千萬年薪的煩惱，一年人事變動超600次，地產行業迎來人事換擋

文 | AI財經社 田晏林

編輯 | 董雨晴

2021年開年第一個工作日，地產圈繼續不太平。

繼“三巽集團總裁王本龍辭職”、“龍光集團執行董事吳劍因處理個人事務辭任公司所有職務”、“禹洲集團執行總裁許珂被曝將在2021年2月底正式離職”等三起人士動盪消息後，前後僅相隔半個月時間，地產圈又迎來了第四起離職消息--榮盛發展發佈公告稱，張志勇已經請求辭去其擔任的公司副總裁職務。

“高管大動盪”在這幾年已經成為地產行業的常態。Wind數據顯示，2018年全年，僅A股上市房企的離職高管就多達101位。另據《國際金融報》不完全統計，2019年有超過90家房企的高管職務發生變動，多達213起。近日，有自媒體梳理發現，截至2020年12月28日，當年發生職務變動的房企高管共662名。

更不樂觀的是，這種動盪還在加劇。儘管從官方口徑看，這些職務變動既有離職，也有內部升遷;既有主動求變，也有被動告別。但一個明顯的趨勢是，由於業績重壓導致的離職狀況在2020年最為突出。

擁有十餘年地產金融行業獵頭經驗的孫濤就坦言，2020年下半年房企中高層管理人員職位變動明顯增多，“過去在跟高管們的交流中也能感覺到，職位越高，焦慮越深。要不是萬不得已，誰也不會主動離職的。”

據多位受訪人反饋，在房地產行業，45歲已經是職業經理人的一道坎，一邊被老闆的高要求搞得心力交瘁，恨不得馬上遞交辭呈，但另一邊，留給他們選擇的市場空間已經不多了。

疫情給房企帶來的阻力、融資監管渠道的持續收緊、行業進入下行週期，種種因素疊加，讓房企高管們自覺職業發展已經到了最危機的時刻。

在Top10房企從事人力資源工作的高松，元旦前夕曾向AI財經社預言，年後地產公司的高管“肯定還有一波離職”。“每次的高管變動都是企業生產力和生產資源的一次再分配，老闆們覺得刺激一下沒準(公司)還有救，不然業務真要幹到死衚衕了。”

行業到了最焦慮的時刻

2020年疫情給許多房企的銷售業績帶來了不同程度的衝擊。克而瑞數據顯示，2020年全年房企業績完成情況不理想，目標完成度超110%的房企數量不及2019年，僅佔提出全年業績目標房企的27%，為近5年最低。

儘管如此，中國房地產交易規模卻再創新高。貝殼研究院統計，2020年全國新房、二手房銷售金額達到了22萬億元左右。

圖/視覺中國

具體到各家房企，億翰智庫分析指出，2020年有43家房企的銷售額達到千億級別。其中，TOP10房企門檻值為2892億元，同比增長19%，TOP30房企門檻值為1306億元，同比漲幅達13%，TOP40房企門檻值破千億，漲幅達12%。

不過，高松坦言，儘管從銷售額上看，超過千億的已經算是大房企，但5000億元和1000億元的房企，管理水平卻可以相差多個數量級，不只是差了中間4000億元這麼簡單。“市場好的時候大家都專注於規模，只要公司跑起來就行。現在市場不好了，不是矇眼狂奔就能解決問題。潮水退去，這時候就看出來不同公司管理理念、風格方法上的差異了。”

此前老闆們中意的高管，在市場大環境較差的情況下，也將暴露其在破局能力上的短板。“銷售提不上去，老闆肯定着急，開始啥都過問了，給高管的授權不再充分，很容易加速他們的離職。”

孫濤説，地產行情下行，負責營銷、土地投資拓展和財務的高管承受極大壓力。目前，以上幾個崗位也是離職數量相對較多的崗位。一位不願具名的房企財務負責人表示，財務部的主要職責是編制財報，有些還負責企業融資，“負債太高的企業不好搞錢，所以美化財報是第一把刷子，財務總做賬壓力很大，編不下去的話，讓老闆不高興就只能走人了。”

