近40名專家跳槽大醫院，如何守住小醫院的“基本盤”| 新京報專欄

要確保大醫院規模逐漸得到控制、基層醫院逐漸變強成為不可改變的趨勢。

鄭州大學第一附屬醫院。圖/微信公眾號“鄭州大學第一附屬醫院”

文 | 羅志華

近日，一則“近40名專家跳槽鄭大一附院”的消息引發廣泛關注。5月20日，有媒體向相關方醫院核實此事，得知情況屬實。

而針對業內對鄭州大學第一附屬醫院“不講規則挖人”的指責聲音，該醫院回應稱：非常重視該情況，正在迅速組織相關部門進行回應，有結果後會第一時間發佈。

另據媒體報道，當地省衞健委瞭解了相關情況後，已經發函叫停“挖人”行動。

強勢“挖人”會造成

“一強多弱”尷尬局面

假如僅僅站在鄭大一附院的角度來看，他們不惜花重金招攬緊缺醫學人才，對其自身發展當然是十分有利。因為，患者看病喜歡“慕名而來”，專家大量聚集，勢必帶來更多患者到此就醫，醫院的營收將大幅提升，醫院聘請專家的那些花費，或將獲得數倍的經濟回報。

如此強勢“挖人”，會讓醫院在“百強醫院排行榜”等榜單上的排名更加靠前，專家所在的科室也更容易成為“最強科室”，醫院技術能力與診療量就會雙雙提升，久而久之，就會形成一種正向循環。

但是，一個值得注意的問題是，隨着門診與住院患者大幅增加，診室與牀位就會日益顯得緊缺，醫院的擴建壓力將越來越大。就拿鄭大一附院來説，該院此前的幾次擴建，均與其難以滿足日益增長的就醫需求有關。倘若照此趨勢發展，這樣的矛盾勢必會再次凸顯。

況且，這種大醫院對小醫院人才所形成的長期虹吸，無疑會在客觀上造成基層醫院人才的大量流失，進而造成“一強多弱”的尷尬局面，進一步加劇不同地區醫療資源的不平等現象。這也是此次事件引發廣泛關注的重要原因之一。

當然，在討論此事的過程中，無需對任意一方進行過度指責。畢竟，從鄭大一附院的角度看，這樣做無非是為了提升自身的實力；而從這些醫生的角度看，集體“跳槽”的背後，無非是為了拿到更好的待遇。這些都是人之常情，無可指摘。

不做醫療“大賣場”

不能全憑大醫院自覺

實際上，更值得關注的，是此事所暴露出的我國醫療體系中的深層矛盾，那就是，小醫院如何才能留住人才？

近年來，為了化解人才緊缺難題，很多基層醫院開出了優厚條件，比如給編制、給高薪、給住房或發放不菲的住房補貼等。但即便如此，仍然招不來、或者留不住人才。甚至有時候不僅攬不到緊缺人才，恐怕連自己培養的人才這個“基本盤”也守不住。

強化基層醫院的人才留存率，也因此成了醫改的一項重要工作。只有做到了這一點，大醫院一號難求、小醫院門可羅雀等現象才能得以化解。

在過去，強化基層的主要着力點在基層，比如制定有利於基層醫療機構發展的政策、加大對基層的財政投入、提高基層醫務人員待遇等。這些措施讓基層醫療機構越建越漂亮，醫療設備也日益先進，但人才問題始終難以解決。

而值得思考的是，醫療人力資源總量有限，假如不控制大醫院的規模，強化基層的醫療資源就不會有來源。也因此，為基層醫院做加法，應該以控制大醫院的規模為前提。

當前，一些眼光長遠、顧全大局的大醫院其實已看到了這一點，並採取了相應行動。比如，徐州醫科大學附屬醫院從2018年起，就決心不做醫療“大賣場”，已分幾次砍掉了數千張牀位。

但嚴控大醫院的規模，也不能全憑大醫院自覺。大醫院擴張雖然對全局不利，但對當地有利，受利益驅使和政績考慮等因素影響，大醫院或明或暗地擴張規模就很難避免。

2020年7月，國家衞健委、人社部聯合發出通知，明確提出禁止上級醫療衞生機構從下級醫療衞生機構“虹吸式”搶挖人才。這為大醫院的發展給出了指引。

因此，接下來，醫療強基層的2.0版，需要將精力放在嚴控大醫院的規模上。為大醫院制定規模標準、劃出規模紅線。如此才能讓大醫院集中精力看重病、難病，並搞好教學與科研，並讓中小醫院有人可招、有活可幹。確保大醫院規模逐漸得到控制、基層醫院逐漸變強，成為一種不可改變的趨勢。

當然，在這個過程中，也要因地制宜着力抓好各項工作，不能大搞“一刀切”，要給大醫院適當的彈性改革空間，相關管理機構不能“大事小事一把抓”，為了完成相關指標而刻意削弱大醫院的實力，造成醫療資源浪費。要是這樣，那便違背了醫療改革的初衷。

撰稿 / 羅志華（醫療工作者）

編輯 / 馬小龍

校對 / 吳興發