瞭望丨就業歧視何時休

夢想成真 謝正軍圖/本刊

◇形形色色的就業不合理限制破壞了就業市場的公平競爭環境，不利於國家穩就業的大局

◇清理取消就業不合理限制阻力重重，卡在哪兒？

就業是最大的民生。在全球疫情衝擊和國內就業壓力顯著加大的背景下，保居民就業成為今年政府工作確定的主要任務和目標之一。

政府工作報告要求，各地要清理取消對就業的不合理限制，促就業舉措要應出盡出，拓崗位辦法要能用盡用。

但本刊記者調研發現，求職中的年齡、性別、學歷、户籍等不合理限制依然存在，促就業舉措仍需再加力。

有名無實的“應屆畢業生”

中山大學本科畢業生黃容（化名）2019年畢業後，給自己留出“間隔年”旅行和參加志願服務，不料2020年5月正式開始求職時卻碰了一鼻子灰——投出去20多份簡歷，僅收到兩三家回覆。

“最大的問題卡在應屆生身份上。”黃容説，有企業直接回復她：“對不起，我們只招2020屆畢業生和2021屆在校大學生，已經畢業的學生不在考慮範圍內。”

企業求職受挫後，黃容轉而報考西部某市公務員。7月初招考條件公佈後，她發現當地1000餘個招考職位有近1/4的崗位要求面向2020年度高校應屆畢業生，有的區縣甚至一半以上崗位僅限2020屆畢業生報考。“我是頂着應屆畢業生的帽子，卻這也報不了那也沒機會。”黃容一臉苦笑。

黃容所謂的“頂着應屆畢業生的帽子”有據可循。

早在2002年2月，教育部、公安部、人事部、勞動保障部就聯合印發《關於進一步深化普通高等學校畢業生就業制度改革有關問題的意見》，要求對畢業離校時未落實工作單位的高校畢業生，學校可根據本人意願，將其户口轉至入學前户籍所在地或兩年內繼續保留在原就讀的高校，待落實工作單位後，將户口遷至工作單位所在地。

一些省市也明確提出，普通高校畢業生離校時和在兩年或三年的擇業期內未落實工作單位，其户口、檔案、組織關係仍保留在原畢業學校，或保留在各級畢業生就業主管部門（畢業生就業指導服務中心）、各級人才交流服務機構和各級公共就業服務機構的畢業生，可按應屆高校畢業生對待。

今年2月，教育部辦公廳等五部門發佈《關於進一步做好非全日制研究生就業工作的通知》，也強調各級公務員招錄、事業單位及國有企業公開招聘要根據崗位需求合理制定招聘條件，對不同教育形式的研究生提供平等就業機會，不得設置與職位要求無關的報考資格條件。

然而，各地用人單位招聘時還是或多或少設置了限制條件，包括性別、年齡、學歷、户籍、地域、健康、民族等，比如，北方某超大城市不少機關事業單位招人都要求碩士畢業生27歲以下，還有一些用人單位不僅要求最高學歷畢業院校是雙一流建設高校，連第一學歷也要符合這項條件。

更令人費解的是，有的用人單位甚至在相貌、屬相、姓氏、血型、身高、酒量、星座等方面也設定限制性條件。

山西財經大學教授楊俊青表示，形形色色的就業不合理限制破壞了就業市場的公平競爭環境，不僅對勞動者信心造成打擊，也不利於用人單位招聘到真正符合崗位需求的人才，更不利於國家穩就業大局。

企業用人為何歧視不止

我國勞動法第十二條規定勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。就業促進法也用一個章節強調公平就業，國家相關職能部門更是多次出台文件，要求相關用人單位不得設置民族、性別、年齡、户籍等限制性條件，可實際執行卻阻力重重，問題出在哪兒？

上海一家企業人力資源負責人道出了企業難處。他説，企業用人都是有成本考慮的，招人更會控制在一定的風險比例內，所謂的不合理限制其實是企業節約招人用人成本的行為。如果企業去掉性別、婚育情況、年齡等限制，而又得不到國家相應的用人補償，企業即使表面上不寫一些不合理限制條件，實際上也會隱蔽地做限制，比如通過系統設置關鍵詞來過濾一些簡歷，面試前再讓求職者填寫企業自制的應聘人員履歷表，考察應聘人員的生育情況等。

山西省人社廳相關負責人道出了促就業部門的難處。他説，高校畢業生每年都在創新高，而就業工作一年也有一年的重點任務。今年遭遇疫情衝擊，消化應屆畢業生本就壓力較大，從工作輕重緩急上權衡，促就業部門一般會把主要精力用於促進應屆畢業生就業上，數量相對較少的未就業往屆生會照顧不到。

此外，理應約束用人單位、保護就業者的就業促進法，在實際執行中也陷入約束力弱的困境。

中國人民大學中國就業研究所所長曾湘泉告訴記者，我國就業促進法第二十六條雖然規定用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。但這只是原則性規定，對用人單位和職業中介機構的約束力十分有限。

即使用人單位發生就業歧視行為，就業促進法也未給出制裁辦法，只是在第六十二條指出一條維權路徑，即違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。但據記者瞭解，遭遇歧視的求職者一般很少會去法院起訴，一方面擔心起訴留下記錄，或對日後就業不利，另一方面因未與用人單位建立正式勞動關係，也顧慮無法通過勞動仲裁解決被歧視問題。

反就業歧視路在何方

受訪專家認為，各地還需進一步健全人才評價機制，破除唯學歷、唯資歷等問題，用發展、動態的眼光看待人才，同時努力完善就業促進法，讓反就業歧視的原則性規定更具可操作性和約束力。

曾湘泉認為，用人單位可以對性別、學歷、年齡等提出要求，但一定要和招聘的崗位績效相關，如果沒有關係，都是不合理的。他説，在當前“六穩”“六保”的形勢下，用人單位當務之急是做好招聘崗位分析，即科學合理分析這個崗位做什麼、何時做、何地做、誰來做、為誰做，為什麼做、如何做，明確能夠適應和匹配崗位的人才能力，在招聘中真正做到以能力論英雄。

除此之外，他還建議對就業促進法中有關就業歧視的內涵和後果做出清晰界定，同時加強就業促進法與勞動、教育、婦女等相關法律的協同。另要結合已出台的《失業保險條例》《殘疾人就業條例》《人力資源市場暫行條例》，完善配套相應的行政法規和地方性法規，依法促進就業。

政府對企業也應實施相應的用人成本補償。前述上海一家企業人力資源負責人希望，政府可將企業用人情況與税收等掛鈎，對積極清理取消就業不合理限制的企業予以税收或其他政策優惠，這樣才能激發企業取消就業不合理限制條件的積極性。

從長遠看，還得在人力資源市場的結構調整上下功夫。楊俊青説，用人單位不顧國家要求，在人才招聘時設置不合理限制條件，根本原因在於我國人力資源市場供大於求。要避免這種情況，就得大力調整人力資源市場結構，從高校端強化人才供給的匹配度和專業人才的差異化發展，同時從整體上全面提高勞動力素質，讓各類人才適得其所，競相綻放。（記者 王菲菲 柯高陽）

【來源：《瞭望》】

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