知乎日報：性別歧視行為是否是趨利的

　　對於公司這種 profit maximizing 的組織而言，如果沒有政策和文化的引導作用，無歧視不正常。

　　發達國家中我對美國相對比較瞭解，所以在此只説説我認為的美國與國內對於因為生育而引起的職場歧視態度差別的原因。

　　二胎開放以後，我的朋友圈中的一個做獵頭的朋友頻頻髮狀態表示各個公司現在都表示不要女生，只招男生——自然很大程度上是出於女性員工未來可能要生育兩次，休兩次產假的考慮。我念大學時的招聘季，公司國企事業單位都敢明目張膽地表示我們只要男生。

　　在美國，雖説職場隱形天花板存在，看公司中層以上或者律所合夥人中女性比例依然少的可憐，但是沒有哪個公司敢説“我不招女性”，更不要説政府。另外，美國和中國一樣，也沒有強制帶薪父親產假(paid paternity leave)，實際上，美國是發達國家中唯一一個不強制 paid paternity leave 的國家 1。而女性即便不給帶薪產假，根據聯邦法律 FMLA(Family and Medical Leave Act of 1993)，也必須給母親 12 周不帶薪產假。這就意味着，即便不產生工資的成本，公司也需要給這些員工繼續支付健康保險，和找人代替這個員工的人力成本。而華盛頓特區和其他 25 個州，都對這個聯邦法律進行了進一步的擴張保護。所以，對於公司而言，招女性職工也會產生額外成本，但是絕大多數公司依然努力保證給女性同等的進入職場的權利。以律所 junior associate 的比例而言，一些律所的女性比例高於男性，甚至有是否有反向歧視的 debate。

　　我認為，之所以產生這樣差別，歸根結底依然是因為歧視不利於公司的利益最大化。而這種負面影響又是由兩個原因產生的：一是法律導向，二是政治正確的文化導向。

　　法律上而言，Title VII of the Civil Rights Act of 1964 和 Equal Pay Act 規定了僱主不允許因為員工的性別而歧視對待。一旦被員工起訴 sex discrimination，公司將面臨以下幾種開支：(1) back pay (因為性別歧視而被開除的員工失去的工資);(2)out of pocket costs (比如員工因為被開除而付出的健康保險的費用);(3)律師費;(4)訴訟費;(5)最可怕的，punitive damages——單這一項就可能高達幾百萬刀。一個很好的例子可以看 Judge Rules Ellen Pao Can Sue For Punitive Damages In Gender Discrimination Case (Judge Rules Ellen Pao Can Sue For Punitive Damages In Gender Discrimination Case)。所以在美國，除非腦子進水，沒有公司會敢明目張膽地表示“我就是不招女性”，憤怒的民眾分分鐘告到你付出幾百上千萬代價。反觀國內，前段時間馬户訴中國郵政一案，郵政在法庭上直接説招女快遞員才是違法。現在雖説一審馬户勝訴，但法官並沒有支持郵政對她進行正式道歉，賠償也只是象徵性的 2000 元人民幣。這樣明顯的性別歧視的成本實在太低，公司又有什麼 incentive 來招女性員工並承擔她們因為生育而產生的 extra 費用呢?

　　文化上而言，在國內，要是有人提父親帶薪產假，很容易被人笑話。一是覺得帶孩子是女人的事，父親休產假好像很不 manly，二是覺得這種事簡直異想天開，除非法律強制，哪有公司會願意給自己的男員工帶薪產假。就是在兩國都沒有法律強制給父親帶薪產假的情況下，美國大公司們都在爭着給男員工髮帶薪產假，還互相比較誰放的多。請看下圖 2：

　　Company: Weeks of Paid Paternity Leave

　　Netflix: Unlimited in the first year (not all employees are eligible)

　　Change.org: 18 weeks

　　Facebook: 4 months

　　Adobe: 16 weeks

　　Goldman Sachs: 16 weeks (for adoption or surrogacy only)

　　Morgan Stanley: 16 weeks

　　Bank of America: 12 weeks

　　Dow Jones: 12 weeks

　　Google: 12 weeks

　　Microsoft: 12 weeks

　　Twitter: 10 weeks

　　雖説父親帶薪產假還不算是特別主流的做法，但是至少文化上大家基本都認可應當給父親這種福利——其實只有母親有產假既把照顧孩子的重任完全強加在了女性身上，又變相剝奪了父親與孩子相處的權利。再看這篇文章8 Countries That Put U.S. Paternity Leave To Shame 3，也説明了文化上人家至少認可父親應當擁有一些產假。在這樣的文化下，如果一個公司説“我不招女性”，或者不明着説，但是在實際操作中只招男性的後果就是 bad publicity——在美國這樣一個很講究 reputation 的國家中，這可是很嚴重的。這還有一個 race to the bottom，還是 race to the top 的問題。在美國，出了名福利好的大公司，比如 google 都給 12 周父親帶薪產假，對於母親產假更不用説，那你在發展的小公司，是不是應該努努力迎頭趕上呢?反觀國內，政府部門和國企都大張旗鼓地表示我就是隻要男生，愛咋愛地，作為一個公司決策者，你不性別歧視減少開銷簡直是對公司的 shareholders 不負責任。

　　但是這並不意味着美國職場中沒有性別歧視，事實上，隱形的歧視很多，但是至少文化上和法律上，美國承認性別歧視是不對的。而在國內，邁向這樣的意識的路似乎都還很遠。

　　回到正題，發達國家用的是法律手段還是經濟手段。就美國而言，我覺得不論是法律規範還是文化促進，到最終都會回到經濟上——不歧視有利於公司 profit-maximazing。

　　最後説一句，有些人不理解為什麼要解決女性因為生育而遭受的職場不公，他們的想法是，既然生育這件事只能由女人來做，而公司要利益最大化無可厚非，那麼公司歧視女性好像是理所當然的事。但是問題是，對於一對夫妻或者情侶而言，生孩子是兩人共同的決定，孩子給家庭帶來的幸福和快樂也是兩個人共同享受的(甚至父親在大多數情況下還有“冠名權”)，那麼又有什麼道理讓女性一人承擔所有的生育的社會成本呢?

　　我還是相信，解放女性就是解放男性。給予女性平等的職場權利意味着減輕男性的養家責任，也意味着給予男性與孩子相處的權利。