世界面臨百年未有之大變局。從金融行業來看，市場化和國際化的深度發展，預防和應對下一場金融危機，引領全球金融科技的前行，都需要數量足夠、品質優秀的中國金融企業家。
德勤中國公司治理研究中心7月30日在北京發佈的一份研究報告認為，相對於走向未來新的需求，中國的金融企業家是短缺的，存在絕對短缺和相對短缺疊加的現象。改革開放以來，中國的金融業取得了巨大的進步，出現了一些金融企業家，但大多是自發的、個體的，缺乏社會、行業、企業和個人以培養和塑造金融企業家為目標的自覺規劃和實踐安排。
這份題為《緊迫的歷史重任—培養和塑造中國的金融企業家》的研究報告指出，金融企業家應有穩定的、足夠長度的任期。國有金融企業家任期偏短，不利於他們形成穩定的職業預期，選擇職業金融企業家的發展道路，也不利於他們規劃重大的創新和變革，在戰略制定和實施上做到“一張藍圖繪到底”。為此，該報告的研究團隊建議國有金融企業的中管幹部在任期安排上，應當有長度相對穩定的履職時間要求，可考慮建立任期為五年，連任不超過兩屆的制度。
研究報告主筆人、中南財經政法大學特聘教授、建設銀行原董事會秘書陳彩虹指出，培養和塑造金融企業家是一項投入巨大、回報更高的社會系統工程，我們亟需在全社會、金融行業和金融企業、金融從業人員範圍內，在制度和政策、機制、個人修煉多層面上，形成自覺的金融企業家培養的意識、戰略、規劃，並開啓多元的實踐。
報告建議，內部提拔和外部“空降”的金融企業高管應維持適當的比例。內部提拔和外部“空降”各有優點和不足，兩種方式的結合運用值得推崇。金融企業轉型變革時，可考慮偏重於外部“空降”；常態發展時，偏重於內部提拔，並穩定“內外比”的比例，7：3或6：4較為有利。鑑於目前國有大型銀行高管的選任“空降”程度較大，有必要提高內部提拔比重。
該研究報告項目組組長和技術指導、清華大學國家金融研究院金融與發展研究中心兼職研究員、德勤中國公司治理研究中心主管合夥人吳衞軍指出，要補齊中國金融企業的女性領導力短板。目前，中國金融企業高管層女性佔比極低，不僅未體現女性平等發展的社會要求，更是讓金融企業失去了女性領導力的特殊貢獻。研究團隊建議對金融企業高管層中女性佔比提出“硬性”要求。第一步要求所有的金融企業高管層至少有1名女性；當條件趨於成熟時，根據不同類別的金融企業情況，建立高管層女性最低佔比的制度要求。
在建立金融企業家“脱軌”行為的系統性和長效性預防機制方面，該報告認為，中國金融企業家的“脱軌”現象值得高度關注，它帶給金融企業、行業和整個社會的負面影響巨大。研究團隊提出預防金融企業家“脱軌”的三大措施，分別是高薪養廉，結合“負面行為清單”的薪酬扣回機制和金融企業家退出機制，以及體制和企業文化的雙重約束。（經濟日報記者 徐惠喜）
來源：經濟日報新聞客户端