本文轉自【工人日報】；
在法律尚無明確規定的情況下，事假制度多由企業自主設定，這也為勞動爭議的發生埋下隱患——
事假怎麼請、能請多長，勞動雙方要商量着定
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目前，各企業對事假的管理和審批“各行其事”。專業人士認為，應在勞動基準法中設置底線性的事假規則，明確放假規則和事假期間的工資支付規則等。同時，建議用工雙方通過集體協商確定事假規則。這樣一來，既能讓職工請事假有章可循，也可以有效避免肆意曠工的情況出現，有利於勞動關係雙方實現“雙贏”。
“誰沒有父母，誰的父母沒個頭疼腦熱的時候，我請假陪我爸看病，沒想到卻因曠工被單位解僱。”近日，收到裁決書後，曾在遼寧某建築工程公司工作的林昕心情低落。
他想進一步維權，諮詢律師後，得到答覆：“(以你的情況)贏的概率很小”。
職工在為工作打拼的同時要兼顧生活，總會遇到因個人或家庭原因請假的時候，可能是病假、產假、喪假、探親假等。根據《勞動法》《女職工勞動保護特別規定》《職工帶薪年休假條例》等法律法規，病假、產假、婚假用人單位必須批准，帶薪年假、探親假可酌情協商，唯獨事假法律沒有明確規定。
記者採訪發現，許多獨生子女和林昕一樣，面臨老人無人照護的難題。但用人單位也有用工成本的考量。如何在制定事假制度時更好地平衡雙方利益，是擺在勞動關係雙方面前的一道題。
事假規定多由企業自主設定
2020年10月10日～11日，家住遼寧營口市的林昕聽父親説連續兩天夜裏心臟部位疼，因為此前在當地就診時醫生推薦林父去瀋陽一家醫院就診，於是林昕週日連夜開車陪同父親到瀋陽看病。林昕當年的年假已在疫情開始時統一休完，因此他只能請事假。凌晨4點，他給部門負責人發微信，説明情況，希望能請兩天假。7點得到回覆，“請週三回來到人事補手續。”
沒想到，林昕和父親到醫院後發現，看病需要做核酸檢測。他們沒掛上號，等了3天才做上檢查，如此一來，週三時父親的病還沒看完，林昕並未返回單位。公司人事專員打來電話詢問緣由，要求他週四趕回去上班並補辦請假手續。但林昕是家中獨子，母親4年前過世，他選擇繼續陪父親看病，未按要求返回單位。
次週週一，林昕收到《員工離職通知書》，理由是根據公司《員工管理辦法》，連續曠工3天及以上的，屬於嚴重違紀，企業可以無償解除勞動合同。事後，當地仲裁委認為，勞動者未辦理任何請假手續且公司召回後仍不返工，屬於曠工行為，用人單位可以解除勞動關係。
事假是因私事請的假。2000年，遼寧省出台《關於遼寧省全民所有制事業單位工作人員事假管理暫行辦法》，就事業單位工作人員請事假作出詳細規定。不過針對企業職工，遼寧尚沒有明確的事假規定，多是企業內部的自主規定。
《工人日報》記者隨機採訪15家企業瞭解到，部分企業沒有就事假的請假理由、時間、是否有工資作出明確規定，也未在勞動合同上標明相關事宜，僅明確“離崗多少天算曠工”。有的企業規定：“連續曠工兩天、月累計曠工5天直接開除”；還有企業對請假程序作出嚴格規定：“手寫表單上交併發送辦公郵件，主管領導同意後，申報到人事部門審批同意後方可請假，不可事後補辦手續。”
同時，記者採訪這些企業的職工瞭解到，這15家企業均沒有就事假規定與職工或職工代表進行民主協商。
頻繁請假影響工作效率
説到企業設置較為嚴格的事假規定，在瀋陽市一家汽車零部件公司工作的戴飛表示理解。她所在的公司創立於2013年，目前有33名員工。“不是企業想壓榨員工，而是沒有規矩容易導致肆意曠工。”戴飛説。
“初創時，企業沒有形成規範的請假制度，總經理比較寬容，員工有事就可以走，只要把工作安排好就行。”戴飛統計過，前3年，員工累計請事假近90個工作日，遠超預期，“一開始大家試探地請事假，請得多的和請得少的工資一樣多，慢慢請事假的越來越多，甚至有人到年底一起補假條。”
《遼寧省工資支付規定》明確，勞動者在事假期間，用人單位可以不支付其工資。不用支付工資，企業為何不肯輕易批假？戴飛認為，事假期間企業雖不發工資，但要繳社保，並擔心因為請假而影響工作效率和產出。
通常，當勞動者因私事請假，而帶薪年休假、公休假等假期也已休完，難以協調之際，勞動者一般請事假。不過，具體的請假理由是否充分，常常是企業難以明確規定的地方。
“審批事假時，我們要根據請假理由的充分程度，事由的重要性和迫切性等，來決定批或不批。不過，對這些情況的判斷，常因人而異。”在人事總監崗位上工作10年的徐金龍説。
經手批覆過無數事假條的他表示，在結婚之前，關於請假陪妻子產檢、送孩子補課、送孩子上大學的事假，他一律不批。而在結婚之後，有了切身體會後的他變得“柔和”許多，連給子女過生日的事假條都批准過，“雖然企業的底線是不能影響工作，但管理者的自由裁量權很大。”
應通過民主協商建立事假規章
“企業在用工管理的過程中必須顧及勞動者的人身和財產利益，否則其用工管理行為或將被評為不合理，遭受輿論譴責，甚至要承擔法律責任。”中央財經大學勞動法和社會保障法研究中心主任沈建峯説。
企業在事假批准上即便是合法，也要考慮是否合理。沈建峯認為，雖用人單位一般是基於勞動者曠工構成嚴重違反規章制度而解除勞動合同，但從實踐來看，基於不合理的規章而進行的解除，多被認為違法解除。
沈建峯認為，我國事假制度依然有很大的完善空間：其一，可以在勞動基準法中設置底線性的事假規則，包括放假規則和事假期間的工資支付規則等，為勞動者權益提供基礎性保障；其二，應明確用人單位要通過民主程序制定事假規則，為明確雙方當事人事假問題方面的權利和義務提供依據。
“用工雙方通過集體協商確定事假規則，確實是一個好辦法。”徐金龍説，他每兩年都會作為企業方代表參與工資集體協商。
《遼寧省企業工資集體協商條例》規定，工資集體協商內容包括病事假的工資標準。徐金龍認為，企業應主動採取民主協商的方式，“通過充分溝通，建立規章制度。這樣一來，既能讓職工請事假有章可循，也可以有效避免肆意曠工的情況出現，有利於勞動關係雙方實現‘雙贏’。”(部分受訪者為化名)