一個公司想留住人才，最重要的是讓人才覺得勞有所得，並且能夠持續勞有所得。
自打互聯網上盛傳華為的狼性文化後，很多企業想照搬過來，結果狼性文化倒沒有形成，反倒學成了哈士奇。
光有其形，卻無其實。
如果公司員工每天都擔心着工資不足以支持自己的生活開支，你看他能不異動嗎？
肯定會的。
華為的加班文化很嚴重，可為什麼很多員工能夠一如既往地堅持？
因為錢到位了。
你的注意力用在哪個地方，你的收益就在哪個地方。
員工在沒有經濟的後顧之憂的情況下，自然把注意力都集中在工作上。
一個再不優秀的員工，在華為那種氛圍之下，也不會很差，因為真的很差的人是進不了華為的。
人才是怎麼煉成的？
就是在自己所屬領域，十年如一日，刻意練習。
換句話説，就是把自己的注意力都集中在這個領域。
任正非敢這麼説，還有一個重要的前提。
錢給足是一個方面，同時還需要匹配對應的考核機制。
光給錢，不考核，絕對是把錢扔水裏。
合理的收益回報，以及略有難度的考核機制，都逼着華為人加快腳步前進，這樣的企業能不成功嗎？
而很多學習華為的企業，只學到了略有難度的考核機制，卻並沒有設定合理的收益回報。
如同，曾經我所在的一家公司，每天光給你打雞血，要做業績，要做考核，每天通報業績進度。
可最起碼的話務系統都沒有，員工都拿着自己的手機聯繫客户。
如果是一個兩個也就無所謂了，可作為電銷來講，每天的電話呼出量是驚人的，電話費用不是一般員工能夠承受的。
然而，領導覺得反正你們都有提成，怕什麼，難道你的提成還不足以支持你的電話費嗎？
支持電話費的前提是，員工拿到高提成。
眾所周知，電銷的轉化率並不高，呼出客户如同大海撈針，一個月下來提成並沒有多少。
久而久之，員工的積極性就懈怠了，或者乾脆就離職了。
所以，想要把員工培養成人才，工資收益以及略有難度的考核機制，兩者不可缺一。