有房企營銷業務人員告訴AI財經社，為了完成銷售目標，部分開發商調整了銷售業績的內部認定標準。其中，交齊全款但未進行網籤的、只交了40%首付款並草簽的、甚至把只繳納定金的人一併計入了銷售業績中。這都在一定程度上掩蓋了真實的業績情況。

據孫濤介紹，2020年受業績壓力影響導致離職的案例數量，僅次於內部的崗位變動。2020年7月，萬達地產集團總裁呂正韜在半年工作會上，剛剛信心滿滿地表示，下半年將工作重心全部投入銷售，帶領萬達彎道超車，但僅三天後就離職了。

在孫濤接觸過的房企裏，不只是萬達，碧桂園對高管的淘汰率也非常高。從2020年主要高管的變動上看，的確如此:原集團副總裁彭志斌從甘肅區域總被調任到蘭州區域總，最後徹底離職;原首席信息官徐斌，跳槽到旭輝擔任同樣的職務;原大區營銷總經理李萬，跳槽到花樣年擔任營銷副總裁;曾經的新聞發言人朱劍敏也離職創業進入醫藥行業。

其實從去年初，碧桂園就開始大規模調整組織框架，進行區域整合，説到底是為了提高業績，控制管理成本。據孫濤介紹，碧桂園深圳某項目總經理税前年薪100萬-150萬元，區域的投資總月薪的基本預算在6-10萬元之間，但工資彈性很大，碧桂園會通過測算回報率，制定嚴格的考核指標。“我們在跟碧桂園離職高管接觸中瞭解到，高管之間的收入差距非常大，業績完成好的區域公司，管理層收入很高;如果做得不好，盈利很低，管理層不僅獎金考核受到影響，甚至會面臨被淘汰的窘境。”

高薪的煩惱

半個月前，孫濤在朋友圈裏為上市地產公司尋訪一名副總裁，年薪給到了税前300萬-500萬元。“坦白講，這個崗位的招聘難度很大。”孫濤説，前段時間他為某地產集團牽線財務副總經理，要求精通地產開發及税務管理業務，年薪150萬-200萬元，但直到現在，也沒有找到合適的人選。

據他觀察，高管跳槽首先考慮平台的實力背景、品牌口碑和企業經營的可持續性，還要對老闆進行背景調查，瞭解新崗位的權限和老闆授權的尺度，以及新崗位對他是否有挑戰性，是否有助於個人能力的提升等。“其實越是高層的崗位，在進行變動時，他們考慮的因素越多，持續週期也越長。”孫濤説，除非這些人以前是副職，新崗位可以轉正職，或者在現有公司遇到很大的瓶頸，否則不太會輕易跳槽。

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特別是超過45歲的職業經理人對於離職十分慎重。如果這些職業經理人在行業裏還不算知名，離職後可選擇的機會也將很少。因此，這類職業經理人會判斷企業未來3到5年的成長性，以及其個人是否有繼續升職的空間。

孫濤告訴AI財經社，他在去年接觸過一位房企總裁，年齡超過了45歲，正在託人尋找合適的職業機會。“他不想去那種特別高週轉的企業，擔心工作太累，壓力太大，雖然工資高一點，但他身體承受不了，沒辦法像年輕經理人一樣去拼。”

不過這位總裁也在猶豫，如果離職再去找下家，對方不一定會給出比現在高的待遇。“其實他的老闆也糾結，一方面覺得自己花上百萬聘請對方為公司提升業績，卻收效甚微，感到不滿，但另一方面又覺得，去外面再請一個人過來也不一定能迅速解決現有的問題，這個人也可以先用着。”孫濤説，直到現在，這位高管和他的老闆都在勉強維持中。

