現在，許多用人單位出於自身的轉型和升級，合併和分立或其他業務需求的考慮，會安排工人在其他用人單位中工作，然後希望達到規避用工責任的目的。在實踐中，常見的是將工人從原用人單位安排到新用人單位，然而這種做法是不合法的。一旦發生糾紛，仲裁機構和法院會支持。出現這種情況時，勞動者一定要留心保留證據。
典型案例
王俊傑於2014年11月1日加入武漢之星物業公司成為人事主管經理。雙方簽署了書面勞動合同。2018年1月7日，武漢之星物業公司將其物業管理業務轉讓給武漢恆輝物業公司進行管理。王的工作地點、職位和薪水沒有變化。原武漢之星物業公司沒有支付王的經濟補償金或賠償金，新物業公司和王某也沒有簽訂書面勞動合同。
王俊傑於2018年11月30日辭職，理由是武漢恆輝房地產公司未與他簽訂書面勞動合同，也未購買社會保險。後來，王向武漢市武昌區勞動人事爭議仲裁委員會提出了仲裁申請，並要求武漢恆輝物業公司支付未籤勞動合同二倍工資差額83000萬元、經濟補償33200元。委員會支持該請求後，武漢恆輝物業公司不服，並向武漢市武昌區人民法院提起訴訟。
武漢恆輝物業公司主張：《中華人民共和國勞動合同法》第三十四條規定：“用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。” 我們公司從武漢之星物業公司接管了物業管理業務，業務和相關人員進行了轉移，其中應包括勞動關係和勞動合同。因此，我們公司繼承了王俊傑和武漢之星物業公司簽訂的勞動合同，無須支付二倍工資差額。
王俊傑辯説：我接受新物業公司的管理，雙方建立了事實上的勞動關係，但是他們並未依法簽訂勞動合同和繳納社保，應承擔法律賠償責任。
裁判結果：
武漢恆輝物業公司主張與王某間存在書面勞動合同的訴訟主張，不予支持。因武漢恆輝物業公司未與王某簽訂書面勞動合同、未購買社保，且王某非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，武漢恆輝物業公司支付王某經濟補償金、二倍工資差額。
案例點評
本案，被訴單位經營轉讓業務，只是通過簽署三方協議方式進行勞動合同主體變更，而未進行再次簽訂勞動合同接進行勞動用工的，由於缺乏對法律規定的瞭解，誤認為勞動合同是直接承繼，最終違反了《勞動合同法》的規定，依法支付了未籤勞動合同二倍工資差額。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
通過本案，從法律的角度來看，《勞動合同法》有明確的規定，即在用人單位合併，分立的情況下，原勞動合同應繼續有效，勞動合同應繼續由繼承其權利和義務的用人單位履行。也就是説，公司的合併或分立不會直接影響勞動合同的履行。勞動合同的主體將直接跟隨法律繼承的變更，用人單位無需再次簽訂勞動合同。
但是本案中，儘管武漢明星物業公司與武漢恆輝物業公司雖有時間上的先後關係、人員上的重合關係，但雙方工商登記材料可知，兩公司系均為獨立法人，兩家用人單位沒有合併，武漢明星物業公司也並沒有因業務被接收而撤銷。因此，本案不屬於《中華人民共和國勞動合同法》第三十四條規定的情形。