1990年，達林在公司工作了5年。他一直在同一個領導下做不同的項目。他是隊裏級別最高的。看民心花了很長時間，領導越來越認識他，走近他，提拔他為班子副主任。斯大林開始擴張。過去，他不敢對領導管理提出意見。他常在公開場合指出，常説忠心與耳目相悖，希望領導能理解。敢於向員工談領導管理的缺失，甚至煽動大家多給領導反饋。
在領導眼裏，其他員工都是積極的。不到半年，大林就被調到了閒置的部門，工資福利也大幅度減少。直到那時，他才知道，無論與領導人的關係有多好，都有底線。
1、當面駁斥領導意見挑戰領導權威
與領導人相處最忌諱的是挑戰他們的權威。如果領導者想要管理，他們必須有權力。一旦員工的行為損害了領導者的權威形象，無論是對是錯，無論出於何種原因，領導者心中都會有荊棘。工作人員説，説領導的臉沒有受損是件好事，批評過後很容易生氣。如果員工真的合情合理，領導的臉面會受到更大的傷害，內心也會更加仇恨。
一旦員工熟悉了領導，對自己感覺良好，他總是想給領導提些建議。確實，領導的管理也需要改進。問題在於情境和表達。不允許在公開場合，特別是在會議上與領導人發生矛盾。應該私下反饋。在表達上，先服從安排，再提出個人意見，聽取領導的反饋和決定。領導不會聽，也不會強硬。先做，然後給出反饋。
比如，領導在會上的分工安排不合理。我們應該等到會議結束後，對領導説：“領導，我剛才認真記錄了分工情況，會抓好落實的。這裏還有一個小建議。我想聽聽你的意見。我的建議是這樣的。領導們聽了之後，如果他們同意，他們會調整的。不，我們應該説，“好的，我會先按照你的想法去做，並及時向你彙報過程中的任何信息。”。
2、談領導在背後的管理和行為煽動民心
把領導抬上前線的領導，會私下把位子塞得滿滿的，偶爾也不抱怨，但決不能討論領導和管理問題。當辦公室只談事情而不談人時，人們總是會犯錯。當辦公室談論人的時候，他們不能解決問題，而且會得罪人。他們責怪領導人是人，他們永遠無法恢復元氣。而後面討論的大多數話都會傳到領導的裏。員工會自覺或不自覺地關心它。
幕後有很多爭論。總會有員工被煽動，工作氛圍被破壞，領導也會時刻意識到這一點。一旦事態發展，他們將無法關閉現場，調查自己的責任。那些談論幕後領導的人很難逃走。與領導關係好，領導背後談不上，這是一種背叛，忘恩負義，鋪天蓋地，無人敢重用。
3、懶惰、自以為是、工作價值低下的藉口
“員工有用”是領導者與所有員工合作的底線。領導者重視員工，對員工有利。必須建立有價值的員工隊伍。在為團隊做出貢獻的情況下，這個價值包括領導者的利益。員工憑藉與領導的良好關係，在工作中偷懶，也會自行決定安排其他同事的工作，這會降低團隊的工作效率，導致團隊整體績效和效率的下降，因此必須追究領導的責任。因此，領導對員工越好，對工作的貢獻就越大，對領導利益的幫助就越大。如果他們做得更多，他們就會説得更少，領導人自然會更重要。