從榮盛離職的張志勇，1970年出生，現年51歲。據知情人士透露，離職前他主要負責榮盛的工程管理，作為上市公司副總裁，年薪達到數百萬級別，如果想繼續找類似的房企和崗位會有些許難度。前述房企的財務負責人坦言，當前房企項目收縮，好職位坑太少，即使自身條件優秀，也會陷入高不成低不就的狀態，他認識的一位財務總目前仍在家歇業。所謂“高處不勝寒”，大抵是這樣的處境吧。

按照孫濤以往的經驗，離職跳槽往往以半年為期，對於離職高管來説，如果超過1年還沒有找到新的工作機會，心態肯定會發生巨大變化。要麼轉型做顧問或者自己創業，要麼就是降低期望去小企業，如果還想找相似體量的企業，前提是“肯把職位、薪酬降下來”。

對於房企老闆而言，保持管理團隊的相對穩定是一個重要課題。員工的去留與企業的生產運營息息相關，頻繁的人員變動不僅對在職員工的忠誠度和穩定性可能會造成影響，還會增加企業的人工重置成本和經濟損失。

對於高管來説，離職更是一門學問。從離職時機的考量，到放出離職消息，直到最後離開，每一環節都要謹慎。在58安居客房產研究院首席分析師張波看來，高管的變化體現出行業正從高速野蠻式增長換擋到中速重質化發展階段，無論是房企決策層還是高管都需要調整好心態，健康穩定發展。

鐵打的房企，流水的兵

鐵打的營盤，流水的兵。高管人事變動本是一件正常的事情。其實梳理近十年的媒體報道，類似“房企高管離職潮”的標題，幾乎每隔一兩年就會出現一波。但房地產行業近些年的頻繁程度，卻還是讓外界感受到這個行業的寒意與不安。

中南財經政法大學數字經濟研究院執行院長、教授盤和林告訴AI財經社，高管過於頻繁離職，其實會傷害到企業的正常經營。“股民還是用腳投票的多，看到高管離職就會認為是負面信息，從而影響股價和營收。”

圖/視覺中國

閩系房企正榮地產便是個中代表。2018年2月，正榮地產赴港上市僅一個月後，企業就突然發生人事鉅變。先是原公司行政總裁林朝陽、原公司行政副總裁肖春和，被調任並退出地產板塊業務;隨後原公司財務總監兼聯席公司秘書談銘恆離職。緊接在2019年初，集團人力資源副總裁袁變革、地產副總裁劉翔、地產設計中心總經理陳偉先後離職。當年年末，集團聯席行政總裁王本龍也辭任。

一連串的人事動盪後，正榮地產營收增長快速下降。2019年上半年，正榮地產實現營收586億元，同比僅增長0.82%。但在2018年同期，正榮地產實現了581億元的營收，較2017年同比增長達到了170%以上。

不過，房企老闆們也並非意識不到這些危機。在盤和林看來，現階段主動求變的房企老闆，在通過組織架構調整、裁員等方式對高管進行全面清理之前，通常對公司事務早有安排，以減少變動給經營帶來的不利影響。

更進一步的是，有時高管變更也是解決企業代理問題的治理機制之一，也在促使行業提升維穩能力。2011年初，萬科老將徐洪舸、肖楠兩位副總級別的高管離職後，萬科隨後啓動了股權激勵計劃，拿出1.1億份股權穩定核心高管。

儘管時任總裁的鬱亮表示，企業在成長中，職業經理團隊有進有出“很正常”，但他同時坦承，高管離職是自身面臨中年危機問題，股權激勵作用不大，但是“有總比沒有好，會找激勵方法的”。

如今，十餘年的行業發展，地產公司已經不缺激勵措施了，甚至隨着各家企業展開管培生計劃，地產高管面臨着人才過剩的情況。一些大企業也明確表示不願意招收小企業的高管。不過，在行業獵頭看來，真正優秀、業務功底紮實、能打硬戰的且有清晰職位規劃的人才永遠都是人才市場上的稀缺資源。

企業招募人才，人才選擇企業。隨着市場集中度的提升，以及調控進入深水區，地產行業人才流動的加劇似乎也不難理解了。

(應採訪對象要求，孫濤、高松為化名)

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