來源：環球人力資源智庫
有人説：做激勵發獎金不就行了？多表揚不就行了？
可真的是這樣嗎？
企業不是慈善機構，經營的目的就是為了盈利，如果可以，老闆絕不想浪費一分錢，就算做激勵也是。
提到華為，很多人羨慕華為人豐厚的薪資、年終獎及各項福利待遇。不可否認，憑藉這一點，華為曾激勵了大批出身底層、沒有背景的人改變了公司和個人命運。但如果你認為這就是華為特色式激勵就錯了。
用錢做激勵，管得了一時，管不了一世。華為公司對員工的激勵，不只是砸錢這麼簡單！
那麼激勵到底如何做？錢怎麼發才有最大效果？
▲圖片來源於網絡
天天談激勵，但用作激勵的獎金從何而來呢？
從傳統意義上來説，人力資源部不是公司的掙錢部門，而是通過給業務部門提供後台支撐服務，從而間接性地為公司的最終盈利負責。
那麼，如果這個季度，HR部門表現得很好，老闆想發些獎金鼓勵下，這個錢從哪裏來呢？
一定是從業務部門（作戰部門）出來的。
首先這個來源問題要搞清楚。
02、平均主義害死人中國有一句俗語：好鋼要用在刀刃上。
其實在運用“激勵因子”的時候也是如此。
作為HR，也許你一直很納悶：
為什麼明明發了獎金，員工還是不滿意？
為什麼剛發了年終獎，員工還是要跳槽？
為什麼員工永遠不滿足？
他們到底想要什麼？
調查表明，很多企業管理者，發福利、發獎金時，擔心員工覺得不公平，所以“雨露均霑”，喜歡搞“平均主義”。
結果到手後，每個人都差不多。
試想一下，這麼做，會產生好的激勵效果嗎？
一定不會！
發放獎金，不是一件小事：
發對了，能明顯促進員工效能的提升；
發錯了，錢花了事兒卻沒辦成，HR又成了背鍋俠。
關於如何發放獎金，是一門藝術。
但要記得：一定要把寶貴的激勵因子用在績效貢獻者身上。
“平均主義”只會傷害績效貢獻者，同時助長了非績效貢獻者的懶惰。
來思考一個問題：
為什麼企業要給員工發獎金，還要費盡心思想到底怎麼發？
無非兩個字：激活！
通過激活員工的自尊心、自信心、潛能，讓他們為企業做更大的貢獻！
那如何激活員工呢？
衡量標準只有一個：
要麼痛快，要麼痛。
也就是説，獎金髮下去後，如果績效好的人能痛快地跳起來，績效不好的人會感到心痛，就説明這次獎金髮對了。
績效好的人，拿到的獎金，超出了自己的預期，他們會覺得；公司待我不薄，我要再接再厲！
績效不好的人，拿到的獎金，遠低於自己的預期，心痛啊；他們會告訴自己，再不加把勁，我就要捲鋪蓋走人了。
如果所有人拿到獎金後，都覺得還好還好，雖然不算好，但也不算差，那麼你的企業就很危險了！
04、別指望獎金承載太多發獎金是一件很純粹的事情。
因為員工完成了當期的激勵績效，我們鼓勵他繼續努力；但不要指望發獎金，能代替其他的管理職能。
舉個簡單的例子：
早些年華為進行全球部署時，有很多員工在國外的艱苦地區工作，常年不能回家，但他們的績效有好有差。
難道HR在發獎金時，覺得績效不好的員工沒有功勞也有苦勞，我們也算上他的一份嗎？
其實這時有更好的激勵辦法：
鼓勵他去參加任職資格認證，提高業務水平和認知層次，幫助他在工作上取得突破性業績。
這要比發點獎金本身，更能激勵員工的績效提升。
很多公司，設置獎金包的邏輯是這樣的：
從公司利潤中扣除不能動的部分，再以一定比例設置獎金池，然後以不同的貢獻係數計算出各部門的獎金包，最後再層層分配到個人身上。
所以，到底是什麼決定了你的獎金包大小？
其實是員工自己。
你在組織中承擔了什麼責任？
在這個崗位上付出了多少績效貢獻？
正是這些決定了你的個人職責，進而決定了獎金包的大小。
所以最終決定獎金包大小的，就是員工對崗位的貢獻度。
當然，還有一個前提條件：在設計獎金包時，一定要保證公司業績的增長。
因為給員工發獎金，實則是從公司的利潤中，拿出一部分，向未來做投入。所以，這個投資一定要能預見性地保證公司未來業績的有效增長。
06、算算有多少獎金可以分在很多組織內，分獎金的做法是自上而下：先算出總獎金，再計算出各部門獎金，最後算到個人身上。
但在很多其他公司，做法恰恰是反過來的，也就是自下而上。
也許你會驚奇：
分獎金還能自下而上嗎？
對的！
不過先彆着急着分獎金，計算下我們有多少獎金可以分吧。
今年的工作完成到什麼程度，我們就可以分到多少獎金？
如果哪項指標沒有完成，那麼獎金會受到怎樣的影響？
如果超額完成指標，獎金又會發生什麼變化？
每個部門算出自己的獎金包，那麼公司整體的獎金包就出來了。
年末的時候，按照年初計算出來的獎金包，參照實際利潤，再去等比做個調整，就非常明確了。
這樣做的好處是：員工對自己能拿到多少獎金一目瞭然。
做得好拿得多，做得不好拿得少，非常直觀！
所以，反過來，先算一下自己能拿到多少獎金，也許更有激勵效果。
07、獎金是掙出來的很多員工有個思維誤區：
獎金嘛，就是公司發給我的福利，是我應得的。
其實，獎金不是發來的，而是掙來的。
如果每個部門，每位員工，都能夠講清楚：
自己的業績和最終的獎金之間有什麼關係？
那他其實是一個目標非常明確的人，HR在做激勵時，也就有方向了。
如果員工自己都不清楚，那HR運用自己分析的、想象的方向去嘗試着做激勵，很大概率又變成了“背鍋俠”了。
獎金不是公司發給你的，而是你自己掙來的。
很簡單的一句話，很多人卻總是不明白。
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