁委裁決支持了該請求，也不具有可執行性。
第三，在某些情形下，仲裁委可以裁決確認雙方勞動合同是否已簽訂或已解除。比如，自用工之日起雙方未簽訂勞動合同的情形存續達一年以上的，勞動者可主張確認雙方已建立無固定期限勞動合同關係；勞動者以單位拖欠工資為由給單位郵寄送達瞭解除勞動合同通知書的，可請求確認雙方的勞動合同於某年某月某日解除等。
也就是説，勞動合同的簽訂與解除只能提起確認之訴，不能提起形成之訴。請求裁決解除勞動合同系形成之訴，不屬於勞動人事爭議仲裁委員會受理案件範圍，仲裁委員會受理後也不宜直接處理。否則，就難以區分勞動合同的解除系勞動者違法解除，還是用人單位違法解除，還是某一方依法解除了。
從法律之外的角度來説，仲裁委直接裁決勞動合同是否解除，不利於勞動關係的和諧穩定。當勞動者以單位存在《勞動合同法》第三十八條第一款規定的情形向單位提出解除勞動合同時，一些並非惡意侵犯勞動者權益的用人單位很快就會糾正其違法行為，能夠避免勞動者不告知給雙方造成的訴累或勞動者重新擇業的麻煩。如果不經勞動者通知用人單位的程序，仲裁委直接裁決解除勞動合同，也許會縱容更多的勞動者不辭而別，或給用人單位不規範的勞動用工帶來更大的用工風險等。
因此，在實踐中，如果勞動者提起了這類訴求，在用人單位同意解除勞動合同的情況下，仲裁委最好的處理方式是在釋明法律的基礎上引導雙方協商、調解解決。可以由勞動者提出，單位同意解除勞動合同，視為雙方協商一致解除勞動合同而結案。
編輯丨徐德金