在20世紀的大部分時間裏，日本企業的工人都是50至55歲退休。
隨着少子高齡化的不斷加劇，社保不堪重負、勞動人手嚴重不足，同時健康年齡的延長讓很多日本人有繼續工作的慾望，日本進行了各種制度探索。
1986年，日本首次出台《高齡者僱傭安定法》，提出“退休年齡不得低於60歲”是用人單位有義務努力達成的目標，其後，這一“目標”逐漸成為具有強制性的“義務”。
2013年修訂實施的《高齡者僱傭安定法》規定，在員工達到65歲之前，只要有工作意願，用人單位就應繼續延長僱用，可通過取消退休、延遲退休或退休返聘三大舉措允許員工工作到65歲。
2020年，《高齡者僱傭安定法》完成最新修訂，規定僱用員工至70歲是企業有義務努力達成的目標。根據該法，自今年4月1日起，企業應採取包括安排員工轉到合適崗位等各種措施，努力僱用有意願繼續工作的員工到70歲。政府將對積極僱用老年人的企業提供補貼等各種形式的支援。
目前，日本並沒有“一刀切”的退休標準，在法律規定的範圍內用人單位可以根據行業特點各自掌握。各行業、各單位根據工作性質的不同，各自設置不同的退休年齡，從60歲到70多歲，各不相同。日本政府一再鼓勵用人單位取消退休年齡或通過退休返聘等方式延長僱用。
一方面鼓勵用人單位繼續僱用老年人，通過延遲退休緩解人手不足；另一方面，為了減輕社保壓力，日本摸索出延遲支付、彈性領取、降低年金支付標準等各種做法。
在日本，工資收入來自用人單位，年金來自社保機構，兩者分開，互為支撐。公共年金大致分為基礎年金和厚生年金雙層結構。目前，日本領取基礎年金的年齡起點是65歲；厚生年金的領取年齡也正在逐步上調。從2013年開始，領取厚生年金的起步年齡按照每3年上調1歲的節奏逐步提高，至2025年將提高到65歲。
這意味着如果勞動者在60歲時選擇退休，不繼續工作，一定期間內將領不到社會養老金。這也是2013年政府通過立法要求用人單位通過各種方式延長僱用至65歲的根本原因。
除了推遲領取，日本還積極探索有彈性的年金制度。為了增收，加入國民基礎年金的年齡一再放寬，70歲也還可以加入基礎年金；為了緩解支出壓力，以多種形式鼓勵老年人延長工作時間、推遲年金領取時間。
經過30多年的摸索，日本在退休養老等方面積累了一定經驗。不過，隨着少子高齡化不斷加劇，日本仍將面臨嚴峻局面。