夢想成真 謝正軍圖/本刊
◇形形色色的就業不合理限制破壞了就業市場的公平競爭環境,不利於國家穩就業的大局
◇清理取消就業不合理限制阻力重重,卡在哪兒?
就業是最大的民生。在全球疫情衝擊和國內就業壓力顯著加大的背景下,保居民就業成為今年政府工作確定的主要任務和目標之一。
政府工作報告要求,各地要清理取消對就業的不合理限制,促就業舉措要應出盡出,拓崗位辦法要能用盡用。
但本刊記者調研發現,求職中的年齡、性別、學歷、户籍等不合理限制依然存在,促就業舉措仍需再加力。
有名無實的“應屆畢業生”
中山大學本科畢業生黃容(化名)2019年畢業後,給自己留出“間隔年”旅行和參加志願服務,不料2020年5月正式開始求職時卻碰了一鼻子灰——投出去20多份簡歷,僅收到兩三家回覆。
“最大的問題卡在應屆生身份上。”黃容説,有企業直接回復她:“對不起,我們只招2020屆畢業生和2021屆在校大學生,已經畢業的學生不在考慮範圍內。”
企業求職受挫後,黃容轉而報考西部某市公務員。7月初招考條件公佈後,她發現當地1000餘個招考職位有近1/4的崗位要求面向2020年度高校應屆畢業生,有的區縣甚至一半以上崗位僅限2020屆畢業生報考。“我是頂着應屆畢業生的帽子,卻這也報不了那也沒機會。”黃容一臉苦笑。
黃容所謂的“頂着應屆畢業生的帽子”有據可循。
早在2002年2月,教育部、公安部、人事部、勞動保障部就聯合印發《關於進一步深化普通高等學校畢業生就業制度改革有關問題的意見》,要求對畢業離校時未落實工作單位的高校畢業生,學校可根據本人意願,將其户口轉至入學前户籍所在地或兩年內繼續保留在原就讀的高校,待落實工作單位後,將户口遷至工作單位所在地。
一些省市也明確提出,普通高校畢業生離校時和在兩年或三年的擇業期內未落實工作單位,其户口、檔案、組織關係仍保留在原畢業學校,或保留在各級畢業生就業主管部門(畢業生就業指導服務中心)、各級人才交流服務機構和各級公共就業服務機構的畢業生,可按應屆高校畢業生對待。
今年2月,教育部辦公廳等五部門發佈《關於進一步做好非全日制研究生就業工作的通知》,也強調各級公務員招錄、事業單位及國有企業公開招聘要根據崗位需求合理制定招聘條件,對不同教育形式的研究生提供平等就業機會,不得設置與職位要求無關的報考資格條件。
然而,各地用人單位招聘時還是或多或少設置了限制條件,包括性別、年齡、學歷、户籍、地域、健康、民族等,比如,北方某超大城市不少機關事業單位招人都要求碩士畢業生27歲以下,還有一些用人單位不僅要求最高學歷畢業院校是雙一流建設高校,連第一學歷也要符合這項條件。
更令人費解的是,有的用人單位甚至在相貌、屬相、姓氏、血型、身高、酒量、星座等方面也設定限制性條件。
山西財經大學教授楊俊青表示,形形色色的就業不合理限制破壞了就業市場的公平競爭環境,不僅對勞動者信心造成打擊,也不利於用人單位招聘到真正符合崗位需求的人才,更不利於國家穩就業大局。
企業用人為何歧視不止
我國勞動法第十二條規定勞動者就業,不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。就業促進法也用一個章節強調公平就業,國家相關職能部門更是多次出台文件,要求相關用人單位不得設置民族、性別、年齡、户籍等限制性條件,可實際執行卻阻力重重,問題出在哪兒?
上海一家企業人力資源負責人道出了企業難處。他説,企業用人都是有成本考慮的,招人更會控制在一定的風險比例內,所謂的不合理限制其實是企業節約招人用人成本的行為。如果企業去掉性別、婚育情況、年齡等限制,而又得不到國家相應的用人補償,企業即使表面上不寫一些不合理限制條件,實際上也會隱蔽地做限制,比如通過系統設置關鍵詞來過濾一些簡歷,面試前再讓求職者填寫企業自制的應聘人員履歷表,考察應聘人員的生育情況等。
山西省人社廳相關負責人道出了促就業部門的難處。他説,高校畢業生每年都在創新高,而就業工作一年也有一年的重點任務。今年遭遇疫情衝擊,消化應屆畢業生本就壓力較大,從工作輕重緩急上權衡,促就業部門一般會把主要精力用於促進應屆畢業生就業上,數量相對較少的未就業往屆生會照顧不到。
此外,理應約束用人單位、保護就業者的就業促進法,在實際執行中也陷入約束力弱的困境。
中國人民大學中國就業研究所所長曾湘泉告訴記者,我國就業促進法第二十六條雖然規定用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動,應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件,不得實施就業歧視。但這只是原則性規定,對用人單位和職業中介機構的約束力十分有限。
即使用人單位發生就業歧視行為,就業促進法也未給出制裁辦法,只是在第六十二條指出一條維權路徑,即違反本法規定,實施就業歧視的,勞動者可以向人民法院提起訴訟。但據記者瞭解,遭遇歧視的求職者一般很少會去法院起訴,一方面擔心起訴留下記錄,或對日後就業不利,另一方面因未與用人單位建立正式勞動關係,也顧慮無法通過勞動仲裁解決被歧視問題。
反就業歧視路在何方
受訪專家認為,各地還需進一步健全人才評價機制,破除唯學歷、唯資歷等問題,用發展、動態的眼光看待人才,同時努力完善就業促進法,讓反就業歧視的原則性規定更具可操作性和約束力。
曾湘泉認為,用人單位可以對性別、學歷、年齡等提出要求,但一定要和招聘的崗位績效相關,如果沒有關係,都是不合理的。他説,在當前“六穩”“六保”的形勢下,用人單位當務之急是做好招聘崗位分析,即科學合理分析這個崗位做什麼、何時做、何地做、誰來做、為誰做,為什麼做、如何做,明確能夠適應和匹配崗位的人才能力,在招聘中真正做到以能力論英雄。
除此之外,他還建議對就業促進法中有關就業歧視的內涵和後果做出清晰界定,同時加強就業促進法與勞動、教育、婦女等相關法律的協同。另要結合已出台的《失業保險條例》《殘疾人就業條例》《人力資源市場暫行條例》,完善配套相應的行政法規和地方性法規,依法促進就業。
政府對企業也應實施相應的用人成本補償。前述上海一家企業人力資源負責人希望,政府可將企業用人情況與税收等掛鈎,對積極清理取消就業不合理限制的企業予以税收或其他政策優惠,這樣才能激發企業取消就業不合理限制條件的積極性。
從長遠看,還得在人力資源市場的結構調整上下功夫。楊俊青説,用人單位不顧國家要求,在人才招聘時設置不合理限制條件,根本原因在於我國人力資源市場供大於求。要避免這種情況,就得大力調整人力資源市場結構,從高校端強化人才供給的匹配度和專業人才的差異化發展,同時從整體上全面提高勞動力素質,讓各類人才適得其所,競相綻放。(記者 王菲菲 柯高陽)
【來源:《瞭望》】
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