昨天我們分享了合夥人只出資不幹活的情況，也給出了相應的解決方案。
可是有的創業者又有了新的問題，那就是合夥人雖然參與公司經營了，但是基本上沒有見到任何勞動成果，換句話説，這個合夥人只出工不出力，那麼又該怎麼辦呢？
這其實還挺難處理的，因為這個合夥人每天也在打卡上班，只不過每天的工作有點消極，其他合夥人則累死累活在做多業務。
很明顯，這種每天上班的做法並沒有觸發合夥人退出的情況，可是他的貢獻並不是合夥人級別，這該怎麼辦呢？
在回答這個問題之前，我們可以看一下8年前的一個互聯網肉夾饃項目西少爺失敗的案例。
西少爺誕生於2014年，誕生之初，西少爺就一夜爆紅。因為西少爺的聯合創始人之一袁澤陸寫出了一篇現象級爆文《我為什麼辭職去賣肉夾饃》，霸屏朋友圈。
正因為西少爺一夜成名，也有投資機構找上門來，想要投資，公司的估值很快就達到了1億元，這是非常牛的成績。
公司的聯合創始人一共有4個人，分別是孟兵、宋鑫、羅高景、袁澤陸。公司成立之初，孟兵是公司的CEO，負責融資。羅高景負責店面運營。宋鑫則負責產品研發、生產和供應鏈等事宜。袁澤陸則負責營銷策劃工作。
值得注意的是，袁澤陸是後面加入的，孟兵、宋鑫、羅高景則是公司的創始合夥人，三人的股份幾乎是平均分的，這也是之後爆發矛盾的原因。
因為孟兵是公司的CEO，也負責公司的戰略規劃，可是手中的股份太少，不足以一錘定音，因此就想要自己的股權擁有三倍投票權。
這一個小小的舉動就讓宋鑫感到很不滿，雖然自己的股份並沒有因此減少，但是話語權減少了很多，這也會導致後期自己的股份越來越少，甚至是被踢出局。
很明顯，羅兵的這個提議也不一定是自己的想法，而是投資人的觀點，因為投資人最害怕創始人股份平分的情況。
其他兩位創始人其實是站在了羅兵這邊的，這就搞得宋鑫很被動。如果同意了，自己的話語權就被削弱了，如果不同意，自己就成了影響公司融資的罪人。
宋鑫明白自己的處境，但是還是不願意屈服，甚至出現了消極怠工的現象。這對於剛剛爆火的西少爺而言屬於潑了一盆冷水。
最終，公司願意用4倍的回報，收購宋鑫手中30%的股份。宋鑫肯定是不同意的，因為4倍的回報也才27萬元，可是公司此時的估值是4000萬，30%的股份就是1200萬元，就算打個折，也要給他1000萬才能同意。
儘管宋鑫有100個不滿意，但是其他三位創始人手中的股份達到了70%，最終還是將宋鑫趕了出去。
在沒有宋鑫之後，西少爺雖然又融資了幾輪，但是終究還是曇花一現，成為了餐飲領域裏的一個歷史名字。
假如西少爺內部沒有任何矛盾，西少爺現在恐怕已經成功上市。可是歷史是沒有假如的，而且西少爺的故事正在一遍又一遍地發生。
通過西少爺的案例，我們就知道創業之初，創始人的股份最好不要平分，就算平分了，也要一開始就商量好股權的投票權利。一家公司一定要有個可以做最終決定權的人。
在公司發展過程中，如果創始人之間發生矛盾，也要預防有創始人出現消息怠工的情況。
其實很多合夥人內訌的爆發並不是突然間爆發的，而是日積月累的結果。因此，合夥人之間，如果想要持續發展，最好還是和平相處。西少爺就是一個案例，雖然西少爺趕走了宋鑫，但是公司並沒有走向更大的未來。
因此，為了避免創始人出現消極怠工的情況，那麼就要在公司創立之初就制定好權責利，出現問題的時候，應該及時溝通，而不是互相憋在心裏，在矛盾爆發的時候，就一發不可收拾。
當然，我們也要預防矛盾真正的爆發時，該怎麼收場的問題。通過公司的規章制度，約定好股份的回購方案，讓那個出工不出力的合夥人在相應的階段及時退出，這不管對公司還是對合夥人，都是一個儘可能好的結果了。
只要在創立之初就約定好退出的觸發條件，並且寫進公司章程，那麼在矛盾不可調和的時候，不配合的合夥人還是要接受被踢出局的結果。
這是一個最好的時代，也是一個最壞的時代，用顛覆式創新與新商業模式融合，全世界都是你的舞台！
在新商業的世界裏，沒有被淘汰的行業，只有被顛覆出局的企業，未來所有的商業競爭都會聚焦在“顛覆與重構”上。
一家公司或者一位老闆，如果顛覆與重構能力短缺，註定會提前敗下陣來。
請記住：沒有創新力，哪有想象力；沒有想象力，何來競爭力；要想破局突圍，必須顛覆原有商業模式，重構新的商業模式！